【正文】 量的主體?？?jī)效管理系統(tǒng)的設(shè)計(jì)者應(yīng)當(dāng)通過(guò)正式的渠道，采用簡(jiǎn)要概括的方式，向高層領(lǐng)導(dǎo)闡述本套系統(tǒng)的優(yōu)勢(shì)，以及實(shí)施中可能遇到的障礙和問(wèn)題，以期獲得企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)層的全面支持和幫助，同時(shí)也希望他們能身體力行，模范地遵守和執(zhí)行績(jī)效管理的各種規(guī)范和程序。 事先確定績(jī)效面談的內(nèi)容和時(shí)間，考評(píng)者可有目的地整理匯總被考評(píng)者的各種相關(guān)資料，而被考評(píng)者接到事先通知后，就有充足的時(shí)間整理匯總以前工作表現(xiàn)的記錄并進(jìn)行自我評(píng)估，寫(xiě)出自評(píng)報(bào)告，并將總結(jié)報(bào)告和主要資料及時(shí)呈送上級(jí)主管審閱。 4．績(jī)效 總結(jié) 面談。 4 ． 具有 主動(dòng)性。 。 。 ?用法 ：由主管根據(jù)員工工作整體表現(xiàn)，按照優(yōu)劣順序依次進(jìn)行排列?？捎糜谏霞?jí)考評(píng)、自我考評(píng)、同級(jí)考評(píng)、下級(jí)考評(píng)等。⑵只能把員工分為有限的幾種類(lèi)別，難以具體比較員工差別，也不能在診斷工作問(wèn)題時(shí)提供準(zhǔn)確可靠的信息。雖然這些說(shuō)明詞數(shù)量有限（一般不會(huì)超過(guò) 10條），不可能涵蓋員工實(shí)際表現(xiàn)，很少與之完全吻合，但有了量表上的這些行為錨定點(diǎn)，考評(píng)者給分時(shí)便有了分寸感。評(píng)定量表上的等級(jí)尺度是與行為表現(xiàn)的具體文字描述一一對(duì)應(yīng)的，或者說(shuō)通過(guò)行為表述錨定評(píng)定等級(jí)，使考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)更加明確； 3. 具有良好的反饋功能，評(píng)定量表上的行為描述可以為反饋提供更多必要的信息； 4. 具有良好的連貫性和較高的信度。發(fā)生頻率過(guò)高或過(guò)低的工作行為不能選取作為評(píng)定項(xiàng)目。 ?實(shí)施步驟： 。 。依照標(biāo)準(zhǔn)逐一評(píng)估，然后按照各標(biāo)準(zhǔn)的重要性所確定的權(quán)數(shù)，進(jìn)行考評(píng)分?jǐn)?shù)匯總。 直接指標(biāo)法簡(jiǎn)單易行，能節(jié)省人力、物力和管理成本。 18:11:1818:11:1818:113/7/2023 6:11:18 PM 1以我獨(dú)沈久，愧君相見(jiàn)頻。 , March 7, 2023 很多事情努力了未必有結(jié)果，但是不努力卻什么改變也沒(méi)有。 下午 6時(shí) 11分 18秒 下午 6時(shí) 11分 18:11: 楊柳散和風(fēng)，青山澹吾慮。 2023年 3月 下午 6時(shí) 11分 :11March 7, 2023 1業(yè)余生活要有意義，不要越軌。 :11:1818:11:18March 7, 2023 1意志堅(jiān)強(qiáng)的人能把世界放在手中像泥塊一樣任意揉捏。 2023年 3月 下午 6時(shí) 11分 :11March 7, 2023 1少年十五二十時(shí)，步行奪得胡馬騎。 