【正文】 定的目標(biāo) B、請為公司指定一個發(fā)展規(guī)劃（綱要），內(nèi)容涉及采取的步驟、參加的會議、特殊的職能、就業(yè)訓(xùn)練、研討班、社團活動、專業(yè)化組織機構(gòu)等方面 ? 第四部分 工作績效表現(xiàn)定級和評價（意見） A、根據(jù)已表述的工作責(zé)任心和表現(xiàn)，在下述表格中打“ √”的方式對員工在工作中的總體表現(xiàn)和作用進行評價 B、針對總體評價作出額外的意見進行解釋，也對那些影響你工作表現(xiàn)的因素提出意見，并提出合適的評定方法 C、如員工指導(dǎo)他人工作，請說明對支持以認可的行動計劃的成績 不滿意 需要 達到 超過 改進 期望 期望 杰出的 ? 第五部分 晉升和總結(jié) 晉升，根據(jù)對員工的鑒定以及晉升相關(guān)因素進行評價 ——目前的工作層次缺乏責(zé)任心 ——目前職務(wù)層次得到充分發(fā)展 ——能承擔(dān)更高層次的責(zé)任 ——其它 短期潛能的評價 長期潛能的評價 ? A、同意： 主管鑒字 日期 部門領(lǐng)導(dǎo)復(fù)查 日期 人事部門復(fù)查 日期 B、員工意見 員工鑒字 （員工的鑒字并不表明已同意審查，僅說明該程序已完成） ? 績效評估的結(jié)果的運用 工作業(yè)績 60%獎勵 40% 工作態(tài)度 30% 40% 提薪 30% 工作能力 30% 20%晉升 50% ? 行為錨定等級評價法 （ Behaviorally Anchored Rating Scale） ? 行為錨定等級法的目的在于：通過一個等級評價表，將關(guān)于特別優(yōu)良或特別差的績效的敘述加以等級性量化，從而將描述性關(guān)鍵事件評價法和量化等級評價法的優(yōu)點結(jié)合起來。下面是一個關(guān)于海軍招募新兵的推銷技巧的行為錨定等級評價表 推銷技能 說服候選人加入海軍的能力；用海軍所能提供的福利和各種機會來有效地使候選人對海軍產(chǎn)生興趣的能力；辦理手續(xù)的能力；將不同的推銷技術(shù)有選擇地運用到不同的候選人身上的能力；有效地推翻對參加海軍所存在的異議的能力。 如果一個候選人說他只對核武器感興趣，如果不是從事此類的工作，他是不會參加海軍的，這個時候，招募人員并不放棄，而是與這位年輕人談起電子領(lǐng)域的技術(shù)，并強調(diào)在海軍中可能獲得電子技術(shù)方面的培訓(xùn) 海軍招募人員會嚴肅地反對對待加入海軍的意見；努力用相關(guān)的和反面的事實來駁倒這種觀點，為海軍職業(yè)進行辯護 9 8 ? 當(dāng)與一名高年級高中生交談時，招募人員會提起出自同一學(xué)校的已經(jīng)加入海軍的其他高年級學(xué)生的名字來 如果一個候選人只適合海軍中的一種工作，那么招募人員將極力向候選人傳達這樣一種信息：這種生活是極為有意義的 當(dāng)一位候選人正在猶豫應(yīng)當(dāng)加入哪一軍種的時候，招募人員應(yīng)當(dāng)盡力描繪海軍在海上的生活以及在港口的意義 在面談中，招募人員對一位候選人說“我將盡力將你送入你想要去的學(xué)校，但是坦率地說，至少在今后的三個月中，它還不會開學(xué)，因此你為什么不作出第二次選擇并且馬上就走呢 盡管候選人一再強調(diào)他已經(jīng)決定參加海軍了，可招募人員還是堅持要向他再提供一些小冊子和電影資料 當(dāng)一位候選人陳述了反對加入海軍的意見時，招募人員就終此了談話，因此認為此人肯定是對加入海軍不感興趣 圖：行為錨定等級評價表（海軍招募人員 ) 1 3 4 2 5 6 7 ? 行為錨定等級評價法的步驟： （ 1）獲取關(guān)鍵事件 （ 2）建立績效評價等級 （ 3）對關(guān)鍵事件重新加以分配 （ 4）對關(guān)鍵事件進行評定 （ 5）建立最終的工作績效評價體系 ? 應(yīng)用舉例 三位研究人員對一家連鎖店中的結(jié)帳員設(shè)計了一個行為錨定等級評價法。他們搜集了大量的關(guān)鍵事件，然后將他們劃分為如下的 8種工作績效評價要素： 知識和判斷能力； 知覺能力 人際關(guān)系能力； 經(jīng)營或接待能力 對結(jié)帳顧客的組織能力； 包裝能力 貨幣交易能力 觀察能力 然后他們分別為這些績效要素設(shè)計了各自的行為錨定評價等級。