【正文】 低劃分 專業(yè)人員序列 根據(jù)技能及資歷分級 輔助人員序列 根據(jù)操作熟練程度劃分 根據(jù)普通的組織設(shè)置情況，遠(yuǎn)卓建議公司建立五種職序序列 中級采購人員 初級采購人員 見習(xí)采購人員 資深采購人員 中級銷售人員 初級銷售人員 見習(xí)銷售人員 資深銷售人員 中層經(jīng)理 基層經(jīng)理 高層經(jīng)理 中級專業(yè)人員 初級專業(yè)人員 見習(xí)專業(yè)人員 資深專業(yè)人員 中級輔助人員 初級輔助人員 見習(xí)輔助人員 高級輔助人員 專家 通過對崗位評級要素的分析，來確定崗位與職序職級的對應(yīng)關(guān)系 要素名稱 衡量內(nèi)容 權(quán)重 1：知識 一職位至少需要具備的理論性和專業(yè)性知識 9％ 2：經(jīng)驗(yàn) 為勝任該職位至少所需要具備的工作經(jīng)驗(yàn)，但不包括因素 1評價過的知識 13％ 3：活動范圍 一職位對公司內(nèi)部資源（人力、物力、財(cái)力等）所帶動程度 10％ 4：決策責(zé)任 一職位需要獨(dú)立判斷和決策的重要性，及作出決策可以從既定政策、規(guī)定和先例的多寡 16％ 5：工作失誤的后果 一職位在做決定，問題研判或提出建議時可能犯的過失，以及這些過失對公司的影響程度 13％ 6：內(nèi)部聯(lián)系 一職位為有效的達(dá)成工作目標(biāo)，而與公司內(nèi)部其他人員接觸時所遇到人際關(guān)系的困難度 5％ 7：對外聯(lián)系 一職位為有效的達(dá)成工作目標(biāo)，而與外界接觸所遭遇人際關(guān)系的困難度 8％ 8：督導(dǎo)職責(zé) 一職位對訓(xùn)練、管理及領(lǐng)導(dǎo)他人（部屬）時所負(fù)的責(zé)任 12％ 9：所督導(dǎo)員工人數(shù) 該職位直接和間接督導(dǎo)員工人數(shù) 6％ 10：研究分析 一職位在工作時所需要進(jìn)行的事實(shí)調(diào)查、研究和分析工作責(zé)任 8％ 資料來源： 10因素崗位評估法 普通公司崗位與職序?qū)?yīng)關(guān)系 管理序列 對應(yīng)崗位 銷售序列 對應(yīng)崗位 采購序列 對應(yīng)崗位 高層管理人員 ?董事成員 ?總經(jīng)理 ?各副總經(jīng)理 ?總經(jīng)理助理 ?關(guān)鍵部門經(jīng)理與 DC經(jīng)理 中層管理人員 ?部門經(jīng)理 ?DC經(jīng)理 ?高級業(yè)務(wù)主管 高級銷售人員 ?高級銷售代表 高級銷售人員 ?高級采購代表 基層管理人員 ?部門主管 ?業(yè)務(wù)主管 中級銷售人員 ?銷售代表 ?高級銷售助理 中級銷售人員 ?采購代表 ?高級采購助理 初級銷售人員 ?銷售助理 ?高級銷售員 初級銷售人員 ?采購助理 ?高級采購員 見習(xí)銷售人員 ?銷售員 ?試用員工 見習(xí)銷售人員 ?采購員 ?試用員工 普通公司崗位與職序?qū)?yīng)關(guān)系（續(xù)） 專業(yè)序列 對應(yīng)崗位 輔助序 列 對應(yīng)崗位 專家 ?特聘專家 ?特聘顧問 高層專業(yè)人員 ?高級財(cái)務(wù)主管 ?高級技術(shù)助理 ?高級產(chǎn)品助理 ?高級 IT管理員 ?高級計(jì)劃 /預(yù)算助理 ?高級人力資源助理 … 高級輔助人員 ?高級秘書 ?高級行政助理 中層專業(yè)人員 ?財(cái)務(wù)助理 ?投資助理 ?IT管理員 ?人事管理人員 ?