【正文】 保持中立的大猴頭形象作為新聞發(fā)言人出現(xiàn)在網(wǎng)站、報刊！ 制度體系融合：對人力資源相關(guān)制度進(jìn)行修訂，力求保證制度與國際化要求之間不沖突，共對十項制度進(jìn)行修訂，同時滇補(bǔ)國際化帶來的制度真空。 案例：聯(lián)想國際化與跨文化人資源 64 有效溝通機(jī)制：高管圓桌會議：聯(lián)想高管每一次出差到區(qū)域都要和當(dāng)?shù)馗艏墕T工進(jìn)行溝通。 ? 基于社交網(wǎng)絡(luò)的員工認(rèn)可使得員工激勵更加精準(zhǔn)，評價體制更加靈活高效且將操作化繁為簡，真正實現(xiàn)人員激勵去制度化。 向外：跨越傳統(tǒng)邊界與外界組織、社會進(jìn)行交換；無論跨越的邊界是有形的組織邊界、地區(qū)邊界、國家邊界、家庭邊界，還是無形的文化邊界、力量邊界。核心人才隊伍與后備欦導(dǎo)人才計劃 資源整合價值 ? 建立集團(tuán)共享的人力資源服務(wù)平臺，降低運(yùn)營成本，提高系統(tǒng)效率，放大集團(tuán)人力資源價值，如信息與知識資源、最佳雇主品牌資源、核心技術(shù)與專家資源、 培訓(xùn)發(fā)展資源 組織協(xié)同價值 ? 戰(zhàn)略協(xié)同績效評價驅(qū)動組織協(xié)同，經(jīng)營單元業(yè)多轉(zhuǎn)型與調(diào)整中的人才支持 ? 圍繞重大項目與重點(diǎn)客戶在集團(tuán)層面跨部門、跨業(yè)務(wù)、跨團(tuán)隊合作 ? 重大變革與創(chuàng)新攻關(guān)中的人才整合 風(fēng)險規(guī)避價值 ? 人才信用道德評價體系的建立與文化落地工程 ? 建立集團(tuán)層面的勝任力標(biāo)準(zhǔn)與標(biāo)準(zhǔn)崗位職責(zé)體系為下屬公司能力與職位管理提供依據(jù) ,政策與標(biāo)準(zhǔn)中心 ? 監(jiān)督公司層面的人力政策與策略的推進(jìn)，監(jiān)督經(jīng)營團(tuán)隊領(lǐng)導(dǎo)行為與道德底線的控制 專業(yè)服務(wù)價值 ? 通過總部職能管理的專業(yè)化與集中管理為下屬公司提供人力資源專業(yè)化服務(wù)，創(chuàng)造價值。 建立人力資源效能評價指標(biāo)體系，提升人力資源效能管理績效。 1 提升企業(yè)人力資源效能 構(gòu)建基于信息化的知識共享與協(xié)同體系，放大人力資源效能。剔除人力資源浪費(fèi)，讓員工有價值的工作。 3. 出路：精益人才管理，管理科學(xué)化：最優(yōu)化、簡單化、規(guī)范化、標(biāo)準(zhǔn)化、工作行為職業(yè)化 ,人才配置精確化，價值評價定量化 ,人力資源管理系統(tǒng)數(shù)據(jù)化、流程化、平臺化、網(wǎng)絡(luò)化。 ? 基于能力的全面人才發(fā)展系統(tǒng) ? 勝任力的五維方法論 :（戰(zhàn)略文化演繹法、標(biāo)桿基準(zhǔn)化、關(guān)鍵崗位與流程分析法、關(guān)鍵行為事件法） . ? 集團(tuán)總部的人力資源管理定位與價值創(chuàng)造方式 . ? 集團(tuán)共享人力資源平臺與跨團(tuán)隊、跨職能合作機(jī)制 ? 人力資源的產(chǎn)品經(jīng)理與客戶經(jīng)理制 . ? 人力資源效能管理提升十大要點(diǎn) : ? 人力資源價值鏈管理與華為人力四大法寶 37 1. 員工是客戶，人力資源策略既要基于雇主價值立場，又要基于員工價值訴求。 ? 