【正文】 換 在位要受控 升遷靠競爭 屆滿要輪換 末位要淘汰 受控 競爭 輪崗 授權(quán)與監(jiān)督相結(jié)合 ? 張瑞敏指出：海爾機構(gòu)調(diào)整以來，決策層的工作中心就是一個：授權(quán)。 技術(shù)職務升遷：初級職稱、中級職稱、高級職稱。 生涯設(shè)計是核心 —— 變“管人”為“開發(fā)人” 三種類型 不同類型人員的升遷途徑 職務升遷 管理職務升遷：科長、處長、職能部長、事業(yè)部長、本部長、副總裁。 ⑤協(xié)作性：是否能夠與他人、不同部門進行溝通、合作，協(xié)同完成工作。 ③積極性：是否對工作熱情、頑強拼搏。具體包括： ① 紀律性：是否理解和遵守各項規(guī)章制度 。 ⑥ 計劃和執(zhí)行能力 。 ④ 溝通能力 。 ② 影響力 。 能力： 指被考評人員完成各項專業(yè)性活動所具備的特殊能力。 第三方考核： 銷售部的銷售額由財務部考核；生產(chǎn)部的質(zhì)量指標由質(zhì)量部考核。 黃牌警告 績效考核的主體（誰來考） 閘口考核：對被考核人應由熟悉或能夠證明其實際情況的客戶（含內(nèi)部客戶）或第三方進行考核。 批評 黃牌警告 集團對干部考評有個規(guī)定：中層干部即事業(yè)部部長一年內(nèi)受到三次書面批評的 （ 兩次口頭批評按一次書面批評計 ） ， 限一個月整改 ， 整改不合格給予免職或降職處分 。 ， 使事業(yè)部在質(zhì)量 、 成本 、 交貨期超過歷史最好水平 。 ， 調(diào)動積極性 ， 質(zhì)量指標超過歷史最高水平 10%以上 ， 獲取定單比歷史最高水平或比能力提高 10%以上 。 社會效益類： 創(chuàng)獎 國際認證 發(fā)表新聞稿件 績效考核 OEC管理法 月度表揚與批評 績效考核的主體和維度 月度業(yè)績考核 年度綜合考評 月度表揚批評 考評角度 典型事例 月度表揚批評考核導向 卓越奉獻獎 解決的問題 ， 將他人認為不可能變?yōu)榭赡?。特等獎授予金牌 ， 獎金 3000元；一等獎授予金牌 ，獎金 1200元；二等獎授予銀牌 ， 獎金 1000元 ，三等獎授予銅牌 ， 獎金 800元 ， 并對獲獎者發(fā)放“ 海爾獎 ” 榮譽證書 。 招標攻關(guān) 將生產(chǎn)中的瓶頸難題，作為攻關(guān)的對象張榜公布，事先明確攻關(guān)的要求及完成后的激勵，凡有志者，均可競標揭榜。如“啟明焊槍”、“云燕鏡子”等。 針對工人崗位，設(shè)立了助理技師、技師和高級技師。 三工轉(zhuǎn)換 上轉(zhuǎn)： 合格員工轉(zhuǎn)優(yōu)秀員工： 必要條件：每位員工必須連續(xù)持合格員工三個月之后才有資格上轉(zhuǎn)優(yōu)秀員工； 在符合必要條件的前提下 ， 具備下列條件之一者可上轉(zhuǎn)優(yōu)秀員工； 、 勞模稱號或被評為單位當年度先進者； 、 部級以上獎勵者 （ 個人獎 ） ； （ 個人獎 ） ； 、 一等獎者 （ 個人獎或集體獎首位人員 ） ； 三工轉(zhuǎn)換 上轉(zhuǎn)： 合格員工轉(zhuǎn)優(yōu)秀員工： ， 揭發(fā)和抓獲盜竊分子 ， 累計為企業(yè)挽回損失達萬元以上者； 、 隱患 ， 并積極參加搶救 ， 為企業(yè)挽回損失達萬元以上者； ， 并積極采取措施 ， 為企業(yè)挽回損失達萬元以上者； （ 技改明星 ） 或被評為基層老板明星四星級者； （ 最近三年 ） ； 三工轉(zhuǎn)換 下轉(zhuǎn)： 合格員工轉(zhuǎn)試用員工： ， 無理取鬧 ， 防礙生產(chǎn)和工作 ， 造成嚴重后果或極壞影響者； ， 造成直接或間接經(jīng)濟損失達 2023元以上者； （ 違章違紀等情況 0； ， 在工作崗位上不能發(fā)揮作用 ， 經(jīng)考核不能適應崗位要求者； （ 工作 ） 任務者； 3次以上者 （ 表揚與批評抵消后 ） ； （ 代打卡人與被代打卡人 ） ； 內(nèi)部職稱評聘 參照國家各類專業(yè)職稱，海爾按企業(yè)內(nèi)部標準建立了內(nèi)部業(yè)務崗位職稱，分為工程、經(jīng)濟、會計、統(tǒng)計、檔案、政工等專業(yè)。 ； ； 等獎以上獎勵者； 10條以上 ， 被采納 6條以上或有創(chuàng)造性工作 （ 經(jīng)審核隊 、 勞人保處 、 企劃處聯(lián)合確認 ， 在事業(yè)部以上范圍內(nèi)推廣 ） 兩項以上者； 三工轉(zhuǎn)換 上轉(zhuǎn)： 試用員工轉(zhuǎn)合格員工： ， 挽回經(jīng)濟損失達 6000元以上者； “ 能手 ” 稱號或被評為基層老板明星三星級以上者； ， 工作滿一年 ， 經(jīng)考核合格者； 、 退勞保處 、 待崗 、 違章違紀 、 工作失職 、不適應崗位要求等轉(zhuǎn)為試用員工之后 ， 必須在正式崗位工作滿一年 （ 不含試用或?qū)嵙暺?， 必須自辦理正式調(diào)轉(zhuǎn)手續(xù)之日算起 ） ， 經(jīng)考核合格者方可上轉(zhuǎn)為合格員工 。 豐富多彩的精神激勵體系 ◆ 職務升遷 ◆ 三工轉(zhuǎn)換 ◆ 內(nèi)部職稱評聘 ◆ 以員工名字命名的小發(fā)明 ◆ 合理化建議獎 ◆ 招標攻關(guān) ◆ 榮譽獎勵 三工轉(zhuǎn)換 ◆ 優(yōu)秀員工 ◆ 合格員工 ◆ 試用員工 “三工并存，動態(tài)轉(zhuǎn)換” 三工待遇 合同期限： 試用員工： 1年 合格員工： 5年 優(yōu)秀員工： 8年 員工補貼： 試用員工：無 合格員工： 10元 /月 優(yōu)秀員工： 30元 /月 三工轉(zhuǎn)換 上轉(zhuǎn)： 試用員工轉(zhuǎn)合格員工： 必要條件：每位員工必須在入廠至少三個月以上或下轉(zhuǎn)為試用員工至少三個月以上才有資格上轉(zhuǎn)為合格員工 。 ◆ 福利方面：節(jié)日禮品、生日禮品、高溫福利、電話費、有線電視費、取暖費、煤氣費等。 ◆ 適用人員：管理人員、業(yè)務人員 靈活多樣的復式薪酬體系 激勵體系 精神激勵 物質(zhì)激勵 工 資 補 貼 、 津 貼 、 福 利 獎 金 住 房 用 車 職 務 升 遷 崗 位 輪 換 三 工 轉(zhuǎn) 換 培 訓 海 爾 獎 排 憂 解 難 靈活多樣的復式薪酬體系 ◆ 補貼、津貼方面：除執(zhí)行國家的各項規(guī)定外，還根據(jù)自身情況制定了一些特有的補貼。月底由“客戶”根據(jù)實際效果來考核確定每項工作的實得工資。 ◆ 適用人員：碩士、博士等高學歷人員。 ◆ 適用人員：各單位中層以上管理人員（部門負責人）、營銷人員。 ◆ 適用人員：科研開發(fā)人員以及有獨立項目的人員。 ◆ 適用人員：生產(chǎn)線操作工人。 海爾的主要分配模式介紹（二） ◆ 計件（點數(shù)）工資：依據(jù)各崗位通用的 10項指標即 10要素對各崗位進行綜合評價而確定點數(shù)，并按實際產(chǎn)量計酬的工資形式。 海爾的主要分配模式介紹（一） ◆ 崗位技能工資：根據(jù)不同崗位工作責任大小、簡繁、勞動強度、勞動環(huán)境狀況、上崗需掌握和運用技術(shù)及知識程度等因素綜合評價而確定的工資。 ◆ 分配模式：按照量體裁衣和三效（效益、效果、效率）的原則，共形成近二十種分配模式。每年根據(jù)綜合評估進行調(diào)整。 評估量表示例 點數(shù)與職位級別對照表示例 點數(shù) 級別 點數(shù) 級別 點數(shù) 級別 100以下 1 371400 11 671700 21 101－ 130 2 401430 12 701730 22 131－ 160 3 431460 13 731760 23 161－ 190 4 461490 14 761790 24 191－ 220 5 491520 15 791820 25 221－ 250 6 521550 16 821850 26 251－ 280 7 551580 17 851880 27 281－ 310 8 581610 18 881910 28 311－ 340 9 611640 19 911940 29 341－ 370 10 641670 20 941970 30 崗位工資等級表 (示例 ) 員工崗位工資分為若干個薪級，每個薪級對應不同的崗位工資。 