【正文】 質(zhì)變與轉(zhuǎn)型時代中國企業(yè)人力資源管理的現(xiàn)狀與發(fā)展趨勢 —— 企業(yè)人力管理理論與實踐新探索 彭劍鋒 中國人民大學(xué)勞動人事學(xué)院教授 華夏基石管理咨詢集團董事長 彭劍鋒 中國人民大學(xué)教授、博導(dǎo)，華夏基石 管理咨詢集團董事長，中國人力資源 開發(fā)研究會副會長，中國企業(yè)聯(lián)合會 管理咨詢業(yè)委員會副主任，北京企業(yè) 家協(xié)會副會長。曾任中國人民大學(xué)勞 動人事學(xué)院副院長。 彭劍鋒教授長期深入企業(yè)，為企業(yè)提供咨詢服務(wù)，先后被深圳華為公司、集團、美的集團、山東六和集團、新奧集團等企業(yè)聘為高級管理顧問、專家組組長 , 他所領(lǐng)導(dǎo)的專家團隊為數(shù)十家著名企業(yè)提供過咨詢，《華為基本法》、《華僑城憲章》、 《山東六和集團微利經(jīng)營與服務(wù)營銷模式》《《以速度抗擊規(guī)模》、 《美的營銷第三條道路》 《新奧企業(yè)綱領(lǐng)》、《三星（中國）文化》、《白沙集團人力資源三大機制六大體系》《聯(lián)想文化研究》均出自其所領(lǐng)導(dǎo)的管理咨詢團隊之手。 曾獲第二屆中國人力資源管理大獎“十佳人物”，被中國企業(yè)聯(lián)合會管理咨詢委員會評為“十大值得尊敬的管理咨詢專家” 。 3 引言：質(zhì)變與不確定的混沌時代 —— 影響人力資源管理的因素 全球化：全球市場與全球資源運籌（人才國際化、跨文化人力資源管理） 互聯(lián)網(wǎng)：改變?nèi)祟惿钆c消費方式，重構(gòu)組織與人的關(guān)系、人與人的關(guān)系，更大、更多、更廣的人際互動（組織與人的溝通，移動辦公與員工社區(qū)，透明與大數(shù)據(jù)、微人力資源管理，融合、無邊界、跨界）。 技術(shù)革命：技術(shù)創(chuàng)新的新價值取向（環(huán)境與人文）催生新生產(chǎn)模式（機器人成為更廉價勞動力） 管理對象的變化：“五代同堂”與代際（ 80、 90后知識型員工成為主體） 經(jīng)濟增長方式與社會轉(zhuǎn)型，結(jié)構(gòu)性矛盾凸顯，人口紅利漸失（企業(yè)戰(zhàn)略轉(zhuǎn)型升級與人力資源，人才紅利與效能時代，勞資沖突與和諧） 中國夢與全面深化改革：（新績效價值觀，人力資源機制創(chuàng)新激發(fā)活力 ,新一輪改革紅利） 4 回歸經(jīng)營的本質(zhì)：產(chǎn)品經(jīng)營到價值經(jīng)營。核心是客戶價值與人才價值。企業(yè)就是經(jīng)營客戶，經(jīng)營人才，最終是經(jīng)營人。人才經(jīng)營鐵三角：知識經(jīng)營、能力經(jīng)營、心理經(jīng)營。 .（三大價值：知識價值、能力價值、心理價值） 人力資源部門從 到 ，從專業(yè)職能上升到戰(zhàn)略與業(yè)務(wù)伙伴，人力資源管理六維角色定位與新職責(zé)。 一、從產(chǎn)品經(jīng)營到人才經(jīng)營 5 人力資源管理的核心是價值鏈管理 :價值創(chuàng)造、價值評價、價值分配。全力創(chuàng)造價值的機制與制度設(shè)計，科學(xué)客觀的價值評價標(biāo)準(zhǔn)與評價方法創(chuàng)新與應(yīng)用，公正合理的價值分配規(guī)則與方法設(shè)計。 