基于能力的人力資源管理的核心目標(biāo)：實現(xiàn)組織與人的同步成長和發(fā)展，人的能力的提升成為組織績效目標(biāo)與人力資源管理的核心目標(biāo)之一；員工的績效不僅僅取決于所擁有的知識和技能，更取決于內(nèi)在的個性、品質(zhì)、價值觀、態(tài)度、內(nèi)驅(qū)力這些要素，人的潛能開發(fā)成為人力資源管理的核心內(nèi)容之一； 31 ? ３、新經(jīng)濟(jì)時代：組織變革加速，知識型員工成為主體，組織與人之間的矛盾比以往任何時候都更為復(fù)雜，人力資源管理的核心問題不再局限于人與職位的匹配，而是拓展到人與戰(zhàn)略文化、人與業(yè)務(wù)流程、人與崗位、人與人的有效匹配，企業(yè)不僅要因崗設(shè)人，而且要因人設(shè)崗； ? 基于能力的人力資源管理的重心從以職位為核心轉(zhuǎn)向以人為核心，人力資源管理的基點(diǎn)由單一的職位轉(zhuǎn)向職位 +能力（職位管理體系與勝任能力系統(tǒng)）的雙重支撐體系；勝任能力己成為人力資源管理的新發(fā)展和新領(lǐng)域，在人力資源開發(fā)與管理實踐中的應(yīng)用價值日益得到體現(xiàn)與認(rèn)可，對勝任力的分析與評價技術(shù)己逐漸取代傳統(tǒng)的職務(wù)分析與評價技術(shù)，成為人力資源管理的核心工具與技術(shù)之一。 ? 基于職位來確定人在組織中的地位和價值 ? 人崗有效配置，基于職務(wù)價值的薪酬體系 ? 因崗設(shè)人，以職位為核心確定人與組織、人與職位之間的關(guān)系 ? 以職位所賦予的行政權(quán)利來處理上、下級關(guān)系及組織成員之間的協(xié)同，基于職位基礎(chǔ)上的合理、合法權(quán)威。 沒激情、打工心態(tài) 事業(yè)追求 挑戰(zhàn)目標(biāo)、一心為公 怯擔(dān)責(zé)、不拍板 決策行為 敢擔(dān)責(zé)，敢拍板 官僚、形式、不接地氣 工作方式 務(wù)實、深入一線 不培養(yǎng)、不關(guān)心 對待下屬 帶隊伍，關(guān)心人 固步自封、不學(xué)習(xí) 創(chuàng)新學(xué)習(xí) 勇于探索、自我超越 迴避矛盾、找借口 遇到困難 直面問題，找辦法 不履責(zé)、不作為 工作職責(zé) 盡職盡責(zé)、有作為 本位、山頭、不協(xié)同 協(xié)同合作 全局意識、跨部門合作 應(yīng)得心態(tài)、不知感恩 貢獻(xiàn)回報 持續(xù)貢獻(xiàn)、感恩奉獻(xiàn) 盡力不盡心、不反思 工作狀態(tài) 用力、用心、用命 真正的威脅：來自責(zé)任缺失 思考：我們的威脅來自哪？ 逃避責(zé)任 承擔(dān)責(zé)任 26 灰度領(lǐng)導(dǎo)力五維模型 灰度 1 4 2 5 3 跨文化領(lǐng)導(dǎo)力： 應(yīng)對多元文化與國際化 愿景領(lǐng)導(dǎo)力： 應(yīng)對價值迷茫、大數(shù)據(jù)與混沌世界 跨界領(lǐng)導(dǎo)力： 應(yīng)對融合與無邊界組織 跨部門合作領(lǐng)導(dǎo)力： 應(yīng)對基于客戶需求的組織一體化運(yùn)作與危機(jī)管理 競合領(lǐng)導(dǎo)力： 開放、妥協(xié)、相互依存、和諧、生態(tài) 行動學(xué)習(xí)、自我超越，發(fā)展新領(lǐng)導(dǎo)力 （ 1）構(gòu)建基于價值觀的新領(lǐng)導(dǎo)力要素，并實施新領(lǐng)導(dǎo)力發(fā)展計劃。 領(lǐng)導(dǎo)力三要素：使命源于責(zé)任、使命驅(qū)動責(zé)任、擔(dān)當(dāng)與能力發(fā)展。猶如武術(shù)的基本動作（馬步、踢腿、擊掌）、套路和內(nèi)功 什么是管理基本功？ 基本規(guī)則 工具 方法 15 管理者應(yīng)具備的基本能力 管理自我 管理團(tuán)隊 管理業(yè)務(wù) 管理協(xié)作 管理文化 16 ? 時間與日程管理 ? 授權(quán)與任務(wù)管理