【正文】 態(tài)度是否具有直接經(jīng)驗(yàn) ? 自我知覺理論：用態(tài)度來解釋事實(shí) ? 態(tài)度 行為？行為 態(tài)度？ 態(tài)度調(diào)查 ? 態(tài)度調(diào)查的結(jié)果常令管理層感到驚訝 ? 員工的行為是建立在知覺而非事實(shí)基礎(chǔ)上 態(tài)度與勞動(dòng)力多元化 ? 培訓(xùn)塑造態(tài)度 字我評(píng)價(jià)、從事志愿者工作、與不同人相處、看電影 工作滿意度問題 日本平均值 美國平均值 總體來說，你的滿意度如何（ 0=絲毫不滿意， 4=非常滿意） 如果你的一個(gè)好朋友告訴你他對(duì)類似的工作感興趣，你將如何回答（ 0=建議不要做， 1=仔細(xì)考慮，2=推薦） 如果你可重新選擇，你將做何種選擇（ 0=不會(huì)再接受這份工作，1=將再考慮， 2=將再接受 你現(xiàn)有的工作達(dá)到你當(dāng)初期望的程度（ 0=不是我想要的， 1=有幾分， 2=是我想要的 美國和日本雇員的工作滿意度比較 ? 各種態(tài)度改變技術(shù)在不同情況下并不是同樣有效 。要讓一名員工接受與他現(xiàn)在所持的態(tài)度差異很大的態(tài)度，需要作出很大努力。 而且 ， 已經(jīng)公開表示過的態(tài)度更難以改變 ， 因?yàn)闉樗枰粋€(gè)人承認(rèn)他過去錯(cuò)了 。 ? 如果員工還沒有對(duì)某一態(tài)度作出明確承諾時(shí) ， 改變這種態(tài)度是比較容易的 。所以，對(duì)于你所談?wù)摰膯栴}，如果員工認(rèn)為你是可信任的、懂行的，并且無偏見地表達(dá)你的觀點(diǎn)，那么，你更容易改變員工的態(tài)度。如果人們喜歡你，他們更容易認(rèn)同并且接受你的信息。 商品 1消費(fèi)量 商品 2消費(fèi)量 {態(tài)度改變的技巧 } ? 你能夠改變令人不喜歡的員工的態(tài)度嗎 ?有時(shí)是可能的 !它取決于你是誰 、 員工態(tài)度的強(qiáng)度 、改變的幅度和你所選擇的試圖改變態(tài)度的技巧 。 ISO為希臘文字頭，表示公平的意思。在經(jīng)濟(jì)學(xué)中，偏好常常用ISO曲線圖解。 ? 角色扮演法 ? 使用心理戲劇的辦法讓參與者離開自己，投身于對(duì)象的角色中體會(huì)其心理活動(dòng)和社會(huì)關(guān)系、社會(huì)責(zé)任的方法。在堅(jiān)持原則的前提下，尋求多種辦法加以解決。 ? 這個(gè)理論對(duì)我們解決工作中的矛盾，協(xié)調(diào)人際關(guān)系，有一定參考價(jià)值。 ? 。 ? 4. P與 O對(duì) X的分歧程度 。 ? 3. P與 O因 X發(fā)生的相互作用的頻率 。 ? 2. X對(duì) P的重要程度 。 P X O + + — X P O + — — ? P與 O關(guān)系緊張取決于下列因素： ? 1. P對(duì) O的親密程度 。 ? 左下圖表明，若 P與 O交換意見， P改變了對(duì) X的態(tài)度，同 O取得共識(shí)，即認(rèn)為 X無關(guān)緊要了，因而 P與 O關(guān)系恢復(fù)平衡。為了消除緊張、不協(xié)調(diào)，恢復(fù)平衡， P與 O需要加強(qiáng)溝通，交換意見，達(dá)成共識(shí)，以便使關(guān)系保持平衡。他認(rèn)為 P與 O之間是自發(fā)形成協(xié)調(diào)關(guān)系，同他們對(duì) X的態(tài)度有很大的關(guān)系。 ? P：認(rèn)知主體 O：另一認(rèn)知主體 ? X： P和 O之間的事物或態(tài)度對(duì)象（人） ? 圖中“ +”表示親切或重要，“ —”表示無關(guān)緊要。這一試驗(yàn)指出了參與對(duì)改變態(tài)度的重要性。一些婦女提出問題，“我丈夫孩子不愛吃怎么辦 ?”“如何清潔內(nèi)臟 ?”指導(dǎo)人員回答了這些問題，還請(qǐng)來營養(yǎng)學(xué)權(quán)威指導(dǎo)烹制方法。對(duì)控制組進(jìn)行宣傳演講，講內(nèi)臟的營養(yǎng)、烹制方法和口味等課程，課后要求他們吃內(nèi)臟。 打算注射 實(shí)際注射 高恐懼 (細(xì)節(jié) )錄相 % 22% 中恐懼 (危害 )錄相 % 13% 低恐懼 (注射重要 ) % 6% （ Lewin） ? 這種理論認(rèn)為，態(tài)度改變離不開群體，只有參與到群體活動(dòng)中，才能真正轉(zhuǎn)變一個(gè)人的態(tài)度。這樣，改變就發(fā)生了，它的途徑是： ? ? ? ? 因?yàn)閼B(tài)度中有很強(qiáng)的情緒成分，所以激起人的情緒可改變態(tài)度。通常，人是難以忍受認(rèn)知不協(xié)調(diào)的。 ? D．教育系有許多老教授。 ? B． 我喜歡它的工作方式 。 真正的態(tài)度改變 ，只發(fā)生在相沖突或不協(xié)調(diào)的元素之間 。 ? 態(tài)度的情感成分（ affective ponent of an attitude ）：我喜歡她。 態(tài)度：概念與內(nèi)容 ? 態(tài)度是關(guān)于客觀事物、人和事件的評(píng)價(jià)性陳述。 有較多的情緒情感摻入 ， 是主動(dòng)過程 ， 外界獎(jiǎng)懲已不再影響態(tài)度 。 在 1974年對(duì)美國中學(xué)高年級(jí)的一次調(diào)查中 ， 對(duì) “ 喜歡哪個(gè)黨 ?” 這樣的問題 ， 孩子們的回答里 70％ 與父母一致 。 一、 態(tài)度的形成 ? 態(tài)度的形成大多具有三個(gè)步驟 ， 它們是： ? 順從：在社會(huì)影響下 ， 外顯行為與他人一致 。 ? 態(tài)度還可以用來保護(hù)個(gè)人的自我 ， 以免受到威脅自己或環(huán)境的知識(shí)及不愉快知識(shí)的侵襲 。 在政治思想工作中更要摸清人的態(tài)度 。 ? 態(tài)度還可以直接地顯示個(gè)人的中心價(jià)值和自我意向 。這也是態(tài)度組織知識(shí)的一個(gè)有說服力的例子。瓊斯(E． E ． Jones， 1956)給兩組大學(xué)生讀一篇反對(duì)黑人白人分校的文章，讀后請(qǐng)他們盡量完整復(fù)述出內(nèi)容。它能作為一種參考框架使個(gè)人所見所聞變得確切而恰當(dāng) ? 弗格森 (L． Fergnson， 1989)的實(shí)驗(yàn)就是一個(gè)很好的證明，他要大學(xué)生對(duì)各種問題發(fā)表看法，這些問題包括戰(zhàn)爭、上帝、愛國、罪犯的處理、死刑、新聞檢查、法律、共產(chǎn)主義、進(jìn)化、節(jié)育等等，發(fā)現(xiàn)有些內(nèi)容的相關(guān)性很大。個(gè)人之所以保持某種態(tài)度，是因?yàn)樗梢詮膽B(tài)度中得到好處。它反映了一個(gè)人對(duì)某些事物的感受 。 態(tài)度 ? 