2023年 3月 7日星期二 6時(shí) 11分 18秒 18:11:187 March 2023 1做前，能夠環(huán)視四周；做時(shí)，你只能或者最好沿著以腳為起點(diǎn)的射線(xiàn)向前。 第三單元 結(jié)果導(dǎo)向型評(píng)價(jià)方法 X 64 ? 結(jié)果導(dǎo)向型評(píng)價(jià)方法對(duì)比 結(jié)果導(dǎo)向型評(píng)價(jià)方法 優(yōu)點(diǎn) 缺點(diǎn) 目標(biāo)管理法 結(jié)果易于觀(guān)測(cè)；易于反饋和輔導(dǎo)；提高員工工作的積極性 難于對(duì)工作績(jī)效進(jìn)行橫向比較，不能為晉升決策提供依據(jù) 績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)法 標(biāo)準(zhǔn)更為詳細(xì)具體；對(duì)員工有更明確的指導(dǎo)和激勵(lì)作用 較高的管理成本 直接指標(biāo)法 簡(jiǎn)單易行；節(jié)省人力、物力和管理成本 對(duì)一線(xiàn)人員的統(tǒng)計(jì)工作要求較高 成績(jī)記錄法 適合于從事科研教學(xué)工作的人員，因其工作無(wú)法完全固化衡量 人力、物力耗費(fèi)很高，時(shí)間也很長(zhǎng) 第三單元 結(jié)果導(dǎo)向型評(píng)價(jià)方法 65 ? 靜夜四無(wú)鄰，荒居舊業(yè)貧。 工作質(zhì)量的衡量指標(biāo)有：顧客不滿(mǎn)意率、廢品率、產(chǎn)品包裝缺損率、顧客投訴率、 不合格品返修率等。 ?指標(biāo)要求具體、明確、合理，有時(shí)間、空間、數(shù)量、質(zhì)量方面的約束，要規(guī)定完成目標(biāo)的先后順序，保證個(gè)人目標(biāo)與組織目標(biāo)的一致性。 （確定個(gè)人目標(biāo)） 。 ?見(jiàn)書(shū) P16 164表 第二單元 行為導(dǎo)向型客觀(guān)考評(píng)方法 X 59 ? 行為導(dǎo)向型客觀(guān)考評(píng)方法對(duì)比 行為導(dǎo)向型客觀(guān)考評(píng)方法 優(yōu)點(diǎn) 缺點(diǎn) 關(guān)鍵事件法 對(duì)事不對(duì)人；提供客觀(guān)事實(shí)依據(jù)；體現(xiàn)整體表現(xiàn)；了解員工改進(jìn)和提高業(yè)績(jī)過(guò)程 費(fèi)時(shí)費(fèi)力；不能定量分析；不能區(qū)分行為的重要程度；難以在員工之間比較 行為錨定等級(jí)評(píng)價(jià)法 考量更加精確；標(biāo)準(zhǔn)明確；良好的反饋能力；具有良好的連貫性和信度；考核的維度清晰，便于綜合評(píng)價(jià) 費(fèi)用高，費(fèi)時(shí)費(fèi)力 行為觀(guān)察法 使關(guān)鍵行為得以量化；可以區(qū)分行為的重要性 費(fèi)時(shí)費(fèi)力；忽視行為過(guò)程的結(jié)果 加權(quán)選擇量表法 打分容易；核算簡(jiǎn)單；便于反饋 適用范圍較小 第二單元 行為導(dǎo)向型客觀(guān)考評(píng)方法 60 ? 一、目標(biāo)管理法 ?由員工與主管共同協(xié)商制定個(gè)人目標(biāo)，個(gè)人目標(biāo)依據(jù)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)及相應(yīng)的部門(mén)目標(biāo)而定，并盡可能與之保持一致。 既可以對(duì)不同工作行為的評(píng)定分?jǐn)?shù)相加得到一個(gè)總分?jǐn)?shù)，也可以按照對(duì)工作績(jī)效的重要程度賦予工作行為不同的權(quán)重，經(jīng)加權(quán)后再相加得到總分。 