工作評估的方法 ◆排序法 ◆分類法 ◆因素比較法 ◆要素計點法 要素計點法 定義： 選取關(guān)鍵性的薪酬要素，并界定每個要素的不同水平和分值（點數(shù)），據(jù)此對各個職位進行評估，得出每個職位總點數(shù)來決定薪酬水平的方法。 ◆ 網(wǎng)上招聘 ◆ 參加大型人才交流會 ◆ 校園招聘 招聘人員的考核與錄用 筆試 面試 測試 演講 薪酬福利與激勵 工作評估－解決薪酬的內(nèi)部公平問題 富有特色的工資分配制度 靈活多樣的復式薪酬體系 豐富多彩的精神激勵體系 工作評估 定義： 根據(jù)工作分析的結(jié)果，對工作的相關(guān)要素按照一定的標準進行綜合評估的活動。 海爾的特色招聘方式 外部招聘：集中在每年的 11月至次年的 2月。根據(jù)需要隨時進行的公開招聘。 ◆ 全球的目光、超前的創(chuàng)新思維是海爾培訓對每個學員的要求。 ◆ 培訓改進提高：根據(jù)學員的反饋及培訓效果的跟蹤，培訓組織者和培訓教師要針對存在的問題不斷改進，使培訓更加切合實際，更加有效。由學員對培訓教師、培訓資源、課程設(shè)臵、授課方式、培訓效果進行書面反饋。 學分220分，達不到學分降級。 ◆ 對下屬人員進行培訓列為部門領(lǐng)導的職責。 ◆ 培訓與員工崗位升遷相結(jié)合。 海爾培訓的實施 ◆ 培訓與上崗資格緊密結(jié)合。結(jié)合崗位需求而進行的技能再提高培訓，稱為再提高培訓。上崗前必須經(jīng)過培訓。通過身邊的人講身邊的事，用身邊的事影響身邊的人，從而就理念達成共識，知道什么是對的，什么是錯的，什么該干，什么不該干。對于文化的培訓，除了通過上下灌輸之外，重要的是由員工互動培訓。 不斷創(chuàng)新的培訓內(nèi)容 ◆ 態(tài)度 ◆ 技能 ◆ 知識 態(tài)度培訓 即價值觀、文化的培訓，這是海爾培訓的“核心”。 在海爾，將傳統(tǒng)的灌輸式的培訓方式改變?yōu)槿轿弧盎印笔降呐嘤柗绞健? 海爾培訓方式的多樣性和適宜性 ◆ “案例”培訓，塑造實戰(zhàn)型的員工隊伍 在海爾，所有舉行的培訓必須采用案例進行培訓，通過案例的研究達到培訓的目的。 解決問題措施三層次 海爾培訓方式的多樣性和適宜性 ◆ “即時”培訓，增加員工解決問題的緊迫感和實效性。 過渡措施： 在對問題產(chǎn)生原因充分了解的前提下，采取措施盡可能挽回造成的損失，并保證同類問題不再發(fā)生。 試點： 再回到發(fā)生問題的現(xiàn)場研究方案是否可行。 解決問題的三步曲 現(xiàn)場 試點 路線 解決問題的三步曲 現(xiàn)場： 親自到現(xiàn)場發(fā)現(xiàn)問題，查出問題發(fā)生的環(huán)節(jié)及責任人。 基本原則 海爾培訓方式的多樣性和適宜性 ◆ “到現(xiàn)場”，培養(yǎng)員工務實的精神 在教室的培訓只能增加學員的知識，增加不了技能，要增加技能，必須到問題發(fā)生的現(xiàn)場。 部門負責人簽字： 年 月 日 員工培訓與開發(fā) 海爾培訓原則與要求 不斷創(chuàng)新的培訓方式和內(nèi)容 培訓的實施 培訓效果的評價 培訓的特點 海爾培訓原則與要求 ? 原則 （依據(jù) ISO10015即企業(yè)戰(zhàn)略確定） ? 干什么學什么，需什么補什么 ? 急用先學 ? 要求 （依據(jù)員工業(yè)績及素質(zhì)事先確定預算） ? 管理人員培訓每年培訓不少于 100小時 ? 操作人員每年不少于 40小時 ? 培訓與個人的實際工作緊密結(jié)合，以完成工作目標進行 ? 培訓的目標 必須與企業(yè)的發(fā)展目標相結(jié)合。 職務說明書范例 崗位職責書 崗位名稱 崗位代碼 一、崗位概述 ： 二、主要崗位工作職責： 工作項目 工作內(nèi)容 達到標準 頻次 依據(jù) 備注 三、任職資格： 四、轉(zhuǎn)任或升遷 編制： 審核： 批準： 業(yè)務指導書 序號 工作項目 工作流程 工作內(nèi)容 達到標準 依據(jù)文件 頻次 見證性資料 編制： 審核： 批準： 工作量測評表 序號 崗位職責 工作內(nèi)容 工作標準 考核標準 需用工時 頻次