【正文】 作績效差距 (一 )目標(biāo)比較法 將考評期內(nèi)員工的實際工作表現(xiàn)與績效計劃的目標(biāo)進(jìn)行對比，尋求工作績效的差距和不足。從中尋找、分析原因，冷靜、建設(shè)性的尋找解決方法。 。 。 。 、工齡長的下級 。 。 。 相關(guān)知識 第二單元 績效管理的面談 X 42 ? 二、提高績效面談的有效性 幾種典型面談情況的處理 ： 。 5 ． 具有 能動性。 4 ． 具有 主動性。 3． 具有 及時性。 2． 具有 真實性 。 相關(guān)知識 第二單元 績效管理的面談 X 41 ? 績效反饋的基本要求 1． 具有 針對性。 4．績效 總結(jié) 面談。 3．績效 考評 面談。 2．績效 指導(dǎo) 面談。 第二單元 績效管理的面談 X 40 ? 績效面談的種類 績效面談按照具體內(nèi)容可分為： 1．績效 計劃 面談。 事先確定績效面談的內(nèi)容和時間，考評者可有目的地整理匯總被考評者的各種相關(guān)資料，而被考評者接到事先通知后，就有充足的時間整理匯總以前工作表現(xiàn)的記錄并進(jìn)行自我評估，寫出自評報告，并將總結(jié)報告和主要資料及時呈送上級主管審閱。 (二 )收集各種與績效相關(guān)的信息資料 績效面談的質(zhì)量和效果不但取決于考評者與被考評者事先的準(zhǔn)備程度，更重要的是取決于雙方所 提供展示的數(shù)據(jù)資料的翔實和準(zhǔn)確程度 。要加大績效培訓(xùn)與開發(fā)的力度，端正中層主管的認(rèn)識，提高他們的管理水平，使每個中層主管都成為積極的有效的考評者。管理者必須借用各種各樣的方式方法，使員工對績效管理的重要性和必要性，特別是對自己今后職業(yè)生涯的發(fā)展所具有的積極作用，有深入的認(rèn)識和理解，并在思想上觀念上達(dá)成一定的共識，提高員工參與績效管理的積極性和主觀能動性?？冃Ч芾硐到y(tǒng)的設(shè)計者應(yīng)當(dāng)通過正式的渠道，采用簡要概括的方式，向高層領(lǐng)導(dǎo)闡述本套系統(tǒng)的優(yōu)勢，以及實施中可能遇到的障礙和問題，以期獲得企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)層的全面支持和幫助，同時也希望他們能身體力行，模范地遵守和執(zhí)行績效管理的各種規(guī)范和程序。從而保證其實現(xiàn)預(yù)定的目標(biāo)。 第一單元 考評參與者的培訓(xùn)與動員 Y 35 ? 對考評者培訓(xùn)的內(nèi)容 1．企業(yè)績效管理制度的內(nèi)容和要求，績效管理的目的、意義，考評人員的職責(zé)和任務(wù)，考評者與被考評者的角色扮演等； 2．績效管理的基本理論和基本方法，成功企業(yè)績效管理的案例剖析； 3．績效考評指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)的設(shè)計原理，以及具體應(yīng)用中應(yīng)注意的問題和要點； 4．績效管理的程序、步驟，以及貫徹實施的要點； 5．績效管理的各種誤差與偏誤的杜絕和防止； 6．如何建立有效的績效管理運行體系，如何解決績效管理中出現(xiàn)的矛盾和沖突； 。 ?績效考評人員的技能培訓(xùn)與開發(fā)，可分為： 專職工作人員的培訓(xùn)、一般考評人員的培訓(xùn)、中層干部的培訓(xùn)、考評者與被考評者的培訓(xùn) 等。 第二節(jié) 績效管理系統(tǒng)的有效運行 33 ? 第一單元 考評參與者的培訓(xùn)與動員 一、考評者的培訓(xùn) 相關(guān)知識： 對考評者培訓(xùn)的內(nèi)容 二、思想上和組織上的動員 相關(guān)知識： 貫徹績效管理制度的策略 第一單元 考評參與者的培訓(xùn)與動員 34 ? 