【正文】 這種相互調(diào)查是一種正式的調(diào)查 ， 也是雙方受益的調(diào)查 。 在進行薪酬調(diào)查時 ， 要注意以下幾點原則： 薪酬調(diào)查 薪酬調(diào)查的渠道 企業(yè)之間的相互調(diào)查 由于我國的薪酬調(diào)查系統(tǒng)和服務(wù)還沒有完善 ， 所以最可靠和最經(jīng)濟的薪酬調(diào)查渠道還是企業(yè)之間的相互調(diào)查 。 ? 人類需求的多樣性 薪酬的結(jié)構(gòu)單元 日 周 月 季 年 事件 計件 工資 基本工資 特殊補貼 基本工資 業(yè)績工資 計件工資 獎金 補貼 基本工資 工齡工資 業(yè)績工資獎金 福利 補貼 職務(wù)薪金 獎金 福利 補貼 年度獎金 年薪 貢獻獎金 變動部分 固定部分 技能工資 業(yè)績工資 績效獎金 、 年 （ 季 ） 度績優(yōu)獎 股權(quán) 基本工資 職務(wù)補貼 年功工資 各 項 福 利 補貼 業(yè)績導(dǎo)向功能 穩(wěn)定導(dǎo)向功能 薪酬結(jié)構(gòu)單元的作用 長期與短期激勵 安全與保障 種類 工資內(nèi)容 功能與作用 確定方法 核心工資 崗位工資 體現(xiàn)崗位的責(zé)任 、 作用與任職技能 不同崗位不同工資水平 ， 按崗位價值確定工資水平 績效工資 體現(xiàn)個人的工作業(yè)績并和公司的績效掛鉤 用于兌現(xiàn)個人工作業(yè)績考核結(jié)果和公司月度經(jīng)營業(yè)績 輔助工資 基本工資 用于保障員工的基本生活 參照地方的基本生活保障和最低工資標準確定 年功工資 體現(xiàn)員工與公司長期共同發(fā)展的貢獻積累及對公司種程度 不同工作年限不同發(fā)放標準水平 ， 體現(xiàn)員工長期貢獻 ，按現(xiàn)有方法確定 福利補貼 體現(xiàn)國家的政策規(guī)定和公司福利導(dǎo)向 根據(jù)國家和公司規(guī)定執(zhí)行；結(jié)合員工司齡提供帶新休假 、旅游 、 培訓(xùn)等福利 調(diào)整工資 年度績效獎金 根據(jù)公司年度經(jīng)營績效目標完成情況發(fā)放 年度薪資調(diào)整計劃 依據(jù)年度考核結(jié)果對崗位技能工資進行調(diào)整 薪酬結(jié)構(gòu)要素作用示例 1 基本工資 體現(xiàn)生存權(quán)力和基本生活保障 職位工資 體現(xiàn)職位責(zé)任級別差異 學(xué)歷工資 體現(xiàn)知識水平的差異 職稱工資 體現(xiàn)技術(shù)實踐水平差異 工齡工資 體現(xiàn)經(jīng)驗積累的差異 司齡工資 體現(xiàn)貢獻累積差異 福利費用 國家規(guī)定的各項福利 薪酬結(jié)構(gòu)要素作用示例 2 企業(yè)生命周期各階段各激勵手段的重要性 投入期 成長期 成熟期 衰退期 固定收入 低 中 高 高 年風(fēng)險收入 低 中 高 中 長期激勵 高 高 中 低 福利、補貼 低 中 中 高 薪酬內(nèi)容設(shè)計 ?薪酬水平 — 整體水平與局部水平 ?薪酬要素 — 為何發(fā)薪酬 ?薪酬差距 — 外部差距與內(nèi)部差距 ?薪酬的結(jié)構(gòu) ?薪酬發(fā)放時間 ?薪酬發(fā)放方法 — 考核、固定 ?變動與固定的比例 薪酬水平設(shè)計 薪酬水平設(shè)計 ? 企業(yè)的總體薪酬水平 ? 企業(yè)各類人員的薪酬水平 決定要素：外部水平和支付能力 薪酬水平效用 整體薪酬水平 留駐人才 保證效益 各崗位薪酬水平 內(nèi)部公平激勵 低成本戰(zhàn)略 差異化戰(zhàn)略 高品質(zhì)戰(zhàn)略 一般的人員 有特殊創(chuàng)意人才與普通人才的結(jié)合 高素質(zhì)的人才 低薪酬水平 大差距的薪酬水平 高薪酬水平 企業(yè)戰(zhàn)略與薪酬水平 薪酬水平外部比較 外部均衡失調(diào)有兩種情況： 高于外部平均水平 低于外部平均水平 人才類別 與可比較 范圍 ?博士 ?碩士 ?本科 ?操作工 薪酬調(diào)查 什么是薪酬調(diào)查 薪酬調(diào)查就是通過各種正常的手段 ， 來獲取相關(guān)企業(yè)各職務(wù)的薪酬水平及相關(guān)信息 。 (pay for performance and contribution) ?薪酬定位：以崗定薪還是以人定薪 ?薪酬水平 — 整體水平與局部水平 ?薪酬差距 — 外部差距與內(nèi)部差距 ?薪酬名義 — 為何發(fā)薪酬 ?薪酬的結(jié)構(gòu)：單一薪酬與全面薪酬 ?