【正文】 定 ： 人只有受到外部激勵(lì)，才肯工作。日本式管理是以社，即用忠誠（意）來聯(lián)結(jié)人與人的關(guān)系，有濃厚的幫會(huì)氣息。 對(duì)員工而言 ， 員工吃的是王家 、 公家的飯 ， 老板則扮演類似主人或父母角色 。 中國文化對(duì)中國傳統(tǒng)管理的影響 ?中國式管理是長官的意旨為主 ， 任用親友 ， 對(duì)個(gè)人的服從效忠 ， 賞罰有親疏之分 。 ?在管理上比較受歡迎的是荷蘭學(xué)者 霍夫士德 做的研究，他認(rèn)為中國人有高權(quán)力距離，集體主義、逃避風(fēng)險(xiǎn)、女性主義。 ?林語堂 認(rèn)為中國人消極避世，超脫老滑，幽默滑稽。 ?中國人性格的缺點(diǎn)：愛面子，缺乏公心，因循守舊，隨遇而安，無邏輯，憑知覺，缺乏同情心，相互猜疑，缺乏誠信，爾虞我詐。） ?人造物，看得見但不易解析的部分（例如建筑、文字、制度、繪畫等。 什么是中國文化？ ? 對(duì)“中國 ” 的定義 ?地理性的意義 ?種族性的意義 ?文化性的意義 ?歷史性的意義 ? 對(duì)文化的定義：文化的三個(gè)層次 ?基本假設(shè)，不能知覺的部分（包括認(rèn)知、感覺、思想，例如：人的天性、人與自然的關(guān)系、人與人的關(guān)系、真理與現(xiàn)實(shí)的性質(zhì)等）。 文化層次分析 水平線 基本假設(shè) 表達(dá)的價(jià)值 表現(xiàn)的文化 表現(xiàn)的文化 冰山 洋蔥 表達(dá)的價(jià)值 基本假設(shè) 文化作為正態(tài)分布 法國文化 美國文化 規(guī)范和價(jià)值觀 文化與對(duì)文化的偏見 法國文化 美國文化 規(guī)范和價(jià)值觀 美國人怎樣看法國人？ ?傲慢 ?炫耀 ?階層分明 ?感情豐富 法國人怎么看美國人？ ?天真 ?進(jìn)攻性強(qiáng) ?沒有原則 ?工作狂 西方 文化 中國文化權(quán)力差距小 權(quán)力差距大個(gè)人主義 集體主義中西方文化價(jià)值對(duì)比：文化差異 權(quán)力差距 什么是權(quán)力差距？ ? 衡量社會(huì)對(duì)機(jī)構(gòu)和組織內(nèi)權(quán)力分配不平等這一事實(shí)認(rèn)可的尺度 各國權(quán)力差距的不同 國家 權(quán)力差距澳大利亞 小加拿大 中等英國 小法國 大希臘 大意大利 中等墨西哥 大新加坡 大瑞士 小美國 小中國 大委內(nèi)瑞拉 大 企業(yè)結(jié)構(gòu)圖 中國大陸 香港 印度 馬來西亞 西班牙 法國 菲律賓 德國 挪威 美國 個(gè)人主義和集體主義 ?什么是個(gè)人主義 ?指一種松散結(jié)合的社會(huì)結(jié)構(gòu)，在這一結(jié)構(gòu)中，人們只關(guān)心自己和直系親屬的利益。 ?這一復(fù)雜的系統(tǒng)包括知識(shí)、信仰、藝術(shù)、 道德、法律和其他由社會(huì)成員所具有的能力和習(xí)慣。 政治系統(tǒng) ：防止權(quán)力性斗爭對(duì)組織的破壞作用。但隨時(shí)間推移，也會(huì)產(chǎn)生“同質(zhì)的文化”，出現(xiàn)頹廢退化等現(xiàn)象。但隨時(shí)間推移，可能產(chǎn)生結(jié)構(gòu)僵化、員工防衛(wèi)行為和對(duì)抗制度的氣氛。 組織轉(zhuǎn)變的系統(tǒng)性特征與員工影響力的演變 機(jī)械性系統(tǒng) ：組織必須保有一定的效率或以效率為目的。 績效評(píng)估信息的種類 企業(yè) 員工評(píng)價(jià)性信息 1 為員工的任免、晉升與降職提供依據(jù)2 對(duì)員工的獎(jiǎng)勵(lì)3 對(duì)企業(yè)政策的檢討了解自己過去的工作表現(xiàn)發(fā)展性信息 1 了解企業(yè)現(xiàn)存的人力資源2 了解企業(yè)未來人力發(fā)展需要3 了解個(gè)別員工發(fā)展?jié)撃? 