【正文】 。 4．指導(dǎo)第四。 3．監(jiān)督第三。 2．計劃第二。通過以下環(huán)節(jié)實現(xiàn)此目的： 1．目標(biāo)第一。但應(yīng)做到： ，并注明來源； ； 、行為環(huán)境、行為結(jié)果； ； 。 ? 注意以下問題： 一、收集信息與資料積累 二、績效溝通與管理 第二單元 績效管理的實施階段 13 ? 一、收集信息與資料積累 績效管理系統(tǒng)運行過程中會產(chǎn)生大量新的信息，涉及考評指標(biāo)、標(biāo)準(zhǔn)體系、某些部門或個人，各級主管應(yīng)采集和存貯這些信息，為下階段的考評提供數(shù)據(jù)資料。 相關(guān)知識 第一單元 績效管理的準(zhǔn)備階段 X 11 ? 員工績效的內(nèi)涵 績效管理中所說的績效，包含勞動者勞動的結(jié)果 —— 凝結(jié)勞動，還包含勞動者的潛在勞動和流動勞動。此類效標(biāo)應(yīng)先為員工設(shè)立一個 工作結(jié)果的標(biāo)準(zhǔn) ，然后再將員工的工作結(jié)果與標(biāo)準(zhǔn)對照。例如，商業(yè)大廈的服務(wù)員應(yīng)保持愉悅的笑容和友善的態(tài)度，其日常工作行為對公司影響很大，因此，公司要考核其日常行為。 績效考評的類型 —— 續(xù)二 相關(guān)知識 第一單元 績效管理的準(zhǔn)備階段 X 10 ? 績效考評的效標(biāo) ?第一類是 特征性效標(biāo) ，考量員工是怎樣的人，側(cè)重點是員工的個人特質(zhì)，如溝通能力、可靠度、領(lǐng)導(dǎo)技巧等。外人雖能較客觀公正地參與績效考評，但他們很可能不太了解被考評者以及其能力、行為和實際工作的情況，使其考評結(jié)果的準(zhǔn)確性和可靠性大打折扣。 5．外人考評。自我考評能充分調(diào)動被考評者的積極性，特別是對那些以“ 實現(xiàn)自我 ”為目標(biāo)的人更顯重要。下級對被考評者的工作作風(fēng)、行為方式、實際成果有比較深入的了解，對其一言一行有親身的感受，而且有獨特的觀察視角，但他們對被考評者又容易心存顧慮，致使考評的結(jié)果缺乏客觀公正性，其評定結(jié)果在總體評價中，一般控制在 10％ 左右。 同事通常與被考評者共事，密切聯(lián)系，相互協(xié)作，相互配合，同事比上級更能清楚地了解被考評者，對其潛質(zhì)、工作能力、工作態(tài)度和工作業(yè)績了如指掌，但他們在參與考核評價時，常受人際關(guān)系狀況的影響，所以同級的考評一般控制在 10％ 左右，不宜過大。 管理人員 (上級 )是被考評者的上級主管，對被考評者承擔(dān)著直接的領(lǐng)導(dǎo)、管理與監(jiān)督責(zé)任，對下屬人員是否完成了工作任務(wù)，是否達(dá)到了預(yù)定的績效目標(biāo)等實際情況比較熟悉了解，而且在思想上也沒有更多的顧忌，能較客觀地進(jìn)行考評，所以在績效管理中，一般以上級主管的考評為主，其考評分?jǐn)?shù)對被考評者的結(jié)果影響很大，約占 60％ — 70％ 。從企業(yè)單位的全局來看，績效管理需要按一定的時間順序按部就班地一步一步推進(jìn)。 2．工作程序的確定。 ?用于培訓(xùn)的考評 —— 在員工提出申請時或企業(yè)發(fā)現(xiàn)員工的績效降低或有新的技術(shù)和管理要求時進(jìn)行，以便正確地進(jìn)行員工培訓(xùn)與技能開發(fā)的需求分析，制定有針對性的培訓(xùn)計劃和培訓(xùn)實施方案。 ?每年提薪的企業(yè) —— 考評期應(yīng)為一年，應(yīng)在上一年度的年終進(jìn)行，以便根據(jù)考評結(jié)果，確定其未來的薪金水平?？