是關(guān)于物體、人物和時(shí)間的評(píng)價(jià)性陳述，反映一個(gè)人對(duì)某一對(duì)象的內(nèi)心感受。 ? 參考答案：將這 16道題目的得分按照標(biāo)明的題號(hào)填入適當(dāng)位置 ， 然后縱向匯總每兩項(xiàng)的得分 。 ? 1 健康 ， 平衡的飲食 。 ? 1 自愿為一些非營利性組織工作 ， 像癌癥協(xié)會(huì) 。 ? 1 與家人共度時(shí)光 。 ? 具有挑戰(zhàn)機(jī)會(huì)的職業(yè) 。 ? 鍛煉 ， 參加體育運(yùn)動(dòng) 。 ? 參加社區(qū)活動(dòng) 。 ? 美滿的婚姻 。 [你的價(jià)值觀是什么 ] ? 下面有 16個(gè)題目 ， 根據(jù)每一個(gè)題目對(duì)你的重要性程度 ， 按照從 0(不重要 )到 100(非常重要 )的評(píng)分方法給每個(gè)題目打分 。 不同價(jià)值觀對(duì)組織行為學(xué)的意義 ? 美國人在美國環(huán)境對(duì)美國人進(jìn)行研究而形成的組織行為學(xué)的知識(shí)體系 ? 80% 價(jià)值觀對(duì)個(gè)體行為的影響 ? 是了解員工態(tài)度和動(dòng)機(jī)的基礎(chǔ)； ? 影響一個(gè)人的態(tài)度和行為； ? 是構(gòu)成企業(yè)（組織）文化的重要方面； ? 是組織甄選、培訓(xùn)員工的重要工具。提升的期望也已降到從未有過的最低點(diǎn)。 絕大部分員工都對(duì)他們的報(bào)酬表示贊許。 大部分員工認(rèn)為他們的公司已不像過去那樣是適于工作的地方了。 當(dāng)代美國員工的價(jià)值觀 美國個(gè)人隊(duì)伍的價(jià)值觀的變化，主要表現(xiàn)為以下六個(gè)方面： 不同組織層次上的員工所表達(dá)的看法一直存在差別 — 等級(jí)鴻溝。 中國當(dāng)今勞動(dòng)力中占主導(dǎo)地位的價(jià)值觀 階段 進(jìn)入勞動(dòng)力領(lǐng)域 年齡 占主導(dǎo)地位的價(jià)值觀 1 革命建設(shè) 20 世紀(jì) 60 年代 50 ~60 歲 努力工作、保守、對(duì)組織忠誠 2 文革影響 20 世紀(jì) 70 年代 40~50 歲 肯吃苦、重感情、重視生活質(zhì)量、對(duì)自己忠誠 3 改革開放 20 世紀(jì) 80 年代至 90年代初 30 40 歲 成功、雄心，努力工作，對(duì)事業(yè)忠誠 4 e 時(shí)代 1993 年至 20 世紀(jì)未 2 8 歲以下 靈活、工作滿意、有休閑時(shí)間、對(duì)愛好忠誠 中、美價(jià)值觀比較 ? 人際關(guān)系 ? 中國 —— “和為貴” ，其順序?yàn)榍?、理、? 對(duì)立 ? 美國 —— “法制”，順序是法、理、情 ，人情關(guān)系淡薄 ? 對(duì)待利益 ? 中國 —— 義重于利，強(qiáng)調(diào)地位和等級(jí) ? 美國 —— 金錢作為衡量一切的標(biāo)準(zhǔn) ? 中、美價(jià)值觀比較 ? 對(duì)待教育 ? 中國 —— 書中自有黃金屋、書中自有顏如玉 ? 美國 —— 追求實(shí)用性，可操作性，喜愛能立見功效的教育 中、美價(jià)值觀對(duì)人力資源管理的影響 ? 中國 – 容易形成各種非正式組織，沖突的解決通過協(xié)調(diào)和讓步來進(jìn)行 。 了解價(jià)值觀 ? 對(duì)員工