【正文】 C B A 6 5 4 1 7 8 – 轉(zhuǎn)去 3 ? 這績效 差是因 為下級 的能力 不足造 成的么 ？ 是否是你對下級的承諾太多 或公司的政策太多，不可信？ 工作環(huán)境是否不足？任務(wù)是 否太單調(diào)、無聊、無意義？ 目標(biāo)是否不恰當(dāng)、不現(xiàn)實(shí) 過難、過易或交代不清？ 你的獎懲是否分明，是否獎 優(yōu)懲劣，適當(dāng)拉開差距？ 你的獎懲是否符合員工的 需要，是否及時(shí)？ 你對下屬的不良行為是否不聞 不問，懲戒十分簡單、過頻？ 你對下級是否有足夠的思想 教育，你是否能當(dāng)表率？ + + + + + + + + – – – – – – – 3 這是個(gè)氛圍、任務(wù) 這是個(gè)信用問題 這是個(gè)目標(biāo)問題 這是個(gè)需要問題 這是個(gè)懲戒問題 這是個(gè)公平問題 轉(zhuǎn)去 1 1 1 1 15 轉(zhuǎn)去 1 1 1 15 轉(zhuǎn)去 1 1 1 15 轉(zhuǎn)去 1 1 1 1 15 轉(zhuǎn)去 1 1 1 15 這是個(gè)教育問題 – G H I J K L M 15 14 13 12 11 10 9 轉(zhuǎn)去 1 1 1 15 轉(zhuǎn)去 1 1 1 14 ? 七、績效評估的方法 ? 有關(guān)績效評估的一些技術(shù)考慮 ? 信度 ? 效度 ? 時(shí)間和經(jīng)費(fèi) ? （ 1） 信度（ Reliability） 指評估的 一致性 （不因評估方法與評估者的改變而導(dǎo)致不同的結(jié)果）和穩(wěn)定性 （不同的時(shí)間內(nèi)重復(fù)評測的結(jié)果應(yīng)相同） A、標(biāo)準(zhǔn)數(shù)：評估系統(tǒng)至少要有 10個(gè)標(biāo)準(zhǔn)要求，不多于 25個(gè)標(biāo)準(zhǔn)要求，這樣才能有更高信度 B、量表本身：量表形式很多，以評估工作質(zhì)量為例，可用以下典型形式 [1]不滿意 [2]需要改進(jìn) [3]達(dá)到期望 [4]超過期望 [5]杰出 ? （ 2）效度（ Validity） 是指績效評估所獲得的信息與待評估的真正工作績效之間的相關(guān)程度。最終的工作績效結(jié)果通過將所有分?jǐn)?shù)進(jìn)行加總平均而得出 評價(jià)等級說明 O：杰出 (Outstanding) 在所有方面的績效都十分突出，并且明顯地比其他人 的績效要優(yōu)異的多 ? V：很好（ Very Good）工作業(yè)績的大多數(shù)方面明顯超出職位的要求。 ? 負(fù)有的職責(zé) 目標(biāo) 關(guān)鍵事件 安排工廠的生產(chǎn)計(jì)劃 監(jiān)督原材料采購和庫存控制 監(jiān)督機(jī)器的維修保養(yǎng) 充分利用工廠中的人員和機(jī)器；及時(shí)發(fā)布各種指令 在保證充足的原材料供應(yīng)的前提下，使原材料的庫存成本最小 不出現(xiàn)因機(jī)器故障而造成的停產(chǎn) 為工廠建立了新的生產(chǎn)計(jì)劃系統(tǒng)；上個(gè)月的指令延誤率降低了 10%；上個(gè)月提高機(jī)器利用率 20% 上個(gè)月使原材料庫存成本上升了 15%；“ A”部件和“ B”部件的定購富余了 20%；而“ C”部件的訂購卻短缺了 為工廠建立了一套新的機(jī)器維護(hù)和保養(yǎng)系統(tǒng)；由于及時(shí)發(fā)現(xiàn)機(jī)器部件故障而阻止了機(jī)器的損壞 運(yùn)用關(guān)鍵事件法對工廠助理管理人員進(jìn)行工作績效評價(jià)舉例 ? 關(guān)鍵事件法的優(yōu)點(diǎn) ? 它為你向下屬人員解釋績效結(jié)果提供了一些確切的事實(shí)證明 ? 它還會確保你在對下屬人員的績效進(jìn)行考察時(shí)，所依據(jù)的員工在整個(gè)年度的表現(xiàn)而不是最近一段時(shí)間的表現(xiàn) ? 保存一種動態(tài)的關(guān)鍵事件記錄還可以使你獲得一份關(guān)于下屬員工是通過何種途徑消除不良績效的具體事例 ? 關(guān)鍵事件法的缺點(diǎn) ? 對于什么是關(guān)鍵事件，并非在所有的經(jīng)理人員那里都具有相同的定義 ? 