產(chǎn)品助理、庫管 … 中級輔助人員 ?行政助理 ?秘書 ?內(nèi)勤助理 基層專業(yè)人員 ?會計(jì)、出納、 IT員等專業(yè)技術(shù)人員 初級輔助人員 ?司機(jī)、內(nèi)勤、行政等輔助人員 見習(xí)專業(yè)人員 ?一般員工 ?試用員工 見習(xí)輔助人員 ?一般員工 ?試用員工 普通的薪酬體系的設(shè)計(jì)方法及初步方案 與評定 酬水平確定 3. 各職序初步薪酬方案確定 內(nèi)容描述 設(shè)計(jì)依據(jù) ? 按照公司內(nèi)各崗位薪酬差異確定職序，根據(jù)各崗位所要求的技能和工作復(fù)雜程度，確定崗位職級 ? 各崗位薪酬、人員發(fā)展差異性 ? 國際崗位定級標(biāo)準(zhǔn)及操作辦法 ? 參照市場標(biāo)準(zhǔn)與集團(tuán)相關(guān)制度確定公司總體的薪酬結(jié)構(gòu)、薪資水平和浮動部分調(diào)整上限 ? 汽車服務(wù)行業(yè)內(nèi)的薪酬競爭水平 ? 集團(tuán)相關(guān)制度 ? 根據(jù)上述分析，結(jié)合普通公司的實(shí)際情況設(shè)計(jì)公司各職序的初步薪酬方案 ? 普通公司的商業(yè)計(jì)劃書 ? 普通公司組織結(jié)構(gòu)與職位說明報告 普通公司的員工薪資結(jié)構(gòu) 福利與津貼 銷售獎金 年終獎金 績效薪資 固定薪資 普通公司員工年薪酬結(jié)構(gòu) 注：福利與津貼不在本次項(xiàng)目研究范圍內(nèi) ? 員工每月根據(jù)工資級別領(lǐng)取的固定收入部分 ? 根據(jù) KPI考核與主管評價結(jié)果確定員工每季度領(lǐng)取的績效工資部分 ? 根據(jù)公司年度業(yè)績完成情況和年度績效考核結(jié)果 ， 針對全體員工或工作表現(xiàn)突出的部門和員工發(fā)放的年終獎勵 ? 針對銷售人員的銷售提成獎勵 ? 公司為員工提供基本的福利保障；對于特定人員提供崗位津貼或其他合理的補(bǔ)助 浮動部分 在不同的工資序列中，固定薪酬和績效薪酬的比例不同 輔助人員 專業(yè)人員 采購人員 銷售人員 管理人員 專家 高層經(jīng) 理 高級輔助 人員 高級專業(yè) 人員 高級采購 人員 高級銷售 人員 中層經(jīng)理 中級輔助 人員 中級專業(yè) 人員 中級采購 人員 中級銷售 人員 基層經(jīng)理 初級輔助 人員 初級專業(yè) 人員 初級采購 人員 初級銷售 人員 見習(xí)輔助 人員 見習(xí)專業(yè) 人員 見習(xí)采購 人員 見習(xí)銷售 人員 建議根據(jù)公司發(fā)展需要設(shè)立 5個級別的薪酬浮動比例 －績效薪酬 /固定薪酬 5 ： 5 4 ： 6 3 ： 7 ： 2 ： 8 考慮到銷售業(yè)務(wù)開展初期銷售人員的工作主要集中于客戶的開發(fā)，建議在初期銷售階段將銷售人員薪酬的浮動比例降至 2:8 對于給予績效表現(xiàn)超越考核最高限標(biāo)準(zhǔn)和績效加分多的員工以更大的激勵，建議公司在績效考核時考慮設(shè)定 20％的績效工資加分權(quán)限 績效薪資 固定薪資 績效加分 績效薪資 固定薪資 績效滿分 績效最高加分 =設(shè)計(jì)績效工資 20％ 設(shè)計(jì)績效加分的原則 ? 保證對于績效表現(xiàn)超越考核最高限標(biāo)準(zhǔn)和績效加分多的員工能夠獲得更大的激勵 ? 