【正文】 定的困難 ? 有不能控制的外部因素，結果可能失真 ? 考核 執(zhí)行者：自我 ? 員工處于評價自己業(yè)績的最佳位置 ? 能客觀評價自己業(yè)績并采取必要措施進行改進 ? 自我評價會使員工變得更加積極和主動 優(yōu)點 ： 缺點： ? 尋找借口為自己開脫 ? 隱瞞或夸大實際情況 ? ? 建立以目標管理為導向的績效評價過程，確立科學有效的考核方式 ? 為綜合反映 360度績效反饋法中每個評價者的評價結果，公司要使用加權業(yè)績考核評估，對每個評價者的考核結果給予不同的權數，以力爭做到客觀公正。 員工是否將績效評估看成 是 ?對付他們的 ?找缺點錯誤 ?懲罰低效率 ?父 子關系 ?與其他人比較 還是 ?邀他們參與一起進行 ?如何改進工作 ?獎勵高績效 ?成人 成人關系 ?按標準對照 ? （ 3）管理人員 (Managers) 是 ?單純的是裁判 ?挑毛病，當場指責，并在正式評估時寫出所有問題 還是 ?咨詢顧問，幫助員工提高工作績效 ?正視員工工作績效的問題，及時溝通解決 ? （ 4）績效評估應強調 評估過去的績效 當前的工作 改正缺點 溝通 今后的發(fā)展 可晉升的工作 發(fā)揚長處 理解 與 與 與 與 ? 設計有效績效評估制度的要求 ? 全面性與完整性 ? 相關性與有效性 ? 明確性與具體性 ? 可操作性與精確性 ? 原則一致性與可靠性 ? 公正性與客觀性 ? 民主性與透明性 ? 績效評估體系的分類 ? 側重品性的評價體系 ? 側重結果的評價體系 ? 側重品行的績效評估體系 ? 工作數量 ? 工作質量 ? 專業(yè)知識 ? 獨立性 ? 表達能力 ? 主動性 ? 合作性 ? 創(chuàng)造性 ? 側重品行的績效評價體系的不足 ? 趨于平均 ? 光暈效應 ? 個人偏見 ? 最近表現 ? 領導須知： 當對員工進行績效評估時不要受其最近績效的影響，因為有些人當知道就要進行績效評估了，就會變得乖巧起來。 績效評估系統(tǒng)是否能評估出員工的真正績效。請核查各代表員工績效等級的小方框。工作 績效是高質量的并且在考核期間一貫如此 G：好（ Good）是一種稱職的和可信賴的工作績效水平，達到了工作績效 的要求 I：需要改進（ Improvement Needed）在績效的某一方面存在缺陷，需要進 行改進 U：不令人滿意（ Unsatisfactory）工作績效水平總的來說無法讓人接受，必 須立即加以改進。按照關鍵事件考核方法，經理應對員工表現中最令人贊許和最令人難以承受的行為進行書面的記錄。 ? 評語法（ Essay Appraisal Form） ——這是一種常見的用一篇簡短的書面 鑒定來進行的評估方法 ? 員工： 工作績效追蹤記錄 致上級主管： 所記錄的內容均有助于您完成下年度的績效評估和發(fā)展規(guī)劃，本表是與復查分開的，所有跟蹤記錄的資料不需制訂，以便查閱，同時注意這些內容均是具有及時性 主管 下次復查日期 內容條目 日期 ? 第一部分 致員工 在填寫該部分之前，請閱讀工作績效評價和發(fā)展規(guī)劃手冊 A、利用為該績效評估期間制定的目標，列出你工作中最重要的業(yè)務 B、現在，請列出在該績效評估期間完成上述業(yè)務所取得的成績 ? C、參照你的成績和目標，列出在工作中你運用的技能、技術、培訓 D、請說明在你所在的職位上，你能應用的自己擁有的知識和技能，包括在該職位上你愿意做的事情 ? 第二部分 評價 致主管： 請在充分閱讀工作績效評估和發(fā)展規(guī)劃手冊后，完成該部分審查工作。下面是一個關于海軍招募新兵的推銷技巧的行為錨定等級評價表 推銷技能 說服候選人加入海軍的能力；用海軍所能提供的福利和各種機會來有效地使候選人對海軍產生興趣的能力；辦理手續(xù)的能力；將不同的推銷技術有選擇地運用到不同的候選人身上的能力；有效地推翻對參加海軍所存在的異議的能力。 ? 