【正文】 327人，到2008年，本專科畢業(yè)生達到22955人，招生人數(shù)從1999年的2112人，上升到2008年的30850人。實踐教學(xué)是人才培養(yǎng)的重要環(huán)節(jié)，是實現(xiàn)人才知識、能力、素質(zhì)協(xié)調(diào)發(fā)展的重要途徑和手段。2009年3月28日教育部再一次發(fā)出通知，要求本科應(yīng)屆畢業(yè)生大學(xué)四年內(nèi)實踐教學(xué)時間原則上不少于1年，可見實踐性教學(xué)將會越來越受到重視。本文通過對闡述目前全國高校人力資源管理專業(yè)的實踐教學(xué)現(xiàn)狀，和加強人力資源管理實踐教學(xué)，加快培養(yǎng)學(xué)生實踐能力的意義，指出我院人力資源管理專業(yè)實踐教學(xué)的嘗試與不足，并創(chuàng)新性構(gòu)建人力資源管理專業(yè)實踐教學(xué)體系。而這些專職人力資源管理人員的一項核心職責(zé)就是幫助各級管理者掌握人力資源管理的方法和技能。2007年用友公司職員規(guī)模達到5千人時，全體人力資源工作者加起來還不到30人，其中十幾人在總部。人力資源工作要想切實有效，沒有各職能部門的執(zhí)行、配合是不可能實現(xiàn)的。實現(xiàn)對全體員工的價值開發(fā)是人力資源工作的目的，這不僅包括基層員工，而且包括中級甚至高級管理層。誤區(qū)之四：人力資源管理是人力資源部門的職責(zé)對人力資源管理缺乏系統(tǒng)的理解，是造成以上這一誤解的原因。但是從另外一個角度而言，HR也需要檢討一下自身的問題，很多HR并沒有積極主動地去營銷自己的成就的意識，因此他們無法展示自己為公司創(chuàng)造的價值，甚至在某些會議上，聽任別人在沒有調(diào)查的情況下，把人力資源管理的舉措當(dāng)作成本來討論，而對HR給公司帶來的好處以及這種好處對公司的長遠價值只字不提。產(chǎn)生這種情況的原因在于企業(yè)管理者不能讓其他部門看到人力資源管理工作對組織的價值所在，這種觀念也會影響其他部門對人力資源部門的看法，尤其是當(dāng)人力資源部門要實行某項舉措，例如培訓(xùn)時，往往無法得到其他部門的有效支援，導(dǎo)致執(zhí)行力低下，由于在其他部門的眼里，人力資源部的這些舉措是在浪費時間，增加成本。從這個層面企業(yè)得出的結(jié)論是，人力資源管理部門不重要，至少沒有那些管理具體業(yè)務(wù)的部門重要。這些具體產(chǎn)出指標與企業(yè)業(yè)績有直接的因果關(guān)系，而人力資源部門的業(yè)績產(chǎn)出與企業(yè)業(yè)績卻是間接關(guān)系，且這種間接關(guān)系不易被衡量，由于在數(shù)據(jù)推理和邏輯上無法獲得有力證明。誤區(qū)之二：人力資源管理對企業(yè)業(yè)績沒直接貢獻很多企業(yè)有著這樣的錯誤觀念，他們以為人力資源部門在企業(yè)中處于支持或者輔助位置，生產(chǎn)、營銷等部門才是企業(yè)創(chuàng)造價值的來源，才是核心部門，人力資源管理部門由于沒有直接創(chuàng)造企業(yè)利潤，經(jīng)常被企業(yè)忽視。行政人事管理職能基本上是微觀層面的，只是現(xiàn)代人力資源系統(tǒng)中的一個很小的部分。因此，凡是與調(diào)動員工積極性，并充分發(fā)揮員工潛力創(chuàng)造企業(yè)價值相關(guān)的職能，都應(yīng)當(dāng)包含在一個完整的人力資源系統(tǒng)中?，F(xiàn)代人力資源管理是一項系統(tǒng)工程，其核心目標是最大限度地調(diào)動員工積極性，激發(fā)他們的潛力，促使人力資源配置最優(yōu)化，從而為企業(yè)創(chuàng)造價值。這才是人力資源管理價值的最終實現(xiàn)。當(dāng)一個職員為組織創(chuàng)造的價值大于他本身的收入或者預(yù)期時，他就會感到不滿意，不滿意就會導(dǎo)致工作效率的降低，甚至離職；當(dāng)創(chuàng)造價值即是他本身收入時，他就會相對滿意，這時如果組織能夠為其個人成長提供發(fā)展空間，這個人就會努力工作；當(dāng)員工的創(chuàng)造價值小于他本身收入時，他就會非常滿意，但是組織卻不會滿意，由于組織對個人的貢獻與個人對組織的貢獻沒有成正比，那么這個人對于組織是負資產(chǎn)。只有接受者以為所接受的產(chǎn)品是有利于提升和改善需求和效率，才是真的有價值，否則，一切活動只是一種形式和表象。但是這句話只指出人力資源管理活動的內(nèi)容和過程，對結(jié)果并沒有提及。在他原有的兩個緯度上，戰(zhàn)略導(dǎo)向大大壓倒了操作導(dǎo)向，以制度為導(dǎo)向大大壓倒了以人的導(dǎo)向。