【正文】 日期 效果 營業(yè)條件 工作績效 對個人目標 內(nèi)外影響 分數(shù) =比重 ?等級 1 2 3 4 5 6 杰出 450——500 超過期望 350——44 9 達到期望 250——34 9 需要改進 150——24 9 不滿意 100——14 9 總分數(shù) 等級 ? 工作績效審核 當(dāng)任者 職位名稱 日期 報告 過去的績效 今年的績效 分數(shù) 級別 分數(shù) 級別 期限 期限 期限 期限 期限 評論 當(dāng)任者的評論 主管的評論 杰出 450——500超過 期望 350——449達到期望 250——349需要改進 150——249 不滿意 100——149 ? 改進的計劃 培訓(xùn) 資源 管理 其他 當(dāng)任者簽名 主管簽名 最后批準 ? 五、設(shè)計有效的績效評估制度 ? （ 1）制度（ System） 是根據(jù)： ?評估者的個人偏見 ?主觀判斷 ?個人的特點和個性 ?經(jīng)常不斷的反饋 ?一般的總結(jié) ?憑自己的想象或假設(shè) ?形式（書的總結(jié)） 還是根據(jù)： ?工作實際績效 ?客觀評價 ?工作有關(guān)的標準 ?定期正式評估意見 ?員工的所有重要活動所取得的成績 ?具體的資料、數(shù)據(jù) ?真正貢獻 設(shè)計評估制度所面臨的問題 ? （ 2）員工 (Employees) 員工應(yīng)該將評估看作為提高工作績效的共同努力。 ? （二）含義 績效評估 績效評估是指企業(yè)的各級管理者通過某種手段對其下屬的工作情況進行定量與定性評估的過程 ? 績效的含義 （ 1）績效 =結(jié)果 +行為 /素質(zhì) （ 2）績效 =做了什么（實際收益） +能做什么（預(yù)期收益） =工作業(yè)績 績效的含義非常豐富，在不同的情況下，績效有它不同 的含義 ? 績效改進的含義 對于管理者來說，績效改進有三方面的含義： （ 1）管理者個人的績效改進 （ 2）管理者所管轄員工的績效改進 （ 3）管理者所管轄部門的績效改進 其核心是部門的績效改進，管理者通過改進績 效管理，實現(xiàn)績效改進 ? 由員工績效改進來實現(xiàn)部門績效改進的關(guān)鍵 ? 設(shè)置合理的部門績效目標 —— 對上級目標有繼承性 對部門現(xiàn)狀有牽引作用 ? 設(shè)置合理的員工個人績效目標 —— 員工個人績效目標之和 =部門績效目標 ? 改善部門運作方式和流程 ? （三）績效性質(zhì) 績效的多因素性 激勵 M 技能 S 機會 O 環(huán)境 E 績效 P （客觀性） 外因 （主觀性） 內(nèi)因 圖 12： 績效因素 P=F（ SOME） 此公式說明，績效是技能、激勵、機會與環(huán)境四變量的函數(shù) ? 激勵 (MOTIVATION) ? 一條腿的鴨子故事 ? 領(lǐng)導(dǎo)工作風(fēng)格 ? 績效的多維性 績效的動態(tài)性 ? （四）為什么要對工作績效進行評估 ? 工作績效方面的信息有助于企業(yè)作出晉升與工資方面的決策 ? 它為管理者與下屬提供了一個相互溝通的機會 ? 有助于強化下屬的正確行動、改正低效率行為 ? 工作績效評價有助于企業(yè)制定員工職業(yè)發(fā)展規(guī)劃 ? 績效管理重點的改變 舊重點 新重點判斷式 計劃式評價表 過程尋找錯處 問題解決得—失 （ W I N L O S E ） 雙贏 （ W I N W I N ）人力資源程序 結(jié)果與行為威脅性 推動性與報酬直接相關(guān) 持續(xù)改進與報酬關(guān)聯(lián)? 二、誰將參與績效評估 ? 