【正文】 ?組織的目標是什么？ ?怎樣才能實現(xiàn)組織的目標？ ?我們現(xiàn)在做的如何？ 人力資源規(guī)劃的基本程序 人力資源的現(xiàn)狀評估。 （ 3） 由各單位組成任務(wù)小組負責解決 。例如，工作優(yōu)異者占 10%，工作一般者占40%等。 行為定向評價表由兩部分組成：第一部分列明所有與工作有關(guān)的行為類別；第二部分是在每一行為類別下 ， 列出一些可觀察的行為 （ 或重要事件 ） ， 以便評價者能客觀地在每個行為類別中 ， 選擇一項最能形容某員工行為狀態(tài)的描述 。 。 文化系統(tǒng) ：強調(diào)良性互動關(guān)系和雙向溝通，培育組織信任文化，增強員工承諾感與忠誠等工作倫理。 ?什么是集體主義 ?指一種緊密結(jié)合的社會結(jié)構(gòu)，在這一結(jié)構(gòu)中， 人們希望自己所歸屬的群體（如一個組織）中的其他人在他們遇到困難時能幫助和保護自己。 ?潘光旦 認為中國人易活難死，沒有神經(jīng)。美國式管理是契約觀念（理），即用契約來聯(lián)結(jié)人與人的關(guān)系會的產(chǎn)物。 對待兩種秩序應(yīng)采取不同的態(tài)度。個體的生存與繁衍從來不是基于他對生活環(huán)境的所有事物有著完全的知識和理解，而是基于他可以利用個人的知識和技能適應(yīng)環(huán)境的變化。 理性的局限性。 企業(yè)文化 ?共同的任 務(wù) ?共同的環(huán)境 ?共同的經(jīng)歷 ?共同的語言 ?共同的行為 ?共同的感覺 共同的意義 共同的核心價值 共同的理解 企業(yè)文化的層次 ? 顯而易見的組織現(xiàn)象 (口號、擺設(shè)、結(jié)構(gòu)、程序 ) ? 用以解釋表面現(xiàn)象 (目標、策略、 價值、 哲學 ) ? 無意識的信念、想法和感覺 (視為理所當然的 ) 行為 和 表現(xiàn)形式 核心價值 和 目標 基本假定 容 易改變 很難改變 愿景、使命和核心價值的作用 ? 愿景鼓舞並激發(fā)員工全心全意的投入和奉獻 ? 使命指出努力的重點和方向 ? 核心價值指導(dǎo)員工日常行為，並且改善企業(yè)對外界環(huán)境的適應(yīng)力和內(nèi)部的協(xié)調(diào) 什么是 企業(yè)的愿景 ? “ 愿景 ” 即愿望的景象。 ? 為企業(yè)的投資者不斷創(chuàng)造價值。 ? 忠實于科學，獻身于健康，把西安揚森建設(shè)成為中國最美好的公司之一。 ?鷹文化 — 不怕艱苦，敢于單獨作戰(zhàn)。 :17:4606:17Mar2310Mar23 1故人江海別，幾度隔山川。 06:17:4606:17:4606:173/10/2023 6:17:46 AM 1成功就是日復(fù)一日那一點點小小努力的積累。 , March 10, 2023 閱讀一切好書如同和過去最杰出的人談話。 2023年 3月 10日星期五 6時 17分 46秒 06:17:4610 March 2023 1一個人即使已登上頂峰，也仍要自強不息。勝人者有力，自勝者強。 2023年 3月 10日星期五 上午 6時 17分 46秒 06:17: 1楚塞三湘接，荊門九派通。 2023年 3月 上午 6時 17分 :17March 10, 2023 1行動出成果，工作出財富。 ” 企業(yè)的愿景、使命、價值觀不是口號，必須要落實到每個員工的行為中去。如果出現(xiàn)太多的情況，很可能是企業(yè)將不會改變的核心價值，與可以改變的實務(wù)操作、企業(yè)策略等混合在一起。 ? 概括出公司所要達到的目標。 ? “ 任何一個曾經(jīng)對社會有貢獻的人，都一定體會過一股驅(qū)使其向前的精神力量，那是一種來自追求更遠大的目標，而喚醒了內(nèi)心深處真正的愿望所產(chǎn)生的力量。構(gòu)造主義的謬誤歸納為四點： ，都是不合理的； ； ； ，并不能通過觀察被證實為有利的事情都不應(yīng)該去做。 ?對上述兩種觀點的評價：哈耶克強調(diào)歷史是一種自生秩序。 ?創(chuàng)生秩序一般是具體的 ， 可通過考查憑借直覺理解 。