【正文】 同業(yè)績掛鉤的薪酬體系（分報告四） 機密 薪酬體系方案討論稿 **集團一體化市場渠道咨詢項目 2023年 11月 20日 本文內容由遠卓管理顧問提供，未經(jīng)遠卓管理顧問書面許可，他人不可使用、更改和向第三方傳播。 目錄 182。 普通汽車服務薪酬體系設計的原則 182。 普通的薪酬體系的設計方法及初步方案 ―職序職級設計與評定 ―薪酬結構與薪酬水平確定 ―各職序初步薪酬方案確定 182。 附錄： 10因素崗位評估方法介紹 普通的薪酬體系設計總體原則：公平且富有競爭力 公平且具競爭力的薪資體系是公司實施人力資源戰(zhàn)略的基本保障 強 內部公平性 外部競爭性 高 低 通過薪資調查，使薪資在市場上具有競爭力 通過內部崗位分析，設計薪資序列，保證內部公平性 普通合理的薪資體系 ?普通薪資體系制定過程中，需要重點考慮的問題 ： ?流通行業(yè)的特點 ?集團背景對薪酬體系的影響 ?業(yè)務初創(chuàng)階段特征對薪酬體系的影響 弱 ?業(yè)績導向 ?責任導向 ?行為導向 普通薪酬體系設計的主要原則 集團背景 182。 符合集團對下屬全資 、 控股公司的相關管理制度 182。 應集團的薪酬水平作為普通薪酬制訂的重要依據(jù) 創(chuàng)業(yè)階段 流通業(yè) 182。 盡可能簡單 、 實用 ， 保證人力資源管理的可實施性 182。 應留有適當空間 ， 保證企業(yè)快速發(fā)展的需要 182。 應適當加大浮動部分的比例 ， 保證創(chuàng)業(yè)初期工資成本的可控性與靈活性 182。 盡量使薪酬水平市場化 ， 來適應流通業(yè)中激烈的人才競爭 182。 應逐漸加強長期激勵的比例 ， 克服流通領域人員流動性大的特點 薪酬并非僅為錢的概念，完整的企業(yè)薪酬體系的構成如下 報酬體系 金錢報酬 非金錢報酬 直接報酬 福利 社會性獎勵 職業(yè)性獎勵 ? 公共福利（法律規(guī)定的福利）：醫(yī)療保險、失業(yè)保險、養(yǎng)老保險、傷殘保險等 ? 個人福利：養(yǎng)老金、儲蓄、辭退金、住房津貼、交通費、工作午餐、海外津貼、人壽保險等 ? 有償假期：培訓、病假、事假、公休、節(jié)日假、工作間休息、帶薪旅游等 ? 生活福利：法律顧問、心理咨詢、托兒所、托老所、內部優(yōu)惠商品、搬遷津貼、子女教育費等 ? 地位象征、表揚與肯定、喜歡的任務、交朋友的機會等 ? 職業(yè)安全、自我發(fā)展、職業(yè)靈活性、晉升機會等 ? 獎金：績效獎、建議獎、特殊貢獻獎、節(jié)約獎、超利潤獎、紅利等 ? 工資：固定工資、浮動工資等 注：本次項目重點關注直接報酬部分 目錄 182。 普通汽車服務薪酬體系設計的原則 182。 普通的薪酬體系的設計方法及初步方案 ―職序職級設計與評定 ―薪酬結構與薪酬水平確定 ―各職序初步薪酬方案確定 182。 附錄： 10因素崗位評估方法介紹 普通的薪酬體系的設計方法及初步方案 1. 職序職級設計與評定 2. 薪酬結構與薪酬水平確定 3. 各職序初步薪酬方案確定 內容描述 設計依據(jù) ? 按照公司內各崗位薪酬差異確定職序，根據(jù)各崗位所要求的技能和工作復雜程度，確定崗位職級 ? 各崗位薪酬、人員發(fā)展差異性 ? 國際崗位定級標準及操作辦法 ? 參照市場標準與集團相關制度確定公司總體的薪酬結構、薪資水平和浮動部分調整上限 ? 汽車服務行業(yè)內的薪酬競爭水平 ? 集團相關制度 ? 根據(jù)上述分析，結合普通公司的實際情況設計公司各職序的初步薪酬方案和薪酬總額 ? 普通公司的商業(yè)計劃書 ? 普通公司組織結構與職位說明報告 確定職序職級的步驟 確定組織中崗位設置 確定公司的職序序列 確定崗位與職序職級對應關系 主要工作 最終成果 ?根據(jù)組織組織結構設計確定組織單位中具體崗位設置與責權關系 ?根據(jù)組織變動需要調解崗位設置 ?根據(jù)公司所經(jīng)營業(yè)務的特性和所設置崗位的特點確定不同類別崗位的晉升序列 ?通過對公司現(xiàn)有崗位進行具體評估來確定具體崗位與公司職序、職級的對應關系 ?崗位設置方案與崗位說明書 ?職序序列分類 ?崗位與職序職級對應關系圖 職序劃分的主要依據(jù) 職序劃分 ?應負責任 ?職位對公司的貢獻 ?知識、技能 經(jīng)理人員序列 基層經(jīng)理 高層經(jīng)理 中級銷售人員 初級銷售人員 見習銷售人員 銷售人員序列 中層經(jīng)理 資深銷售人員 序列劃分 ： ?工作性質 ?