一、考評者的培訓(xùn) ?考評者是保證績效管理有效運行和工作質(zhì)量的主體。 ?在這個階段上各個部門主管應(yīng)當(dāng)根據(jù)本期績效考評的結(jié)果和績效改進(jìn)計劃，從 本部門 全局 出發(fā)，針對現(xiàn)存的各種問題，分清主次，按照重要性程度逐一解決。 ?在績效管理的各個階段的作用： ?準(zhǔn)備階段 是要為這套系統(tǒng)的運行提供各種前期的保障； ?實施和考評階段 是為了檢測和驗證這套系統(tǒng)的可行性和有效性； ?總結(jié)階段 是為了發(fā)現(xiàn)這套系統(tǒng)存在的問題，以便查明原因提出改進(jìn)對策； ?應(yīng)用開發(fā)階段 是將系統(tǒng)改進(jìn)的計劃變?yōu)楝F(xiàn)實，對該體系做出必要的修改調(diào)整，進(jìn)行深層開發(fā)的過程，使其在企業(yè)的經(jīng)營管理活動中釋放出更大的能量。 第五單元 績效管理的應(yīng)用開發(fā)階段 X 30 ? 三、績效管理的系統(tǒng)開發(fā) ?企業(yè)績效管理體系 是保證考評者和被考評者正?；顒拥那疤岷蜅l件。 第五單元 績效管理的應(yīng)用開發(fā)階段 X 29 ? 二、被考評者職業(yè)技能的開發(fā) ?企業(yè)績效管理具有 雙重功能： o一方面是要為企業(yè)重要的人事決策如員工薪酬福利、升遷調(diào)動等提供依據(jù)； o另一方面是為了調(diào)動全員生產(chǎn)的積極性、主動性和創(chuàng)造性，行使 開發(fā) 企業(yè)員工潛能的職能。本階段應(yīng)以下方面入手，推動績效管理： 一、考評者績效管理能力開發(fā) 二、被考評者職業(yè)技能的開發(fā) 三、績效管理的系統(tǒng)開發(fā) 四、企業(yè)組織的績效開發(fā) 第五單元 績效管理的應(yīng)用開發(fā)階段 28 ? 一、考評者績效管理能力開發(fā) ?人力資源部門應(yīng) 定期地組織專題培訓(xùn)或研討會 ，組織考評者圍繞績效管理中遇到的各種問題進(jìn)行培訓(xùn)和討論，尋求解決問題的辦法和對策。增強考評的透明度與公開性，有利于激勵被考評者，從而達(dá)到既定的考評目的。 (二 )召開年度績效管理總結(jié)會?？偨Y(jié)會應(yīng)當(dāng)以員工為中心，使他們在自由寬松的氣氛下，對組織的工作進(jìn)度和成果，以及個人所面臨的問題，廣泛地發(fā)表意見，并針對現(xiàn)存的問題，探討和尋求具體的解決途徑和辦法。 績效診斷的主要內(nèi)容 — 續(xù) 相關(guān)知識 第四單元 績效管理的總結(jié)階段 X 26 ? 二、各單位主管應(yīng)當(dāng)履行的重要職責(zé) (一 )召開月度或季度績效管理總結(jié)會 。 ?績效診斷應(yīng)當(dāng)先找出組織或系統(tǒng)的原因，再考慮個體原因 。對被考評者全面全過程的診斷是對企業(yè)各級組織診斷分析 的基礎(chǔ)和前提，在對績效管理的診斷活動中，最重要的是及時發(fā)現(xiàn)員工績效不高的原因，因為它是導(dǎo)致組織總體效率低下的重要因素。如在企業(yè)績效管理的各項活動中，員工持有何種態(tài)度，通過參與績效管理活動，員工有何轉(zhuǎn)變，在實際工作中取得何種成果，職業(yè)品質(zhì)和素養(yǎng)有哪些提高等。如在執(zhí)行績效管理的規(guī)章制度以及實施考評的各個環(huán)節(jié)中，有哪些成功的經(jīng)驗可以推廣，有哪些問題亟待解決；考評者自身的職業(yè)品質(zhì)、管理素質(zhì)、專業(yè)技能存在哪些不足，有哪些方面亟待提高才能滿足管理的要求等。