【正文】 經(jīng)加權(quán)后再相加得到總分。 第二單元 行為導(dǎo)向型客觀考評方法 X 57 ? 行為觀察量表法 — 舉例 序號 觀察行為 出現(xiàn)頻率 幾乎沒有 ————————— 常常有 1 電話銷售代理能夠了解顧客的需求，及時提供準(zhǔn)確的信息，服務(wù)周到、熱情 1 2 3 4 5 2 電話銷售代理能提供一些與銷售相配套的服務(wù) 1 2 3 4 5 3 電話銷售代理能告知顧客服務(wù)項目的變化 1 2 3 4 5 4 能借助于計算機(jī)存儲系統(tǒng)來解答顧客的特殊要求 1 2 3 4 5 58 ? 四、加權(quán)選擇量表法 ? 本方法是 行為量表法的另一表現(xiàn)形式 。 ?見書 P16 164表 第二單元 行為導(dǎo)向型客觀考評方法 X 59 ? 行為導(dǎo)向型客觀考評方法對比 行為導(dǎo)向型客觀考評方法 優(yōu)點(diǎn) 缺點(diǎn) 關(guān)鍵事件法 對事不對人；提供客觀事實(shí)依據(jù)；體現(xiàn)整體表現(xiàn)；了解員工改進(jìn)和提高業(yè)績過程 費(fèi)時費(fèi)力；不能定量分析；不能區(qū)分行為的重要程度；難以在員工之間比較 行為錨定等級評價法 考量更加精確；標(biāo)準(zhǔn)明確；良好的反饋能力；具有良好的連貫性和信度；考核的維度清晰，便于綜合評價 費(fèi)用高，費(fèi)時費(fèi)力 行為觀察法 使關(guān)鍵行為得以量化；可以區(qū)分行為的重要性 費(fèi)時費(fèi)力；忽視行為過程的結(jié)果 加權(quán)選擇量表法 打分容易；核算簡單；便于反饋 適用范圍較小 第二單元 行為導(dǎo)向型客觀考評方法 60 ? 一、目標(biāo)管理法 ?由員工與主管共同協(xié)商制定個人目標(biāo)，個人目標(biāo)依據(jù)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)及相應(yīng)的部門目標(biāo)而定，并盡可能與之保持一致。 。 （確定個人目標(biāo)） 。 。 ?指標(biāo)要求具體、明確、合理，有時間、空間、數(shù)量、質(zhì)量方面的約束，要規(guī)定完成目標(biāo)的先后順序，保證個人目標(biāo)與組織目標(biāo)的一致性。 ?此法需占用組織較多的具體資源，管理成本高。 工作質(zhì)量的衡量指標(biāo)有：顧客不滿意率、廢品率、產(chǎn)品包裝缺損率、顧客投訴率、 不合格品返修率等。 第三單元 結(jié)果導(dǎo)向型評價方法 X 63 ? 四、成績記錄法 ?成績記錄法是新開發(fā)出來的一種方法，比較適合于從事科研教學(xué)工作的人員 ，如對教師、工程技術(shù)人員等。 第三單元 結(jié)果導(dǎo)向型評價方法 X 64 ? 結(jié)果導(dǎo)向型評價方法對比 結(jié)果導(dǎo)向型評價方法 優(yōu)點(diǎn) 缺點(diǎn) 目標(biāo)管理法 結(jié)果易于觀測；易于反饋和輔導(dǎo)；提高員工工作的積極性 難于對工作績效進(jìn)行橫向比較，不能為晉升決策提供依據(jù) 績效標(biāo)準(zhǔn)法 標(biāo)準(zhǔn)更為詳細(xì)具體；對員工有更明確的指導(dǎo)和激勵作用 較高的管理成本 直接指標(biāo)法 簡單易行；節(jié)省人力、物力和管理成本 對一線人員的統(tǒng)計工作要求較高 成績記錄法 適合于從事科研教學(xué)工作的人員，因其工作無法完全固化衡量 人力、物力耗費(fèi)很高，時間也很長 第三單元 結(jié)果導(dǎo)向型評價方法 65 ? 靜夜四無鄰，荒居舊業(yè)貧。 18:11:1818:11:1818:11Tuesday, March 7, 2023 1乍見翻疑夢，相悲各問年。 2023年 3月 7日星期二 6時 11分 18秒 18:11:187 March 2023 1做前，能夠環(huán)視四周；做時，你只能或者最好沿著以腳為起點(diǎn)的射線向前。 :11:1818:11Mar237Mar23 1世間成事，不求其絕對圓滿，留一份不足，可得無限完美。 2023年 3月 下午 6時 11分 :11March 7, 2023 1少年十五二十時，步行奪得胡馬騎。 18:11:1818:11:1818:113/7/2023 6:11:18 PM 1越是沒有本領(lǐng)的就越加自命不凡。 :11:1818:11:18March 7, 2023 1意志堅強(qiáng)的人能把世界放在手中像泥塊一樣任意揉捏。 下午 6時 11分 18秒 下午 6時 11分 18:11: MOMODA POWERPOINT Lorem ipsum dolor sit, eleifend nulla ac, fringilla purus. Nulla iaculis tempor felis amet, consectetur adipiscing elit. Fusce id urna blanditut cursus. 感謝您的下載觀看 專家告訴 。 2023年 3月 下午 6時 11分 :11March 7, 2023 1業(yè)余生活要有意義，不要越軌。 18:11:1818:11:1818:11Tuesday, March 7, 2023 1知人者智，自知者明。 下午 6時 11分 18秒 下午 6時 11分 18:11: 楊柳散和風(fēng)，青山澹吾慮。 :11:1818:11:18March 7, 2023 1意志堅強(qiáng)的人能把世界放在手中像泥塊一樣任意揉捏。 , March 7, 2023 很多事情努力了未必有結(jié)果，但是不努力卻什么改變也沒有。 2023年 3月 7日星期二 下午 6時 11分 18秒 18:11: 1比不了得就不比，得不到的就不要。 18:11:1818:11:1818:113/7/2023 6:11:18 PM 1以我獨(dú)沈久，愧君相見頻。 ?步驟：先由被考評者把自己與工作職責(zé)有關(guān)的成績寫在一張成績記錄表上，然后由其上級主管來驗證成績的真實(shí)準(zhǔn)確性，最后由外部的專家評估這些資料，決定個人績效的大小。 直接指標(biāo)法簡單易行，能節(jié)省人力、物力和管理成本。如對于 非管理人員 ，可以衡量其生產(chǎn)率、 工作數(shù)量、工作質(zhì)量等。依照標(biāo)準(zhǔn)逐一評估，然后按照各標(biāo)準(zhǔn)的重要性所確定的權(quán)數(shù)，進(jìn)行考評分?jǐn)?shù)匯總。 目標(biāo)管理法沒有在不同部門、不同員工之間設(shè)立統(tǒng)一目標(biāo)，因此難以作 橫向比較 ，也不能作為 晉升依據(jù) 。 。 。 ?實(shí)施步驟： 。在打分時，如果考評者認(rèn)為被考評者的行為表現(xiàn)符合量表中所列出的項目，就作上記號，如劃“ √”或者劃“”。發(fā)生頻率過高或過低的工作行為不能選取作為評定項目。 ?本方法不是首先確定工作行為處于何種水平上，而是確認(rèn)員工某種行為出現(xiàn)的概率，它要求評定者根據(jù)某一工作行為發(fā)生頻率或次數(shù)的多少來對被評定者打分。評定量表上的等級尺度是與行為表現(xiàn)的具體文字描述一一對應(yīng)的，或者說通過行為表述錨定評定等級，使考評標(biāo)準(zhǔn)更加明確； 3. 具有良好的反饋功能，評定量表上的行為描述可以為反饋提供更多必要的信息； 4. 具有良好的連貫性和較高的信度。對于每一個工作績效要素來說，都會有一組關(guān)鍵事件作為其行為錨。雖然這些說明詞數(shù)量有限（一般不會超過 10條），不可能涵蓋員工實(shí)際表現(xiàn)，很少與之完全吻合，但有了量表上的這些行為錨定點(diǎn)，考評者給分時便有了分寸感。 優(yōu)點(diǎn)：為考評者提供了 客觀的事實(shí)依據(jù) ；考評的內(nèi)容不是員工的短期表現(xiàn)，而是一年內(nèi)整體表現(xiàn)；以事實(shí)為根據(jù)，保存了動態(tài)的關(guān)鍵事件記錄，可以全面了解下屬是如何消除不良績效、如何改進(jìn)和提高績效的。⑵只能把員工分為有限的幾種類別，難以具體比較員工差別，也不能在診斷工作問題時提供準(zhǔn)確可靠的信息。 假設(shè)員工的工作行為和工作績效整體 呈正態(tài)分布 ，那么按照 狀態(tài)分布 的規(guī)律，員工的工作行為和工作績效好、中、差的分布存在一定的比例關(guān)系，在中間的員工應(yīng)該最多，好的、差的是少數(shù)?？捎糜谏霞壙荚u、自我考評、同級考評、下級考評等。 ?缺陷 ：主觀性強(qiáng)，不適合跨部門人員評價，業(yè)績相近很難進(jìn)行評價，員工不能得到優(yōu)缺點(diǎn)反饋。 ?用法 ：由主管根據(jù)員工工作整體表現(xiàn)，按照優(yōu)劣順序依次進(jìn)行排列。 實(shí)施績效改進(jìn)的兩個前提： 第三單元 績效改進(jìn)的方法 44 ? 一、分析工作績效差距 (一 )目標(biāo)比較法 將考評期內(nèi)員工的實(shí)際工作表現(xiàn)與績效計劃的目標(biāo)進(jìn)行對比，尋求工作績效的差距和不足。 。 。 。 相關(guān)知識 第二單元 績效管理的面談 X 42 ? 二、提高績效面談的有效性 幾種典型面談情況的處理 ： 。 4 ． 具有 主動性。 2． 具有 真實(shí)性 。 4．績效 總結(jié) 面談。 2．績效 指導(dǎo) 面談。 事先確定績效面談的內(nèi)容和時間，考評者可有目的地整理匯總被考評者的各種相關(guān)資料，而被考評者接到事先通知后，就有充足的時間整理匯總以前工作表現(xiàn)的記錄并進(jìn)行自我評估，寫出自評報告，并將總結(jié)報告和主要資料及時呈送上級主管審閱。要加大績效培訓(xùn)與開發(fā)的力度，端正中層主管的認(rèn)識，提高他們的管理水平，使每個中層主管都成為積極的有效的考評者。績效管理系統(tǒng)的設(shè)計者應(yīng)當(dāng)通過正式的渠道，采用簡要概括的方式，向高層領(lǐng)導(dǎo)闡述本套系統(tǒng)的優(yōu)勢，以及實(shí)施中可能遇到的障礙和問題，以期獲得企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)層的全面支持和幫助，同時也希望他們能身體力行，模范地遵守和執(zhí)行績效管理的各種規(guī)范和程序。 第一單元 考評參與者的培訓(xùn)與動員 Y 35 ? 對考評者培訓(xùn)的內(nèi)容 1．企業(yè)績效管理制度的內(nèi)容和要求，績效管理的目的、意義，考評人員的職責(zé)和任務(wù)，考評者與被考評者的角色扮演等； 2．績效管理的基本理論和基本方法，成功企業(yè)績效管理的案