為了保證工資總額預(yù)算的順利執(zhí)行，加分額度不能過大，根據(jù)國際企業(yè)執(zhí)行經(jīng)驗(yàn)建議選擇績效工資的 20％作為績效加分上限 資料來源：《如何設(shè)計(jì)最佳的薪酬方案》 根據(jù)公司的考核周期，薪酬的發(fā)放可分為月度、季度與年度 月度薪酬 季度薪酬 年度薪酬 薪酬構(gòu)成 ?月固定薪酬 ?月福利與津貼 ?銷售人員月度提成 ?季度績效薪酬 ?年終獎金 主要依據(jù) ?薪酬級別 ?福利與津貼政策 ?銷售人員月度銷售回款 ?績效考核結(jié)果（ KPI考核結(jié)果和主管評價結(jié)果） ?該年度被考核人季度績效考核結(jié)果的平均值 ?能力評價 ?特殊貢獻(xiàn)（重大客戶開發(fā)、優(yōu)惠政策獲取等） 相關(guān)會議 ?季度決策會 ?年度決策會 舉例：某中層領(lǐng)導(dǎo)的年薪酬收入計(jì)算 6000 24000 36000 設(shè)計(jì)年薪酬收入 福利與津貼 年終獎金 績效薪資 固定薪資 舉例 設(shè)計(jì)年薪酬總額 66000 6000 10000 26400 36000 設(shè)計(jì)年薪酬收入 實(shí)際年薪酬總額 78400 單位：元 設(shè)計(jì)情況 實(shí)際發(fā)生 月福利與津貼500元 全年福利與津貼500 12＝ 6000 無法預(yù)測年終獎金 根據(jù)年終考核，獲得獎金 10000元 績效考核滿分100分 ， 每季度的績效工資 6000元 全年績效考核平均分110分，全年獲得績效工資 6000 4 =26400 月固定工資 3000元 全年固定工資 3000 12=36000 目前集團(tuán)的薪資水平總體上要低于汽車服務(wù)行業(yè)薪資水平 在薪資水平方面，目前公司基層員工的薪資和市場水平接近，但中層和高層與市場水平的差距較大 資料來源：項(xiàng)目小組外部訪談及調(diào)研、集團(tuán)薪酬序列表 集團(tuán)與汽車服務(wù)行業(yè)薪資水平對照圖 關(guān)鍵崗位 5 10 年薪酬收入（萬元） 下屬公司薪酬水平 行業(yè)平均薪資水平 中層經(jīng)理 高層經(jīng)理 基層員工 20 參照市場水平與集團(tuán)現(xiàn)有的薪酬水平來確定關(guān)鍵崗位的年薪水平 關(guān)鍵崗位 集團(tuán)水平 市場水平 建議方案 總經(jīng)理 12 ~ 15 營銷副總 8 ~ 12 其它副總 7 ~ 9 市場經(jīng)理 5 ~ 7 采購經(jīng)理 5 ~ 6 物流經(jīng)理 5 ~ 6 其它部門經(jīng)理 4~5 高級銷售人員 ~ 高級采購人員 3~5 高級調(diào)度人員 3~4 高級專業(yè)人員 2~4 注：這里所指的年薪是稅前的工資水平，包涵固定薪酬和績效工資，不含年終獎金、福利與津貼 單位：萬元 普通的薪酬體系的設(shè)計(jì)方法及初步方案 與評定 酬水平確定 酬方案確定 內(nèi)容描述 設(shè)計(jì)依據(jù) ? 按照公司內(nèi)各崗位薪酬差異確定職序，根據(jù)各崗位所要求的技能和工作復(fù)雜程度，確定崗位職級 ? 各崗位薪酬、人員發(fā)展差異性 ? 國際崗位定級標(biāo)準(zhǔn)及操作辦法 ? 參照市場標(biāo)準(zhǔn)與集團(tuán)相關(guān)制度確定公司總體的薪酬結(jié)構(gòu)、薪資水平和浮動部分調(diào)整上限 ? 汽車服務(wù)行業(yè)內(nèi)的薪酬競爭水平 ? 集團(tuán)相關(guān)制度 ? 根據(jù)上述分析，結(jié)合普通公司的實(shí)際情況設(shè)計(jì)公司各職序的初步薪酬方案 ? 普通