內(nèi)在激勵決不僅是產(chǎn)生破壞，也能產(chǎn)生良好的工作績效。 它著重的是裙帶 （ 親朋 ）關(guān)系 ， 獨裁和人治的色彩很濃厚 。） 中國文化表現(xiàn)在中國人的性格上 ?比較史密斯，林語堂，潘光旦，荷蘭學者霍夫士德，彭邁克等幾個學者在中國人性格上觀點的異同： ?相同點： ?中國人性格的優(yōu)點：頑強生存，能忍且韌，知足長樂，勤勞守節(jié)，有仁愛之心，老成穩(wěn)重，講究禮貌。 員 工 影 響 力 的 演 變 過去 現(xiàn)在 社會價值觀 權(quán)威導(dǎo)向 平等君臣關(guān)系 民主團體重於個人 個人尊嚴與權(quán)益 勞工型態(tài) 無知識 高教育水平無技能 專業(yè)人員崛起無組織 工會的崛起 政府立法 不存在 各式保障勞工福祉法案 科技型態(tài) 生產(chǎn)導(dǎo)向 資訊服務(wù)服務(wù)導(dǎo)向 管理方式 分工以求效率 授權(quán)與工作豐富化用權(quán)威結(jié)構(gòu)和規(guī)則嚴密控制 參與和協(xié)調(diào)由上到下的單向控制 雙向影響 第 二 講 現(xiàn)代人力資源管理的主要內(nèi)涵 —— 管理“人”的含義 北京大學光華管理學院 組織與戰(zhàn)略管理系 梁鈞平教授 討論的主題 1. 文化： 管理種群、管理的旅客 2. 理念： 有機體與機械體 自生秩序與創(chuàng)生秩序 企業(yè)文化 3. 知識 人力資源與物質(zhì)資源的區(qū)別 人與人力資源的不可分割性 人力資源投資的特點 管理 “ 人 ” 的含義 文化 理念 知識 什么是文化？ ?文化是一定群體的生活方式。 ?基本歸因錯誤 ?當評 估他人的行為時，傾向于低估外部因素的影響而高估內(nèi)部或個人因素的影響。上級對下級的工作與能力了解的越清楚，制定的目標就越可行和具有說服力。因此特征評價表根據(jù)這些特征組成。 （ 2） 間隔排列： 先選擇最好的員工排在榜首，然后選擇工作表現(xiàn)最差的員工排在榜尾，在選擇剩下員工中表現(xiàn)最好的員工排在榜首之下，再挑選剩下員工中的最劣者排在榜尾之上，如此類推。 負責人力資源規(guī)劃的單位 人力資源規(guī)劃應(yīng)有健全的專職單位來推動 ， 并審查其計劃 、 評估其效益 ， 于必要時提供技術(shù)上的指導(dǎo)及做前瞻性規(guī)劃 。不能因為一般員工不了解人力資源政策的本意和做法而保密。缺乏科學的甄選程序。 事實上造成生產(chǎn)瓶頸的是人力 ， 關(guān)鍵在于無法雇用和保有良好的人力資源 。 我從未聽說有任何重大計劃 ，背后有高明的想法 、 做事的精力和熱忱支持 ，會因為缺乏所需資金而遭到挫敗的 。 押寶式招聘：認為招聘絕對不能犯錯誤，后續(xù)人事功能跟不上。因為只有員工了解人力資源作業(yè)的影響，人力資源管理才會落實。 業(yè)務(wù)單位的承辦人員較了解實際情況 ， 應(yīng)考慮給予較大的權(quán)責與彈性來規(guī)劃人力資源 。 （ 3） 配對比較： 將每位員工與所有其他員工逐一比較，如果某員工優(yōu)于其他員工的次數(shù)最多，他就是最佳的員工。特征評價表一般不會因工作而異，是企業(yè)采用的統(tǒng)一評價表，應(yīng)用于所有的員工。 全方位業(yè)績評估 ?傳統(tǒng)的業(yè)績評估 ： 所有評估的信息源來自被評估者的上級人員。 組織轉(zhuǎn)變的系統(tǒng)性特征與員工影響力的演變 機械性系統(tǒng) ：組織必須保有一定的效率或以效率為目的。 ?這一復(fù)雜的系統(tǒng)包括知識、信仰、藝術(shù)、 道德、法律和其他由社會成員所具有的能力和習慣。 ?中國人性格的缺點：愛面子，缺乏公心，因循守舊，隨遇而安，無邏輯，憑知覺，缺乏同情心，相互猜疑，缺乏誠信，爾虞我詐。 對員工而言 ， 員工吃的是王家 、 公家的飯 ， 老板則扮演類似主人或父母角色 。 管理中的“保齡球規(guī)則” ?保齡球的故事 ?管理活動中的“管理屏障” ?管理者的假設(shè)：“員工的行為總是在對抗制度。 ?創(chuàng)生秩序有其特定的目