績效管理中各自的角色 公司人力資源部 部門管理者 HR及管理者共同的責(zé)任 各級管理者 考核制度的制定 績效管理的實施 （計劃、交流、觀察、評價、溝通） 考核標準的建立 （落實到每個職位） 考核制度的細化 （ 考慮部門的特色 ） ? 優(yōu)點：（ 1）直接領(lǐng)導(dǎo)通常處于最佳位置來觀察員工作 業(yè)績 （ 2）直接領(lǐng)導(dǎo)對特定的單位負有管理的責(zé)任 （ 3）下屬的培訓(xùn)與開發(fā)與管理者的評價緊密相連 缺點：（ 1）直接領(lǐng)導(dǎo)可能會強調(diào)員工業(yè)績的某一方面， 而忽視其它的方面 （ 2）直接領(lǐng)導(dǎo)可能并不完全了解員工的績效，而 操縱對員工加薪和提升決策的評價 考核執(zhí)行者：直接領(lǐng)導(dǎo) ? 考核執(zhí)行者：下屬 ? 下屬處于一個較為有利的位置來觀察他們領(lǐng)導(dǎo)的管理效果 ? 激勵管理者注意員工的需要，改進工作方式 ? 有利于聽取員工的意見 優(yōu)點 ： 缺點： ? 員工可能擔(dān)心遭到報復(fù) ? 在小部門中對評價者保密很困難 ? 容易使管理者為了博取下級的好感而放棄管理的一些原則 ? 考核執(zhí)行者：同事 ? 同事對任何人彼此的業(yè)績更為了解，因而更能準確的作出評價 ? 同事的壓力對長遠來說是一個有力的促進因素 ? 認識到同事評價，員工會表現(xiàn)對工作的更加投入 ? 同事評價包含各種觀點且不針對某一員工 ? 實施評價需要大量時間 ? 區(qū)別個人和小組的貢獻會遇到很大的困難 ? 同事評價中可能會有私心 ? 沒有讓人們嚴格遵守規(guī)定的動力 優(yōu)點： 缺點： ? 考核執(zhí)行者：專業(yè)人事（人力資源管理者） ? 能夠發(fā)揮專業(yè)人事的專長得出較為可信的結(jié)論 ? 對某些不易考核的項目實行量化 ? 需投入較多的時間和精力 ? 有的公司部門不愿意人力資源部門人員介入 ? 人力資源管理者對部門實際情況不了解 優(yōu)點： 缺點： ? 考核執(zhí)行者：外部人員 ? 能夠監(jiān)控外勤人員的行動 ? 能夠加強與顧客、供應(yīng)商的聯(lián)系 優(yōu)點 ： 缺點： ? 在操作上有一定的困難 ? 有不能控制的外部因素，結(jié)果可能失真 ? 考核 執(zhí)行者：自我 ? 員工處于評價自己業(yè)績的最佳位置 ? 能客觀評價自己業(yè)績并采取必要措施進行改進 ? 自我評價會使員工變得更加積極和主動 優(yōu)點 ： 缺點： ? 尋找借口為自己開脫 ? 隱瞞或夸大實際情況 ? ? 建立以目標管理為導(dǎo)向的績效評價過程，確立科學(xué)有效的考核方式 ? 為綜合反映 360度績效反饋法中每個評價者的評價結(jié)果，公司要使用加權(quán)業(yè)績考核評估，對每個評價者的考核結(jié)果給予不同的權(quán)數(shù)，以力爭做到客觀公正。 績效評估系統(tǒng)是否能評估出員工的真正績效。工作 績效是高質(zhì)量的并且在考核期間一貫如此 G：好（ Good）是一種稱職的和可信賴的工作績效水平，達到了工作績效 的要求 I：需要改進（ Improvement Needed）在績效的某一方面存在缺陷，需要進 行改進 U：不令人滿意（ Unsatisfactory）工作績效水平總的來說無法讓人接受，必 須立即加以改進。 ? 評語法（ Essay Appraisal Form） ——這是一種常見的用一篇簡短的書面 鑒定來進行的評估方法 ? 員工： 工作績效追蹤記錄 致上級主管： 所記錄的內(nèi)容均有助于您完成下年度的績效評估和發(fā)展規(guī)劃，本表是與復(fù)查分開的，所有跟蹤記錄的資料不需制訂，以便查閱，同時注意這些內(nèi)容均是具有及時性 主管 下次復(fù)查日期 內(nèi)容條目