他將工作績效從“非常差”到“非常好”一共劃分為 9個等級 ? 優(yōu)點 ： 對工作績效的計量更為精確 工作績效評價標(biāo)準(zhǔn)更為明確 具有良好的反饋功能 各種績效評價要素之間具有良好的獨立性 具有較好的連貫性 ? 目標(biāo)管理法 （ Management By Objectives） ? MBO步驟： （ 1）確定組織目標(biāo) （ 2）確定部門目標(biāo) （ 3）討論部門目標(biāo) （ 4）對預(yù)期成果的界定（確定個人目標(biāo)） （ 5）工作績效評估 （ 6）提供反饋 ? 360度反饋方法 (360 Degree Feedback) ? 什么是 360度反饋方法 ? 一種從經(jīng)理人員、客戶、合作者、供應(yīng)商等方面來收集員工行為特征及其影響的信息收集與反饋、評估方法。 ? 360度反饋方法的一般功用 ? 促進組織發(fā)展； ? 規(guī)范員工行為，支撐組織戰(zhàn)略和文化的變革； ? 提高團隊效率； ? 評價員工的績效，并回報員工。 ? 360度反饋方法的應(yīng)用 ? 360度反饋方法適宜于對組織中高層管理人員的評價行為； ? 360度反饋方法適宜于對管理者的技能、知識和行為模式進行評價； ? 在使用 360度反饋方法收集信息過程中，問卷調(diào)查和面對面訪談是兩種有效的方式。 ? 360度反饋過程的管理 ? 計劃 ? 介紹 360度反饋過程 ? 選擇評估者 ? 分發(fā)問卷 ? 處理問卷 ? 進行反饋 ? 有效應(yīng)用 360度反饋方法的關(guān)鍵 ? 選擇收集和提供反饋信息的正確方法； ? 激發(fā)組織成員對使用這種方法的熱情和參與意識； ? 保證所收集信息的實用性和質(zhì)量； ? 進行有針對性的培訓(xùn)與開發(fā)活動并不斷跟蹤調(diào)查。 ? 360度反饋方法與人力資源管理 ? 360度反饋能夠提供一個有效反映組織行為和業(yè)績的通用模型。 ? 能夠保證組織綜合、客觀地收集到相關(guān)信息； ? 可以增強和支撐員工個人以及組織的發(fā)展目標(biāo)； ? 360度反饋與員工培訓(xùn)和開發(fā) ? 利用 360度反饋方法，有助于組織提高其員工培訓(xùn)與開發(fā)系統(tǒng)； ? 有助于改進員工個人的意識，明確組織對員工的預(yù)期； ? 能夠改進人力資源開發(fā)行動的決策水平； ? 有助于識別員工培訓(xùn)活動的先后順序； ? 能夠改進監(jiān)督過程； ? 360度反饋與績效評價 ? 360度反饋方法能夠改進組織的績效評價過程。 ? 有助于組織與員工之間就組織目標(biāo)進行溝通。 ? 能夠在績效評價過程中使用從多個方面收集到的信息。 ? 便于組織與員工之間對績效評價結(jié)果進行公開溝通。 ? 360度反饋法的優(yōu)點 ? 更能夠發(fā)現(xiàn)員工工作中的問題和成績； ? 評估結(jié)果更讓人信服，也容易被員工接受； ? 360度反饋法的主要缺點 ? 評估信息收集和處理的成本較高； ? 影響組織與員工之間的直接交流和溝通 ? 八、績效評估中可能出現(xiàn)的問題及相應(yīng)的解決辦法 ? 績效評估中五個主要的問題 ? 工作績效標(biāo)準(zhǔn)不明確 ? 暈輪效應(yīng) ? 居中趨勢 ? 偏松或偏緊趨勢 ? 評價者的個人偏見 ? 如何避免在工作績效評價過程中 出現(xiàn)的問題 ? 確保評價者對在績效評估過程中容易出現(xiàn)的問題有清楚的了解 ? 比較各種評價工具的優(yōu)缺點，選擇適當(dāng)?shù)目冃гu估工具 ? 對評估人員進行如何避免暈輪效應(yīng)、偏松 /偏緊傾向以及居中趨勢等問題的培訓(xùn) ? 使用明確的、加以界定了的工作績效要素 ? 使用較為客觀的評估人員來進行績效評估 ? 使評價人與被評價人能夠有頻繁的日常接觸 ? 建立正式的申訴渠道和上級人事部門對績效評估結(jié)果進行審查的制度 ? 謝謝大家 ! ? 演講完畢，謝謝觀看！