現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理創(chuàng)新-文庫吧資料
2025-02-16 11:12本頁面
【正文】 5%） 49未來人力資源管理者的多重角色未來人力資源管理者的多重角色面向未來 /戰(zhàn)略管理戰(zhàn)略性人力資源 管理轉(zhuǎn)型和變化管理組織的機(jī)制結(jié)構(gòu) 管理員工的貢獻(xiàn)程度面向日常 /操作性工作流程 人50建立面向建立面向 21世紀(jì)全球企業(yè)的世紀(jì)全球企業(yè)的人力資源管理戰(zhàn)略培養(yǎng)全球觀念培養(yǎng)協(xié)作與團(tuán)隊(duì)精神培養(yǎng)全球范圍內(nèi)有效的溝通開發(fā)全球經(jīng)理人員與全球知識工作者提高業(yè)務(wù)單位對全球績效的貢獻(xiàn)建立新的全球激勵(lì)機(jī)制來適應(yīng)新戰(zhàn)略通過制度安排和跨文化培養(yǎng)建立企業(yè)不同事業(yè)部、不同公司、不同文化之間的信任51現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理創(chuàng)新八、人力資源管理顧八、人力資源管理顧問的作用問的作用52人力資源管理顧問的價(jià)值人力資源管理顧問的價(jià)值強(qiáng)大的數(shù)據(jù)庫專家群理念與工具客觀立場管理工具案例數(shù)據(jù)庫先進(jìn)理念功能模塊53企業(yè)請顧問有三種情況企業(yè)請顧問有三種情況企業(yè)管理者懂企業(yè)管理者懂，但無時(shí)間，但無時(shí)間 企業(yè)管理者懂，既有專業(yè)人才又有時(shí)間，但組織內(nèi)部關(guān)系復(fù)雜企業(yè)管理者不懂，不專業(yè)54咨詢前期咨詢前期 ——企業(yè)的醫(yī)生企業(yè)的醫(yī)生 咨詢后期咨詢后期 ——企業(yè)的教練企業(yè)的教練未來未來 ——企業(yè)的企業(yè)的合作伙伴合作伙伴咨詢中期咨詢中期 ——企業(yè)的企業(yè)的總規(guī)劃師總規(guī)劃師顧顧 問問 的的 角角 色色55企業(yè)現(xiàn)有的資源一次性的解決方案企業(yè)人力資源經(jīng)理的工作?56企業(yè)變化的資源持續(xù)性的解決方案專業(yè)顧問師的工作管理工具管理工具管理工具管理工具57管理顧問的價(jià)值分析管理顧問的價(jià)值分析層層 次次 簡簡 要要 說說 明明反應(yīng)與滿意度反應(yīng)與滿意度 評估咨詢參與者對咨詢活動的反應(yīng)，以及評估咨詢參與者對咨詢活動的反應(yīng)，以及利益相關(guān)者對項(xiàng)目與實(shí)施方案的滿意情利益相關(guān)者對項(xiàng)目與實(shí)施方案的滿意情況。執(zhí)行工作分析結(jié)果確定崗位的人員標(biāo)準(zhǔn)；與工作責(zé)任感相聯(lián)系。168。 協(xié)助完成工作分析– 檢查和評估職位描述的準(zhǔn)確性人力部門與工作分析168。 對員工 ： 激勵(lì)與約束平衡，公正合理的薪酬策略。 對管理層 ： 簡潔、高效、職責(zé)清晰的內(nèi)部管理氛圍，減少管理負(fù)荷，提高管理績效。 對投資人 ： 建立基于價(jià)值增值的管理體系，保障投資人的利益回報(bào)。 最優(yōu)化的運(yùn)作流程，有效降低企業(yè)運(yùn)作成本34企業(yè)失敗的第一個(gè)主因是企業(yè)目標(biāo)不明人力資源管理目標(biāo)體系提高生產(chǎn)率改善工作質(zhì)量遵從法律獲取競爭優(yōu)勢增強(qiáng)員工的靈活性維持組織生存提高組織競爭力促進(jìn)組織發(fā)展組織利潤的增長增強(qiáng)組織適應(yīng)性直接目標(biāo)具體目標(biāo)最終目標(biāo)吸引員工留住員工激勵(lì)員工再培訓(xùn)員工人力資源管理目標(biāo)35規(guī)范 HRM滿足 企業(yè)發(fā)展需要1員工心態(tài)積極、自我管理能力強(qiáng)、工作效率高2 領(lǐng)導(dǎo)督導(dǎo)行為輕松，擺脫日?，嵤拢紤]重要事務(wù)3 企業(yè)協(xié)調(diào)順暢，人際關(guān)系融洽4 企業(yè)運(yùn)作能力提升，成本降低，效益增強(qiáng)5 企業(yè)凝聚力加強(qiáng)，員工忠誠度提高，客戶穩(wěn)定6 企業(yè)文化，生生不息。 通過績效杠桿來調(diào)節(jié)員工、部門和企業(yè)利益的平衡168。 基于企業(yè)價(jià)值增值的內(nèi)部管理體系168。 建立符合企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的決策機(jī)制與管理機(jī)制168。很多企業(yè)缺乏專業(yè)能力使用權(quán)空泛的理念轉(zhuǎn)變?yōu)閷?shí)在的管理系統(tǒng)，應(yīng)以自身為主，積極整合外部專業(yè)資源，借助外力建立人力資源管理系統(tǒng)。建立科學(xué)、理性的政策制度系統(tǒng)。充分考慮中國企業(yè)以及中國企業(yè) “人 ”的特殊性，針對本企業(yè)特點(diǎn)，制定有效的人力資源策略。激勵(lì)性獎(jiǎng)金未能和績效合理掛鉤是獎(jiǎng)金的確定沒有真正和公司績效和個(gè)人績效掛鉤，沒有真正發(fā)揮獎(jiǎng)金對員工的激勵(lì)作用。對于部分工作內(nèi)容無法完全量化的崗位而言，僅僅運(yùn)用 KPI進(jìn)行績效評估不能滿足需求。30中國 HRM問題三：績效管理 “績效評估 ”而非 “績效管理 ”對于績效管理僅僅停留在績效考核的層面上
教學(xué)課件相關(guān)推薦
鄂ICP備17016276號-1