了解自己的長短處2 了解自己需要改善之處 績效評(píng)估的內(nèi)在矛盾 收集真實(shí)資料 以做出任免、晉升 和獎(jiǎng)勵(lì)的決定 審判者角色 收集有利的資料 去爭取獎(jiǎng)勵(lì)和晉升 保持自己的形象 幫助員工發(fā)掘 個(gè)人潛質(zhì)和才能 幫助者角色 收集真實(shí)資料 以了解個(gè)人長短處 并加以改善 企業(yè) 員工 評(píng)價(jià)性 發(fā)展性 主要矛盾 次要矛盾 對(duì) 人知覺 : 對(duì)他人作出判斷 ?歸 因理論 ?當(dāng) 我們觀察某一個(gè)體的行為時(shí)，總是試圖判斷它是由于內(nèi)部原因還是外部原因造成的。 ?評(píng)估者的來源 ： 上級(jí)、同級(jí)、輔助部門的協(xié)作工作人員、下屬，內(nèi)部客戶、購買企業(yè)產(chǎn)品的外部客戶 。它是指被評(píng)估者受到和他 (她 )工作相關(guān)聯(lián)的部門和成員的以匿名方式對(duì)其作出的業(yè)績?cè)u(píng)價(jià)。 全方位業(yè)績?cè)u(píng)估 ?傳統(tǒng)的業(yè)績?cè)u(píng)估 ： 所有評(píng)估的信息源來自被評(píng)估者的上級(jí)人員。 為避免在共同確定目標(biāo)中出現(xiàn)“討價(jià)還價(jià)”，使目標(biāo)對(duì)工作績效確實(shí)具有推動(dòng)作用，目標(biāo)必須是公平和可以通過努力達(dá)到的。 目標(biāo)管理法 上級(jí)與每一位下級(jí)共同制定一套便于衡量的工作目標(biāo)。 絕對(duì)標(biāo)準(zhǔn)法 2: 行為定向評(píng)價(jià)表 在工作分析的基礎(chǔ)上 ， 測量的內(nèi)容因工作類別不同而不同 ， 測量的對(duì)象不是主觀的特征 （ 例如聰明等 ） ， 而是客觀的 、 可觀察的行為 。特征評(píng)價(jià)表一般不會(huì)因工作而異，是企業(yè)采用的統(tǒng)一評(píng)價(jià)表，應(yīng)用于所有的員工。 絕對(duì)標(biāo)準(zhǔn)法 1: 特征評(píng)價(jià)表 假設(shè)雖然工作不同，但在所有工作表現(xiàn)優(yōu)異者中都存在一些共同的特征，例如勤奮、聰明、反應(yīng)敏捷等。 絕對(duì)標(biāo)準(zhǔn)法 絕對(duì)標(biāo)準(zhǔn)法是首先制定一個(gè)標(biāo)準(zhǔn) ， 然后再比較員工是否達(dá)到這個(gè)標(biāo)準(zhǔn) 。 （ 4） 強(qiáng)制分配法： 根據(jù)測量的內(nèi)容將員工排列，然后按照預(yù)定的百分率將員工分成等級(jí)。 （ 3） 配對(duì)比較： 將每位員工與所有其他員工逐一比較，如果某員工優(yōu)于其他員工的次數(shù)最多，他就是最佳的員工。 人力資源策略模式 競爭優(yōu)勢 企業(yè)內(nèi)部環(huán)境 競爭策略 員工集體信念和行為（企業(yè)文化） 人力資源管理策略類 人力資源管理作業(yè) 表示互動(dòng)影響的關(guān)系 表示決定性的作用與規(guī)劃的過程 表示支援和執(zhí)行成果的反饋 策略和觀念行為的關(guān)聯(lián) 策略層次 策略類別觀念和行為人力資源 投資創(chuàng)新 參與決策 吸引員工競爭策略 提高品質(zhì) 降低成本重復(fù)性時(shí)間性國際性品質(zhì)敏感度數(shù)量敏感度風(fēng)險(xiǎn)責(zé)任要求彈性要求技術(shù)應(yīng)用員工參與過程 / 結(jié)果導(dǎo)向 創(chuàng)造 重復(fù) 高度重復(fù) 長期 中期 短期 高 中 低 中 高 中 中 中 高 高 低 低 高 高 低 高 中 低 廣泛 廣泛 狹窄 高 高 低 雙重導(dǎo)向 過程導(dǎo)向 結(jié)果導(dǎo)向 企業(yè)文化分類 靈活性 F l exi bi l i t y 家族式文化 發(fā)展式文化 C l a n Cul t ur e D ev el opm ent al Cul t ur e 內(nèi)向性 外向性 I nt er nal