【正文】 無利 機構(gòu)目標 長期 年度 團體 團體 部門 部門 ? 當任者 職位說明 日期 個人目標 行動計劃 根據(jù)職業(yè)說明書和公司目標 方法資源 限期 比重 目標確定 ? 四、工作績效合同 ? 工作績效合同 PERFORMANCE CONTRACT 挑戰(zhàn) Challenge 激勵 Motivation 實際情況 Realities 工作目標 Objectives 效果 Results 集中點是生意的需要 Focusing on Business 集中點是人員的貢獻 Focusing on People 提高公司的效能 提高管理的方法、方式 提供主要的信息給職員 Organization Effectiveness Management style Key Information for the Individual ? 工作績效合同 PERFORMANCE CONTRACT 職位說明 POSITION DESCRIPTION 目標確定 OBJECTIVE SETTING 工作表現(xiàn)審核 PERFORMANCE REVIEW 責任范圍 影響 衡量標準 個人目標 比重 目標 確定 效果 控制不了 的影響 級別 ? 工作績效合同 職業(yè)說明 營業(yè)分析 目標確定 工作表現(xiàn)審核 期限 從 到 機構(gòu) 直接主管姓名 主管職位名稱 年末 日期 當任者簽名 主管簽名 年初 日期 當任者簽名 主管簽名 當任者 姓名 職位名稱 職位工齡 公司工齡 ? 工作績效合同 當任者 職位名稱 日期 效果 營業(yè)條件 工作績效 對個人目標 內(nèi)外影響 分數(shù) =比重 ?等級 1 2 3 4 5 6 杰出 450——500 超過期望 350——44 9 達到期望 250——34 9 需要改進 150——24 9 不滿意 100——14 9 總分數(shù) 等級 ? 工作績效審核 當任者 職位名稱 日期 報告 過去的績效 今年的績效 分數(shù) 級別 分數(shù) 級別 期限 期限 期限 期限 期限 評論 當任者的評論 主管的評論 杰出 450——500超過 期望 350——449達到期望 250——349需要改進 150——249 不滿意 100——149 ? 改進的計劃 培訓(xùn) 資源 管理 其他 當任者簽名 主管簽名 最后批準 ? 五、設(shè)計有效的績效評估制度 ? （ 1）制度（ System） 是根據(jù)： ?評估者的個人偏見 ?主觀判斷 ?個人的特點和個性 ?經(jīng)常不斷的反饋 ?一般的總結(jié) ?憑自己的想象或假設(shè) ?形式（書的總結(jié)） 還是根據(jù)： ?工作實際績效 ?客觀評價 ?工作有關(guān)的標準 ?定期正式評估意見 ?員工的所有重要活動所取得的成績 ?具體的資料、數(shù)據(jù) ?真正貢獻 設(shè)計評估制度所面臨的問題 ? （ 2）員工 (Employees) 員工應(yīng)該將評估看作為提高工作績效的共同努力。本人的簽名只說明我已經(jīng)看過這份工作績效評價表，但這并不意味著我同意以上的 結(jié)論 評價者姓名 日期 審查者姓名 日期 員工姓名 日期 ? 關(guān)鍵事件法 ? 什么是關(guān)鍵事件法？ 關(guān)鍵事件就是一種書面考核資料。 ? 360度反饋方法與人力資源管理 ? 360度反饋能夠提供一個有效反映組織行為和業(yè)績的通用模型。他將工作績效從“非常差”到“非常好”一共劃分為 9個等級 ? 優(yōu)點 ： 對工作績效的計量更為精確 工作績效評價標準更為明確 具有良好的反饋功能 各種績效評價要素之間具有良好的獨立性 具有較好的連貫性 ? 目標管理法 （ Management By Objectives） ? MBO步驟： （ 1）確定組織目標 （ 2）確定部門目標 （ 3）討論部門目標 （ 4）對預(yù)期成果的界定（確定個人目標） （ 5）工作績效評估 （ 6）提供反饋 ? 360度反饋方法 (360 Degree Feedback) ? 什么是 360度反饋方法 ? 一種從經(jīng)理人員、客戶、合作者、供應(yīng)商等方面來收集員工行為特征及其影響的信息收集與反饋、評估方法。最終的工作績效結(jié)果通過將所有分數(shù)進行加總平均而得出 評價等級說明 O：杰出 (Outstanding) 在所有方面的績效都十分突出，并且明顯地比其他人 的績效要優(yōu)異的多 ? V：很好（ Very Good）工作業(yè)績的大多數(shù)方面明顯超出職位的要求。 ? 正式評估的不足 ? 給領(lǐng)導(dǎo)和員工帶來壓力 ? 領(lǐng)導(dǎo)可能由于擔心某些員工對評定結(jié)果不滿而過高的評價他們的業(yè)績 ? 評價工作如果缺乏充分的準備或組織不當，不但不能解決問題，還有可能帶來新的麻煩。請核查各代表員工績效等級的小方框。下面是一個關(guān)于海軍招募新兵的推銷技巧的行為錨定等級評價表 推銷技能 說服候選人加入海軍的能力；用海軍所能提供的福利和各種機會來有效地使候選人對海軍產(chǎn)生興趣的能力；辦理手續(xù)的能力；將不同的推銷技術(shù)有選擇地運用到不同的候選人身上的能力；有效地推翻對參加海軍所存在的異議的能力。 ? 能夠在績效評價過程中使用從多個方面收集到的信息。每個員工的關(guān)鍵事件清單在整個考核期間內(nèi)始終予以保留。不應(yīng)該說“你不好”，而應(yīng)該說“你的工作沒有達到要求”。你最好的辦法是對他的績效做全年的記錄 ? 克服側(cè)重品行績效評估體系的不足 ? 要有明晰的標準 ? 設(shè)立評判的依據(jù) ? 要建一個全年度的員工個人績效記錄 ? 努力認識和消除你的個人偏見 ? 側(cè)重結(jié)果的績效評估體系 在側(cè)重結(jié)果的績效評估體系中，關(guān)注的是員工應(yīng)達到的預(yù)期目標及他們實際達到的目標 ? 側(cè)重結(jié)果的績效評估體系的要點 ? 對于每一項工作，部門領(lǐng)導(dǎo)和從事該工作的員工都要確定這項工作的關(guān)鍵成果，員工必須完成這些關(guān)鍵成果以保證部門目標的實現(xiàn) ? 部門領(lǐng)導(dǎo)和員工總的工作目標也就是員工應(yīng)完成的關(guān)鍵成果 ? 公司可以采用數(shù)量尺度去評定員工離他們所要達到的目標有多大距離；或采用陳述報告的形式，總結(jié)完成的任務(wù)，評定其重要性 ? 小詞典： 關(guān)鍵成果就是確保整個工作目標實現(xiàn)，員工必須集中時間和精力完成的那些重點工作任務(wù) ? 側(cè)重結(jié)果的績效評估體系的不足 ?制定的標準不現(xiàn)實 ?并不是所有的目標都同等重要 ?測評無形目標較難 ? 小詞