優(yōu)點(diǎn) ： 1. 對(duì)員工績(jī)效的考量更加精確。 第二單元 行為導(dǎo)向型客觀(guān)考評(píng)方法 X 54 ? 二、行為錨定等級(jí)評(píng)價(jià)法 量表評(píng)分法與關(guān)鍵事件法的結(jié)合 。 優(yōu)點(diǎn) ：可避免考評(píng)者過(guò)分嚴(yán)厲或過(guò)分寬容，克服平均主義。 1. 首先挑出最好者，然后挑出最差者，分別作為第一名和最后一名； 2. 在剩余員工中再挑出最優(yōu)者和最劣者，分別作為第二名和倒數(shù)第二名； 3. 以此類(lèi)推，最終將所有員工按照優(yōu)劣順序排列完畢。 (三 )橫向比較法 在各個(gè)部門(mén)或單位之間、各個(gè)下屬成員之間進(jìn)行橫向的對(duì)比，發(fā)現(xiàn)組織與下屬員工工作績(jī)效實(shí)際存在的差距和不足。 。 。 3． 具有 及時(shí)性。 3．績(jī)效 考評(píng) 面談。 (二 )收集各種與績(jī)效相關(guān)的信息資料 績(jī)效面談的質(zhì)量和效果不但取決于考評(píng)者與被考評(píng)者事先的準(zhǔn)備程度，更重要的是取決于雙方所 提供展示的數(shù)據(jù)資料的翔實(shí)和準(zhǔn)確程度 。從而保證其實(shí)現(xiàn)預(yù)定的目標(biāo)。 ?在這個(gè)階段上各個(gè)部門(mén)主管應(yīng)當(dāng)根據(jù)本期績(jī)效考評(píng)的結(jié)果和績(jī)效改進(jìn)計(jì)劃，從 本部門(mén) 全局 出發(fā)，針對(duì)現(xiàn)存的各種問(wèn)題，分清主次，按照重要性程度逐一解決。本階段應(yīng)以下方面入手，推動(dòng)績(jī)效管理： 一、考評(píng)者績(jī)效管理能力開(kāi)發(fā) 二、被考評(píng)者職業(yè)技能的開(kāi)發(fā) 三、績(jī)效管理的系統(tǒng)開(kāi)發(fā) 四、企業(yè)組織的績(jī)效開(kāi)發(fā) 第五單元 績(jī)效管理的應(yīng)用開(kāi)發(fā)階段 28 ? 一、考評(píng)者績(jī)效管理能力開(kāi)發(fā) ?人力資源部門(mén)應(yīng) 定期地組織專(zhuān)題培訓(xùn)或研討會(huì) ，組織考評(píng)者圍繞績(jī)效管理中遇到的各種問(wèn)題進(jìn)行培訓(xùn)和討論，尋求解決問(wèn)題的辦法和對(duì)策。 績(jī)效診斷的主要內(nèi)容 — 續(xù) 相關(guān)知識(shí) 第四單元 績(jī)效管理的總結(jié)階段 X 26 ? 二、各單位主管應(yīng)當(dāng)履行的重要職責(zé) (一 )召開(kāi)月度或季度績(jī)效管理總結(jié)會(huì) 。如在執(zhí)行績(jī)效管理的規(guī)章制度以及實(shí)施考評(píng)的各個(gè)環(huán)節(jié)中，有哪些成功的經(jīng)驗(yàn)可以推廣，有哪些問(wèn)題亟待解決；考評(píng)者自身的職業(yè)品質(zhì)、管理素質(zhì)、專(zhuān)業(yè)技能存在哪些不足，有哪些方面亟待提高才能滿(mǎn)足管理的要求等。 ?通過(guò)績(jī)效診斷分析發(fā)現(xiàn)的問(wèn)題，應(yīng)及時(shí)反饋給有關(guān)的主管和員工，既有利于保證企業(yè)總體系統(tǒng)的有效運(yùn)行，也有利于提高員工的素質(zhì)和工作質(zhì)量。