荚u時間除取決于：考評的目的、人力資源與其他相關(guān)的管理制度。 第一單元 績效管理的準(zhǔn)備階段 X 6 ? 四、對績效管理運行程序的要求 1．考評時間的確定。 第一單元 績效管理的準(zhǔn)備階段 X 5 ? 三、確定各類人員績效考評要素和標(biāo)準(zhǔn)體系 ? 由于員工績效的多因性，為了保證績效考評的工作質(zhì)量，在考評者和被考評者以及考評方法做出明確的定位之后，需要 根據(jù)考評方法及其對象的特點 ，進(jìn)行績效考評指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)體系的設(shè)計。 大企業(yè)： 總經(jīng)理、管理人員或?qū)I(yè)人員 → 以結(jié)果為導(dǎo)向；一般員工 → 以行為或特征為導(dǎo)向。 ? 確定考評方法應(yīng)考慮的三個因素： ⑴管理成本；⑵工作實用性；⑶工作適用性 。 原因： 熟悉情況，能做出實際判斷； 以技能培訓(xùn)為目的 → 主管 +自我 +同事，多視角為培訓(xùn)提供依據(jù)； 專業(yè)技術(shù)人員 → 主管主持、自己 +下級 +同事，會議討論； 文化好、素質(zhì)高、接觸頻繁 → 自評 +同事，輔以主管。 ?在設(shè)計績效考評的方案、組織考核機(jī)構(gòu)時，在被考評者明確的情況下，具體考評人員由哪些人組成，取決于三種因素： 被考評者的考評類型、考評的目的、考評指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn) 。人力資源管理師職業(yè)資格認(rèn)證 第四章 績效管理 鑒定比重：理論知識： 10分 操作技能： 10分 2023/3/7 1 ? 績效管理總流程 第一節(jié) 績效管理系統(tǒng)的設(shè)計 2 ? 第一單元 績效管理的準(zhǔn)備階段 ? 準(zhǔn)備階段需要明確的四個基本問題： 一． 明確績效管理的參與者 二． 選擇績效考評方法 三． 確定各類人員績效考評要素和標(biāo)準(zhǔn)體系 四． 對績效管理運行程序的要求 第一單元 績效管理的準(zhǔn)備階段 3 ? 一、明確績效管理的參與者 1．考評者：涉及各層級管理人員 (主管 )、人力資源部專職人員； 2．被考評者本人：涉及全體員工； 3．被考評者的同事：涉及全體員工； 4．被考評者的下級：涉及全體員工； 5．企業(yè)外部人員：客戶、供應(yīng)商等與企業(yè)有關(guān)聯(lián)的外部人員。 ?在績效管理中，上述五類人員參加績效考評各有其優(yōu)勢。 操作工人 → 直接主管為主。用于決策例外 第一單元 績效管理的準(zhǔn)備階段 X 4 ? 二、選擇績效考評方法 ? 從考核效標(biāo)上看，考評方法可分為三類： 特征性效標(biāo)、行為性效標(biāo)、結(jié)果性效標(biāo) 。 生產(chǎn)企業(yè)： 一線 → 以實際產(chǎn)出結(jié)果為導(dǎo)向；管理性 /服務(wù)性工作 → 以行為或品質(zhì)特征為導(dǎo)向。 ? 設(shè)計考評方法時可依據(jù)的幾個基本原則： 1．其成果產(chǎn)出可以有效進(jìn)行測量的工作，采用結(jié)果導(dǎo)向； 2．考評者有機(jī)會有時間觀察下屬的需要考評的行為時，采用行為導(dǎo)向； 3．上述兩種情況都存在，應(yīng)采用兩類或其中某類考評方法； 4．上述兩類情況都不存在，采用品質(zhì)特征導(dǎo)向的考評方法，如圖解式量表評價法，或者采用綜合性的合成方法，以及考評中心等方法 。 ?