如績效考評指標(biāo)與評價標(biāo)準(zhǔn)體系是否全面完整、科學(xué)合理、切實可行，有哪些指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)需要修改調(diào)整等等。如績效管理體系在運行中存在著哪些問題，各個子系統(tǒng)之間健全完善的程度如何，各子系統(tǒng)相互協(xié)調(diào)配合的情況如何，目前亟待解決的問題是什么等等。 如現(xiàn)行的績效管理制度在執(zhí)行的過程中，哪些條款得到了落實，哪些條款遇到了障礙難以貫徹，制度存在著哪些明顯的不科學(xué)、不合理、不現(xiàn)實的地方需要修改調(diào)整。 ?通過績效診斷分析發(fā)現(xiàn)的問題，應(yīng)及時反饋給有關(guān)的主管和員工，既有利于保證企業(yè)總體系統(tǒng)的有效運行，也有利于提高員工的素質(zhì)和工作質(zhì)量。 ?績效管理系統(tǒng)的診斷既是對企業(yè)績效管理中各個環(huán)節(jié)和工作要素進(jìn)行全面檢測與分析的過程，也是對企業(yè)整體管理現(xiàn)狀和管理水平進(jìn)行深入檢測與分析的過程。 ?考評方法作為績效考評的基本工具，應(yīng)當(dāng)在 成本、適用性和實用性 三個方面符合企業(yè)的標(biāo)準(zhǔn)和要求，不能只考慮某一方面。一個設(shè)計良好的考評表，應(yīng)當(dāng)是文字說明簡潔、欄目結(jié)構(gòu)簡單、使用填寫簡便、整理匯總快捷、省紙省時省力。即檢驗每個考評項目和指標(biāo)的考評標(biāo)準(zhǔn)是否是清晰、準(zhǔn)確和可測度的。 1． 考評指標(biāo)相關(guān)性檢驗 。同時，上下級之間進(jìn)行面談，能夠更全面地了解員工的態(tài)度和感受，從而加深了雙方的溝通和了解。通過面談，使被考評者知道自己在過去的工作中取得了何種進(jìn)步，自己在哪些方面還存在不足，有待在今后的工作中加以改進(jìn)提高。這一子系統(tǒng)的主要功能是： 1．允許員工對績效考評的結(jié)果提出異議，他們可以就自己關(guān)心的事件發(fā)表意見和看法； 2．給考評者一定的約束和壓力，使他們慎重從事，在考評中更加重視信息的采集和證據(jù)； 3．減少矛盾和沖突，防患于未然，將不利的影響壓低到最低限度。公司員工績效評審系統(tǒng)作為績效管理系統(tǒng)的子系統(tǒng)，其主要功能是： 1．監(jiān)督各個部門的領(lǐng)導(dǎo)者有效地組織員工的績效考評工作； 2，針對績效考評中存在的主要問題進(jìn)行專題研究，提出具體的對策； 3．對員工考評結(jié)果進(jìn)行必要的復(fù)審復(fù)查，確?？荚u結(jié)果的公平和公正性； 4．對存在嚴(yán)重爭議的考評結(jié)果進(jìn)行調(diào)查甄別，防止誘發(fā)不必要的沖突。 ?注意從以下方面做好考評組織工作： 第三單元 績效管理的考評階段 16 ? 一、提高績效考評的準(zhǔn)確性 ?正確的考評結(jié)果 —— 提高人事決策的科學(xué)性、有效激勵員工鼓舞士氣； ?不正確的考評結(jié)果 —— 人事決策失誤、挫傷員工積極性、員工流失； ?通常，人們將考評失誤的責(zé)任歸因于考評者，并認(rèn)為考評的偏差主要來自以下原因： (1)考評標(biāo)準(zhǔn)缺乏客觀性和準(zhǔn)確性； (2)考評者不能堅持原則，隨心所欲，親者寬，疏者嚴(yán)； (3)觀察不全面，記憶力不好； (4)行政程序不合理、不完善； (5)政治性考慮； (6)信息不對稱，資料數(shù)據(jù)不準(zhǔn)確，以及其他因素的影響等等。上級主管還應(yīng)在精神上、物質(zhì)上給予必要的支援和幫助