即檢驗(yàn)每個(gè)考評(píng)項(xiàng)目和指標(biāo)的考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)是否是清晰、準(zhǔn)確和可測(cè)度的。這一子系統(tǒng)的主要功能是： 1．允許員工對(duì)績(jī)效考評(píng)的結(jié)果提出異議，他們可以就自己關(guān)心的事件發(fā)表意見(jiàn)和看法； 2．給考評(píng)者一定的約束和壓力，使他們慎重從事，在考評(píng)中更加重視信息的采集和證據(jù)； 3．減少矛盾和沖突，防患于未然，將不利的影響壓低到最低限度。 4．指導(dǎo)第四。但應(yīng)做到： ，并注明來(lái)源； ； 、行為環(huán)境、行為結(jié)果； ； 。例如，商業(yè)大廈的服務(wù)員應(yīng)保持愉悅的笑容和友善的態(tài)度，其日常工作行為對(duì)公司影響很大，因此，公司要考核其日常行為。自我考評(píng)能充分調(diào)動(dòng)被考評(píng)者的積極性，特別是對(duì)那些以“ 實(shí)現(xiàn)自我 ”為目標(biāo)的人更顯重要。從企業(yè)單位的全局來(lái)看，績(jī)效管理需要按一定的時(shí)間順序按部就班地一步一步推進(jìn)?？荚u(píng)時(shí)間除取決于：考評(píng)的目的、人力資源與其他相關(guān)的管理制度。 ? 確定考評(píng)方法應(yīng)考慮的三個(gè)因素： ⑴管理成本；⑵工作實(shí)用性；⑶工作適用性 。 ?在績(jī)效管理中，上述五類(lèi)人員參加績(jī)效考評(píng)各有其優(yōu)勢(shì)。 ? 設(shè)計(jì)考評(píng)方法時(shí)可依據(jù)的幾個(gè)基本原則： 1．其成果產(chǎn)出可以有效進(jìn)行測(cè)量的工作，采用結(jié)果導(dǎo)向； 2．考評(píng)者有機(jī)會(huì)有時(shí)間觀(guān)察下屬的需要考評(píng)的行為時(shí)，采用行為導(dǎo)向； 3．上述兩種情況都存在，應(yīng)采用兩類(lèi)或其中某類(lèi)考評(píng)方法； 4．上述兩類(lèi)情況都不存在，采用品質(zhì)特征導(dǎo)向的考評(píng)方法，如圖解式量表評(píng)價(jià)法，或者采用綜合性的合成方法，以及考評(píng)中心等方法 。 ?每年兩次分配獎(jiǎng)金的 —— 考評(píng)期控制在 6個(gè)月，在年中和年終進(jìn)行。 2．同級(jí)考評(píng)。 即被考評(píng)者所在部門(mén)或小組以外的人員，如直接服務(wù)的客戶(hù)。工作標(biāo)準(zhǔn)是衡量工作結(jié)果的關(guān)鍵，一般應(yīng)包括 工作內(nèi)容和工作質(zhì)量 兩方面內(nèi)容。 考核初期，主管必須和被考評(píng)者進(jìn)行溝通，明確績(jī)效的目標(biāo)和要求。 第二單元 績(jī)效管理的實(shí)施階段 X 15 ? 第三單元 績(jī)效管理的考評(píng)階段 ?考評(píng)是績(jī)效管理的重心，涉及績(jī)效管理系統(tǒng)運(yùn)行的質(zhì)量和效果，涉及員工的當(dāng)前和長(zhǎng)遠(yuǎn)利益。 ?績(jī)效面談 為主管與下屬討論工作業(yè)績(jī)、挖掘其潛能、拓展新的發(fā)展空間，提供了良好的機(jī)會(huì)。 第三單元 績(jī)效管理的考評(píng)階段 Y 21 ? 五、考評(píng)方法的再審核 ?各種考評(píng)方法各具特色、各有適應(yīng)范圍，但企業(yè)不可能在一次考核