考評的指標(biāo) 應(yīng)當(dāng)具有 代表性和典型性 ，考評指標(biāo)的數(shù)量不宜過多，要少而精； ?考評的標(biāo)準(zhǔn) 要 具體明確 ，易于考評者和被考評者理解和掌握。 包括：考評時間和考評期限的設(shè)計。例： ?以定期提薪和獎金分配為目的的績效考評 —— 定期進(jìn)行、與薪酬獎勵制度相適應(yīng)、相配套。 ?每年兩次分配獎金的 —— 考評期控制在 6個月，在年中和年終進(jìn)行。 ?用于晉升晉級的考評，考評時間一般是在出現(xiàn)職位空缺或準(zhǔn)備提升某類人的時候進(jìn)行，屬于不定期的績效考評。 上級主管與下屬之間所形成的考評與被考評的關(guān)系，是企業(yè)績效管理活動的基本單元。 第一單元 績效管理的準(zhǔn)備階段 X 7 ? 績效考評的類型 根據(jù)績效考評的執(zhí)行者可分為五類： 1．上級考評 2．同級考評 3．下級考評 4．自我考評 5．外人考評 相關(guān)知識 第一單元 績效管理的準(zhǔn)備階段 X 8 ? 1．上級考評 。 2．同級考評。 績效考評的類型 —— 續(xù)一 相關(guān)知識 第一單元 績效管理的準(zhǔn)備階段 X 9 ? 3．下級考評 。 。但自我考評容易受到個人的多種因素的影響，有一定局限性，所以其評定在總體評價中，一般控制在 10％ 左右。 即被考評者所在部門或小組以外的人員，如直接服務(wù)的客戶。在實際考評中，采用外人考評的形式時，應(yīng)當(dāng) 慎重考慮 。 ?第二類是 行為性效標(biāo) ，側(cè)重點是考量員工的工作方式和工作行為，此類效標(biāo)對人際接觸和交往頻繁的工作崗位尤其重要。 ?第三類是 結(jié)果性效標(biāo) ，其側(cè)重點是考量員工“完成了哪些工作任務(wù)或生產(chǎn)了哪些產(chǎn)品”，這是一種以員工的工作結(jié)果為基礎(chǔ)的評價方法。工作標(biāo)準(zhǔn)是衡量工作結(jié)果的關(guān)鍵，一般應(yīng)包括 工作內(nèi)容和工作質(zhì)量 兩方面內(nèi)容。 ?績效管理不但要考察衡量員工的最終勞動成果，還要重視員工在勞動過程中的表現(xiàn)； ?績效管理不但要考察勞動態(tài)度、行為和表現(xiàn)，還要研究考察員工的潛質(zhì)（心理品質(zhì)和能力素質(zhì)） 相關(guān)知識 外部環(huán)境 內(nèi)部條件 態(tài)度 行為 能力 素質(zhì) 員工 業(yè)績 員工績效形成要素圖 第一單元 績效管理的準(zhǔn)備階段 Y 12 ? ? 實施階段的任務(wù)：按績效考核制度實施考核。 建立原始記錄登記制度可保證績效管理信息的有效性和可靠性。 第二單元 績效管理的實施階段 Y 14 ? 二、績效溝通與管理 績效管理的目的是提升企業(yè)整體素質(zhì)以增強(qiáng)企業(yè)核心競爭力。 考核初期，主管必須和被考評者進(jìn)行溝通，明確績效的目標(biāo)和要求。 主管應(yīng)根據(jù)組織現(xiàn)有的資源和條件，聽取員工的意見，分析輕重緩急，選擇確定實現(xiàn)績效目標(biāo)的具體步驟、措施和方法。 主管可以通過多種監(jiān)測手段，了解和掌握下屬的行為、工作態(tài)度以及工作進(jìn)度和工作質(zhì)量，并激勵下屬達(dá)到考評標(biāo)準(zhǔn)乃至超過標(biāo)準(zhǔn)。 當(dāng)下屬有困難的時候，上級主管可以與下屬交換意見，解釋有關(guān)決策、指令的含義，說明預(yù)定的步驟和方法；可以召集有關(guān)人員共同研討，集思廣益，合作攻關(guān)；可以對不切合實際的計劃、目標(biāo)和措施進(jìn)行必