每天或每周記下對每個(gè)員工的表現(xiàn)和評價(jià)會很費(fèi)時(shí)間 ? 它可能使員工過分關(guān)注他們的上司到底寫了些什么，并因此而恐懼經(jīng)理的“小黑本”。他將工作績效從“非常差”到“非常好”一共劃分為 9個(gè)等級 ? 優(yōu)點(diǎn) ： 對工作績效的計(jì)量更為精確 工作績效評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)更為明確 具有良好的反饋功能 各種績效評價(jià)要素之間具有良好的獨(dú)立性 具有較好的連貫性 ? 目標(biāo)管理法 （ Management By Objectives） ? MBO步驟： （ 1）確定組織目標(biāo) （ 2）確定部門目標(biāo) （ 3）討論部門目標(biāo) （ 4）對預(yù)期成果的界定（確定個(gè)人目標(biāo)） （ 5）工作績效評估 （ 6）提供反饋 ? 360度反饋方法 (360 Degree Feedback) ? 什么是 360度反饋方法 ? 一種從經(jīng)理人員、客戶、合作者、供應(yīng)商等方面來收集員工行為特征及其影響的信息收集與反饋、評估方法。 ? 便于組織與員工之間對績效評價(jià)結(jié)果進(jìn)行公開溝通。 ? 360度反饋方法與人力資源管理 ? 360度反饋能夠提供一個(gè)有效反映組織行為和業(yè)績的通用模型。 A、請列出并說明哪些成就遠(yuǎn)超過預(yù)想的地方 B、請列出哪些取得的成就比預(yù)想要差的地方 ? 第三部分 改進(jìn)計(jì)劃 請針對哪些需要改進(jìn)和確認(rèn)發(fā)展規(guī)劃的領(lǐng)域提出意見 A、利用第二部分 B內(nèi)容，談一談該員工如何提高和改進(jìn)自己的工作以達(dá)到既定的目標(biāo) B、請為公司指定一個(gè)發(fā)展規(guī)劃（綱要），內(nèi)容涉及采取的步驟、參加的會議、特殊的職能、就業(yè)訓(xùn)練、研討班、社團(tuán)活動、專業(yè)化組織機(jī)構(gòu)等方面 ? 第四部分 工作績效表現(xiàn)定級和評價(jià)（意見） A、根據(jù)已表述的工作責(zé)任心和表現(xiàn)，在下述表格中打“ √”的方式對員工在工作中的總體表現(xiàn)和作用進(jìn)行評價(jià) B、針對總體評價(jià)作出額外的意見進(jìn)行解釋，也對那些影響你工作表現(xiàn)的因素提出意見，并提出合適的評定方法 C、如員工指導(dǎo)他人工作，請說明對支持以認(rèn)可的行動計(jì)劃的成績 不滿意 需要 達(dá)到 超過 改進(jìn) 期望 期望 杰出的 ? 第五部分 晉升和總結(jié) 晉升，根據(jù)對員工的鑒定以及晉升相關(guān)因素進(jìn)行評價(jià) ——目前的工作層次缺乏責(zé)任心 ——目前職務(wù)層次得到充分發(fā)展 ——能承擔(dān)更高層次的責(zé)任 ——其它 短期潛能的評價(jià) 長期潛能的評價(jià) ? A、同意： 主管鑒字 日期 部門領(lǐng)導(dǎo)復(fù)查 日期 人事部門復(fù)查 日期 B、員工意見 員工鑒字 （員工的鑒字并不表明已同意審查，僅說明該程序已完成） ? 績效評估的結(jié)果的運(yùn)用 工作業(yè)績 60%獎勵 40% 工作態(tài)度 30% 40% 提薪 30% 工作能力 30% 20%晉升 50% ? 行為錨定等級評價(jià)法 （ Behaviorally Anchored Rating Scale） ? 行為錨定等級法的目的在于：通過一個(gè)等級評價(jià)表，將關(guān)于特別優(yōu)良或特別差的績效的敘述加以等級性量化，從而將描述性關(guān)鍵事件評價(jià)法和量化等級評價(jià)法的優(yōu)點(diǎn)結(jié)合起來。本人的簽名只說明我已經(jīng)看過這份工作績效評價(jià)表，但這并不意味著我同意以上的 結(jié)論 評價(jià)者姓名 日期 審查者姓名 日期 員工姓名 日期 ? 關(guān)鍵事件法 ? 什么是關(guān)鍵事件法？ 關(guān)鍵事件就是一種書面考核資料。 ? 一些常用的績效評估方法 ? 圖尺度評價(jià)法 ? 關(guān)鍵事件法 ? 行為錨定等級評價(jià)法 ? 評語法 ? 目標(biāo)管理法 ? 360度反饋方法 ? 圖尺表評價(jià)法 ?