第四是專業(yè)咨詢服務(wù)者。第三個是泛外包，員工服務(wù)中心，培養(yǎng)中心等機構(gòu)外包。最后我說一下人力資源的未來，未來是三句話，一個是小機構(gòu)，本部機構(gòu)縮小，幾個數(shù)據(jù)分析時+信息系統(tǒng)就可以解決問題。第四是效能包干。第二需要流程再造。如果20%的明星員工創(chuàng)造了80%的業(yè)績，如果某些成型人才在市場的招聘的成本遠遠低于毛坯進行培訓(xùn)的成本，如果你的企業(yè)處于新行業(yè)、新市場，本來就缺乏成型知識，員工的知識獲獲取主要是通過干中學(xué)。嚴格考核的企業(yè)必然有一些偏執(zhí)的導(dǎo)向，這就不可能讓所有員工都滿意。最后要提醒大家不要有對標強迫癥。激動杠桿指數(shù)：你們用金錢驅(qū)動的模式能夠多大程度上影響到你的業(yè)績。我們有激勵真實指數(shù)，你們的績效管理在多大程度上是真刀真槍的。算法精要三就是反應(yīng)HRM的職能運行狀態(tài)。我假設(shè)100個新人對一個老人形成沖擊，我們可以把這個斜率作為一個衡量活力的指標，然后我們把每個階段之間斜率連起來，然后用一個幾何平均數(shù)算法，可以去除一些影響。大家看這個圖表，各位有沒有看出問題，為什么這個公司他的勞動生產(chǎn)率會呈現(xiàn)波動狀，出貨量呈現(xiàn)波動率，有沒有明白為什么?這個叫做導(dǎo)引效應(yīng)，公司出貨量很多是大年小年，在小年時候進行人才儲備，而在大年時候人才儲備培養(yǎng)到位不用招，如果不放在坐標里面沒數(shù)，我們通過一些數(shù)據(jù)分析，這些就是一些數(shù)據(jù)，AB兩個企業(yè)，A平均年齡45歲，B平均年齡40歲，很多人認為B好你可以看出這個公司是什么情況，A企業(yè)老人主要分布在40歲到50歲期間，新人呈現(xiàn)AB狀，這種模式比這個模式要好的多。首先是算法精要連接財務(wù)報表。第二，在業(yè)務(wù)規(guī)模上升25%的前提下，我們的人員數(shù)量，人工成本的上升都控制在15%以下，相比往年同樣的業(yè)務(wù)增長規(guī)模(25%)，人員增長率下降了8個百分點。你告訴老板本年我們的人工成本投入比已經(jīng)提升了20%。第三個就是第三方數(shù)據(jù)。從三個地方找數(shù)據(jù)，一個是內(nèi)部數(shù)據(jù)，走出HR部門向周圍的伙伴們找數(shù)據(jù)。第五個禁止污染。我把人力資源每個環(huán)節(jié)做成這樣一些指標，直接納入到儀表盤，這就是人力資源的儀表盤。只有向內(nèi)降低人力成本的投入，找到幾種方法，人員數(shù)量控制，人員結(jié)構(gòu)優(yōu)化，在職能方面包括生產(chǎn)的系統(tǒng)，包括全面薪酬管理，包括SOP體系推廣運用。在這個之上會產(chǎn)生一個狀態(tài)，就是人力資源存量和流量，比如說人員數(shù)量、儲備率、人員素質(zhì)等內(nèi)容。需要基于每個企業(yè)的人力資源管理價值鏈進行定制。然后在這個時候我推了一個數(shù)據(jù)化人力資源管理的最佳工具，人力資源效能儀表盤人力資源效能儀表盤是一套關(guān)注人力資源效能的動態(tài)監(jiān)控系統(tǒng)。說簡單一點，人力資源效能一定是一個分式，分子是各類與人直接相關(guān)的績效產(chǎn)出，而分母則一定是人(部門、團隊、個體等)。還二個是人力資源效能之不是績效指標。為了剔除非人的影響，還涉及到一些算法將產(chǎn)出中的這部分刪去。人力資源效能不是組織績效，人力資源效能是關(guān)注于人的產(chǎn)出，而不是所有生產(chǎn)要素的產(chǎn)出。你仔細看公司的人力資源你會發(fā)現(xiàn)，不同的企業(yè)人力資源玩法是不一樣的。人才的確是人力資源的管理致勝的關(guān)鍵，但卻不是唯一。計量這些成本收益會消耗巨大的成本，算法也不一定受到認可。執(zhí)行某些流程與組織績效之間并無直接關(guān)系，更像是一種必要非充分條件，某些時候，甚至根本不算必要條件。其二是企業(yè)并不擁有人力資產(chǎn)。四大誤區(qū)。始終將自己變成扮演的角色。千萬大家記住一定沒有一張獨立的財報，所有的人力資源報表都必須對接三表，對接老板最關(guān)心的數(shù)據(jù)。這個時候引入數(shù)據(jù)化人力資源管理，成為HR足以安身立命的武器，在引入數(shù)據(jù)化人力管理的時候，很多HR動機不正，很多HR要建一個財報或者叫人力資源報表，你知道他們目的是什么，他知道期待老板財報放在一起，人力資源管理者沒有獨立王國，老板關(guān)心的是三張表，而不是你的第四張表。內(nèi)部壓力是內(nèi)部的亂?全部亂了，打亂無邊