360度反饋方法的一般功用 ? 促進組織發(fā)展； ? 規(guī)范員工行為，支撐組織戰(zhàn)略和文化的變革； ? 提高團隊效率； ? 評價員工的績效，并回報員工。 ? 能夠保證組織綜合、客觀地收集到相關信息； ? 可以增強和支撐員工個人以及組織的發(fā)展目標； ? 360度反饋與員工培訓和開發(fā) ? 利用 360度反饋方法，有助于組織提高其員工培訓與開發(fā)系統(tǒng)； ? 有助于改進員工個人的意識，明確組織對員工的預期； ? 能夠改進人力資源開發(fā)行動的決策水平； ? 有助于識別員工培訓活動的先后順序； ? 能夠改進監(jiān)督過程； ? 360度反饋與績效評價 ? 360度反饋方法能夠改進組織的績效評價過程。 ? 360度反饋法的優(yōu)點 ? 更能夠發(fā)現員工工作中的問題和成績； ? 評估結果更讓人信服，也容易被員工接受； ? 360度反饋法的主要缺點 ? 評估信息收集和處理的成本較高； ? 影響組織與員工之間的直接交流和溝通 ? 八、績效評估中可能出現的問題及相應的解決辦法 ? 績效評估中五個主要的問題 ? 工作績效標準不明確 ? 暈輪效應 ? 居中趨勢 ? 偏松或偏緊趨勢 ? 評價者的個人偏見 ? 如何避免在工作績效評價過程中 出現的問題 ? 確保評價者對在績效評估過程中容易出現的問題有清楚的了解 ? 比較各種評價工具的優(yōu)缺點，選擇適當的績效評估工具 ? 對評估人員進行如何避免暈輪效應、偏松 /偏緊傾向以及居中趨勢等問題的培訓 ? 使用明確的、加以界定了的工作績效要素 ? 使用較為客觀的評估人員來進行績效評估 ? 使評價人與被評價人能夠有頻繁的日常接觸 ? 建立正式的申訴渠道和上級人事部門對績效評估結果進行審查的制度 ? 謝謝大家 ! ? 演講完畢，謝謝觀看！ 。 ? 能夠在績效評價過程中使用從多個方面收集到的信息。 ? 360度反饋過程的管理 ? 計劃 ? 介紹 360度反饋過程 ? 選擇評估者 ? 分發(fā)問卷 ? 處理問卷 ? 進行反饋 ? 有效應用 360度反饋方法的關鍵 ? 選擇收集和提供反饋信息的正確方法； ? 激發(fā)組織成員對使用這種方法的熱情和參與意識； ? 保證所收集信息的實用性和質量； ? 進行有針對性的培訓與開發(fā)活動并不斷跟蹤調查。他們搜集了大量的關鍵事件，然后將他們劃分為如下的 8種工作績效評價要素： 知識和判斷能力； 知覺能力 人際關系能力； 經營或接待能力 對結帳顧客的組織能力； 包裝能力 貨幣交易能力 觀察能力 然后他們分別為這些績效要素設計了各自的行為錨定評價等級。這些目標都應是簡要的、定量化的；并附有完成的目標日期，這一系列的目標都應附在本審核的后面。每個員工的關鍵事件清單在整個考核期間內始終予以保留。在績效等級表中無法利用標準或因時間太短 而無法得出結論 一般性工作績效評價要素 評價尺度 評價事實依據或評語 1：質量：所完成工作的 精確度徹底性和接受性 O 100——90 V 90——80 G 80——70 I 70——60 U 60以下 分數 ? 生產率：在某一特定的時間段所生產的產品數量和效率 工作知識：實踐經驗和技術能力以及在工作中所運用的信息 可信度：某一員工在完成任務和聽從指揮方面的可信任程度 一般性工作績效評價要素 評價尺度 評價事實依據或評語 O 100——90 V 90——80 G 80——70 I 70——60 U 60以下 O 100——90 V 90——80 G 80——70 I 70——60 U 60以下 O 100——90 V 90——80 G 80——70 I 70——60 U 60以下 分數 分數 分數 ? 勤勉性：員工上下班的準時程度、遵守規(guī)定的工作休息 /用餐時間的情況以及總體的出勤率 獨立性：完成工作時不需要監(jiān)督和只需要很少監(jiān)督的程度 O 100——90 V