一、從產(chǎn)品經(jīng)營到人才經(jīng)營 6 附 1：企業(yè)經(jīng)營和管理的的核心要素：經(jīng)營客戶（或資源）與經(jīng)營人才 ? 經(jīng)營客戶最終是經(jīng)營人。 ? 經(jīng)營人才的本質(zhì)：讓每一位員工成為價值創(chuàng)造者并有價值地工作。 ? 經(jīng)營人才的難題：如何客觀公正地評價員工的能力與績效，依據(jù)評價進行價值（利益）分配。 附 上升到戰(zhàn)略，進入到經(jīng)營：人才經(jīng)營鐵三角（知識、能力、心理） 知識（知識管理系統(tǒng)） 能力 心理 （心理資本管理系統(tǒng)） （能力管理系統(tǒng)） 附 1：人才經(jīng)營鐵三角 ? 基本理念：企業(yè)就是經(jīng)營人才、經(jīng)營客戶，經(jīng)營客戶本質(zhì)上也是經(jīng)營人才。將人才上升到戰(zhàn)略與經(jīng)營層面，就是要通過經(jīng)營人才實現(xiàn)人才的價值增值，提升企業(yè)人才的系統(tǒng)價值，從而提升企業(yè)的整體人才競爭能力。 ? 主要內(nèi)容： ? (1)知識管理：通過知識管理使個人知識公司化，建立知識共享系統(tǒng)，放大人力資源效能，通過知識的協(xié)同，提高組織應(yīng)用知識、轉(zhuǎn)化知識、創(chuàng)新知識的速度，實現(xiàn)組織的知識價值增值； ? (2)能力管理：建立基于戰(zhàn)略和業(yè)務(wù)的分層分類能力要素體系，創(chuàng)新能力評價技術(shù)與方法，優(yōu)化能力機制與制度，實現(xiàn)個人能力發(fā)展與組織核心能力同步成長； ? (3)心理資本管理：通過文化管理與優(yōu)化人力資源生態(tài)環(huán)境，和諧勞資關(guān)系與人際氛圍，提升員工滿意度與幸福指數(shù)，從而提升員工價值體驗與企業(yè)雇主品牌價值。 9 附 2：從到：人力資源管理者六維角色模型 建立服務(wù)于內(nèi)部客戶的視角，淡化人力資源管理的權(quán)力意識，增強客戶意識和服務(wù)意識，確立人力資源管理以客戶為導(dǎo)向的領(lǐng)域?qū)＜?、?zhàn)略參謀、業(yè)務(wù)伙伴、員工服務(wù)者、變革推動者和知識管理者六大角色定位。 領(lǐng)域?qū)＜? 變革推動者 業(yè)務(wù)伙伴 戰(zhàn)略參謀 知識管理者 員工服務(wù)者 10 人力資源管理不僅僅是人力資源部門的事情，而是各級管理者責(zé)任，構(gòu)建全員人力資源責(zé)任系統(tǒng)，管理者的首要職責(zé)就是帶隊伍，培養(yǎng)人才，強化管理者的基本功訓(xùn)練。 人力資源管理新四化：歸核化、流程化、數(shù)據(jù)化、平臺化。歸核化，歸核于服務(wù)企業(yè)戰(zhàn)略轉(zhuǎn)型、業(yè)務(wù)拓展、員工發(fā)展與變革創(chuàng)新。 .（案例：聯(lián)想人力資源戰(zhàn)略模型） 人力資源管理品牌價值經(jīng)營：最佳雇主品牌創(chuàng)建。 一、從產(chǎn)品經(jīng)營到人才經(jīng)營 11 附 3：管理者的人力資源管理角色、責(zé)任與能力 問題：人力資源管理僅僅被看為是人力資源部門的事情，各級領(lǐng)導(dǎo)和管理者人力資源管理意識淡薄，能力不足，不承擔(dān)人力資源管理責(zé)任，管理者熱衷于抓業(yè)務(wù)，不善于也沒有動力帶隊伍培養(yǎng)人才。 解決