薪酬發(fā)放時間 ?薪酬發(fā)放方法 — 考核、固定 ?變動與固定的比例 薪酬體系設(shè)計的內(nèi)容 薪酬設(shè)計 要考慮以 下問題 薪酬要素 ? 能力 ? 工齡 ? 業(yè)績 ? 資本 ? 職位 ? 人際關(guān)系 ? 性別 無論如何，沒有人希望自己的收入比別人少，只是對于“少”能否接受的問題。 (pay for job duty and job level) 基于人的薪酬 90年代后，以崗位 為基礎(chǔ)的后工業(yè)經(jīng)濟演變?yōu)橐孕畔?information)為基礎(chǔ)的信息經(jīng)濟 , 組織架構(gòu)扁平化，人員流動性增強。 薪酬分配體系思維過程 29 設(shè) 計 技 術(shù) 職位市場調(diào)查 惠普公司薪酬設(shè)計程序 員 工 薪 資 薪資市場調(diào)查 職位市場對比 職位評估 職位設(shè)計 個人工作業(yè)績 業(yè)績評估 訓(xùn)練與培養(yǎng) 員工發(fā)展計劃 崗位責(zé)任 + 薪酬分配體系框架 薪酬模式的選擇 基于產(chǎn)出的薪酬 工業(yè)革命時代市場力量占經(jīng)濟主導(dǎo)地位，工資以產(chǎn)品的邊際收入為基礎(chǔ)，工資多少由產(chǎn)出的多少來決定。 何謂利益心理 ? 既人們在心理上接受何種分配方案 ? 違背利益心理的薪酬方案導(dǎo)致反面效果 ? 利益心理的主體是人數(shù)還是力量 沒有一種可以讓所有人滿意的方案 利益心理調(diào)查 你認為公司應(yīng)該依據(jù)下述哪些標準確定個人薪酬水平： a、 績效考評結(jié)果 b、 學(xué)歷 c、 在公司工作年限 d、 個人能力 e、 對公司的貢獻 f、 所在崗位 g、 其他： 除薪酬外 ， 你最看重： a、 提高自己能力的機會 b、 好的工作環(huán)境 c、 和諧的人際關(guān)系 d、 工作的成就感 e、 有個人發(fā)展機會 f、 被領(lǐng)導(dǎo)關(guān)心 g、 工作具有挑戰(zhàn)性 你對目前的工資及福利待遇是否滿意 a、 很滿意 b、 較滿意 c、 一般 d、 較不滿意 e、 不滿意 如果選 d或 e， 你希望哪方面有所改進 ： 人類的需求及薪酬對應(yīng) 生 理 安 全 社 交 尊 重 自我實現(xiàn) 提成和股權(quán) 獎金和公平 有所積累 固定收入 一頓飯 管理方法與員工關(guān)系定位 地位 激發(fā)手段 打工者 基礎(chǔ)工資 一般管理者 績效薪酬 組織領(lǐng)導(dǎo)者 分權(quán)、年薪 合作伙伴 年終利潤分享 資本所有者 股票、期權(quán)、期股 基本生存需求 人際交往需求 自我表現(xiàn)需求 自我實現(xiàn)需求 交易公平需求 權(quán)利需求 掠奪與統(tǒng)治需求 最高境界做老板 定 位 激勵手段 個人需求 行為特點 打工者 勞動報酬 工作條件與安全 完成工作 管理者 績效認可 工 作 中 的 成 長 負責(zé)任 組織領(lǐng)導(dǎo)者 分權(quán) 、 地位 晉 升 積極進取 合作伙伴 利益分享 公 平 利益維護 資本所有者 期權(quán) 、 期股 成 就 利益創(chuàng)造 管理方法與員工行為特點 ? 維持基本生活的原則 ? 符合基本政策的原則 ? 與公司效益緊密聯(lián)系的原則 ? 與員工能力和業(yè)績緊密聯(lián)系的原則 ? 與員工對公司忠誠度相聯(lián)系的原則 ? 充分調(diào)動員工積極性的原則 ? 體現(xiàn)個人貢獻的原則 ? 體現(xiàn)人力資本的原則 ? 關(guān)注成本收益的原則 所有相關(guān)原則 ,不是對每類人都有 薪酬設(shè)計的基本原則 薪 酬 系 統(tǒng) ? 薪酬分配體系 ? 薪酬制度系統(tǒng) 薪酬系統(tǒng) 薪 酬 分 配 體 系 基本問題探討 ? 高工資能否讓人努力工作； ? 獲得高工資的可能性才會讓大多數(shù)人努力工作； ? 職位級別和工資級別是否應(yīng)當一致； ? 生產(chǎn)人員 、 技術(shù)人員 、 職能管理人員 ， 哪類人員的工資應(yīng)當高； ? 薪酬設(shè)計根據(jù)人決定還是根據(jù)工作決定； ? 上級一定要比下級薪水多嗎； ? 公平的要素應(yīng)當是什么； ? 員工薪酬是否應(yīng)當和企業(yè)效益掛鉤 ， 還是應(yīng)當和個人業(yè)績掛鉤 薪酬分配體系的設(shè)計過程 薪酬分配體系思維過程 ?確定企業(yè)戰(zhàn)略 ?確定企業(yè)關(guān)鍵成功要素 ?包括人力