專業(yè)領域 采購人員序列 根據(jù)技能及資歷分級 銷售人員序列 ： 根據(jù)技能及資歷分級 管理人員序列 根據(jù)管理職位高低劃分 專業(yè)人員序列 根據(jù)技能及資歷分級 輔助人員序列 根據(jù)操作熟練程度劃分 根據(jù)普通的組織設置情況，遠卓建議公司建立五種職序序列 中級采購人員 初級采購人員 見習采購人員 資深采購人員 中級銷售人員 初級銷售人員 見習銷售人員 資深銷售人員 中層經(jīng)理 基層經(jīng)理 高層經(jīng)理 中級專業(yè)人員 初級專業(yè)人員 見習專業(yè)人員 資深專業(yè)人員 中級輔助人員 初級輔助人員 見習輔助人員 高級輔助人員 專家 通過對崗位評級要素的分析，來確定崗位與職序職級的對應關系 要素名稱 衡量內容 權重 1：知識 一職位至少需要具備的理論性和專業(yè)性知識 9％ 2：經(jīng)驗 為勝任該職位至少所需要具備的工作經(jīng)驗，但不包括因素 1評價過的知識 13％ 3：活動范圍 一職位對公司內部資源（人力、物力、財力等）所帶動程度 10％ 4：決策責任 一職位需要獨立判斷和決策的重要性，及作出決策可以從既定政策、規(guī)定和先例的多寡 16％ 5：工作失誤的后果 一職位在做決定，問題研判或提出建議時可能犯的過失，以及這些過失對公司的影響程度 13％ 6：內部聯(lián)系 一職位為有效的達成工作目標，而與公司內部其他人員接觸時所遇到人際關系的困難度 5％ 7：對外聯(lián)系 一職位為有效的達成工作目標，而與外界接觸所遭遇人際關系的困難度 8％ 8：督導職責 一職位對訓練、管理及領導他人（部屬）時所負的責任 12％ 9：所督導員工人數(shù) 該職位直接和間接督導員工人數(shù) 6％ 10：研究分析 一職位在工作時所需要進行的事實調查、研究和分析工作責任 8％ 資料來源： 10因素崗位評估法 普通公司崗位與職序對應關系 管理序列 對應崗位 銷售序列 對應崗位 采購序列 對應崗位 高層管理人員 ?董事成員 ?總經(jīng)理 ?各副總經(jīng)理 ?總經(jīng)理助理 ?關鍵部門經(jīng)理與 DC經(jīng)理 中層管理人員 ?部門經(jīng)理 ?DC經(jīng)理 ?高級業(yè)務主管 高級銷售人員 ?高級銷售代表 高級銷售人員 ?高級采購代表 基層管理人員 ?部門主管 ?業(yè)務主管 中級銷售人員 ?銷售代表 ?高級銷售助理 中級銷售人員 ?采購代表 ?高級采購助理 初級銷售人員 ?銷售助理 ?高級銷售員 初級銷售人員 ?采購助理 ?高級采購員 見習銷售人員 ?銷售員 ?試用員工 見習銷售人員 ?采購員 ?試用員工 普通公司崗位與職序對應關系（續(xù)） 專業(yè)序列 對應崗位 輔助序 列 對應崗位 專家 ?特聘專家 ?特聘顧問 高層專業(yè)人員 ?高級財務主管 ?高級技術助理 ?高級產(chǎn)品助理 ?高級 IT管理員 ?高級計劃 /預算助理 ?高級人力資源助理 … 高級輔助人員 ?高級秘書 ?高級行政助理 中層專業(yè)人員 ?財務助理 ?投資助理 ?IT管理員 ?人事管理人員 ?產(chǎn)品助理、庫管 … 中級輔助人員 ?行政助理 ?秘書 ?內勤助理 基層專業(yè)人員 ?會計、出納、 IT員等專業(yè)技術人員 初級輔助人員 ?司機、內勤、行政等輔助人員 見習專業(yè)人員 ?一般員工 ?試用員工 見習輔助人員 ?一般員工 ?試用員工 普通的薪酬體系的設計方法及初步方案 與評定 酬水平確定 3. 各職序初步薪酬方案確定 內容描述 設計依據(jù) ? 按照公司內各崗位薪酬差異確定職序，根據(jù)各崗位所要求的技能和工作復雜程度，確定崗位職級 ? 各崗位薪酬、人員發(fā)展差異性 ? 國際崗位定級標準及操作辦法 ? 參照市場標準與集團相關制度確定公司總體的薪酬結構、薪資水平和浮動部分調整上限 ? 汽車服務行業(yè)內的薪酬競爭水平 ? 集團相關制度 ? 根據(jù)上述分析，結合普通公司的實際情況設計公司各職序的初步薪酬方案 ? 普通公司的商業(yè)計劃書 ? 普通公司組織結構與職位說明報告 普通公司的員工薪資結構 福利與津貼 銷售獎金 年終獎金 績效薪資 固定薪資 普通公司員工年薪酬結構 注：福利與津貼不在本次項目研究范圍內 ? 員工每月根據(jù)工資級別領取的固定收入部分 ? 根據(jù) KPI考核與主管評價結果確定員工每季度領取的績效工資部分 ? 根據(jù)公司年度業(yè)績完成情況和年度績效考核結果 ， 針對全體員工或工作表現(xiàn)突出的部門和員工發(fā)放的年終獎勵 ? 針對銷售人員的銷售提成獎勵 ? 公司為員工提供基本的福利保障；對于特定人員提供崗位津貼或其他合理的補助 浮動部分 在不同的工資序列中，固定薪酬和績效薪酬的比例不同 輔助人員 專業(yè)人員 采購人員 銷售人員 管理人員 專家 高層經(jīng) 理