【正文】 ? 便于組織與員工之間對績效評價結(jié)果進行公開溝通。 ? 360度反饋方法與人力資源管理 ? 360度反饋能夠提供一個有效反映組織行為和業(yè)績的通用模型。他將工作績效從“非常差”到“非常好”一共劃分為 9個等級 ? 優(yōu)點 ： 對工作績效的計量更為精確 工作績效評價標(biāo)準(zhǔn)更為明確 具有良好的反饋功能 各種績效評價要素之間具有良好的獨立性 具有較好的連貫性 ? 目標(biāo)管理法 （ Management By Objectives） ? MBO步驟： （ 1）確定組織目標(biāo) （ 2）確定部門目標(biāo) （ 3）討論部門目標(biāo) （ 4）對預(yù)期成果的界定（確定個人目標(biāo)） （ 5）工作績效評估 （ 6）提供反饋 ? 360度反饋方法 (360 Degree Feedback) ? 什么是 360度反饋方法 ? 一種從經(jīng)理人員、客戶、合作者、供應(yīng)商等方面來收集員工行為特征及其影響的信息收集與反饋、評估方法。 A、請列出并說明哪些成就遠超過預(yù)想的地方 B、請列出哪些取得的成就比預(yù)想要差的地方 ? 第三部分 改進計劃 請針對哪些需要改進和確認發(fā)展規(guī)劃的領(lǐng)域提出意見 A、利用第二部分 B內(nèi)容，談一談該員工如何提高和改進自己的工作以達到既定的目標(biāo) B、請為公司指定一個發(fā)展規(guī)劃（綱要），內(nèi)容涉及采取的步驟、參加的會議、特殊的職能、就業(yè)訓(xùn)練、研討班、社團活動、專業(yè)化組織機構(gòu)等方面 ? 第四部分 工作績效表現(xiàn)定級和評價（意見） A、根據(jù)已表述的工作責(zé)任心和表現(xiàn)，在下述表格中打“ √”的方式對員工在工作中的總體表現(xiàn)和作用進行評價 B、針對總體評價作出額外的意見進行解釋，也對那些影響你工作表現(xiàn)的因素提出意見，并提出合適的評定方法 C、如員工指導(dǎo)他人工作，請說明對支持以認可的行動計劃的成績 不滿意 需要 達到 超過 改進 期望 期望 杰出的 ? 第五部分 晉升和總結(jié) 晉升，根據(jù)對員工的鑒定以及晉升相關(guān)因素進行評價 ——目前的工作層次缺乏責(zé)任心 ——目前職務(wù)層次得到充分發(fā)展 ——能承擔(dān)更高層次的責(zé)任 ——其它 短期潛能的評價 長期潛能的評價 ? A、同意： 主管鑒字 日期 部門領(lǐng)導(dǎo)復(fù)查 日期 人事部門復(fù)查 日期 B、員工意見 員工鑒字 （員工的鑒字并不表明已同意審查，僅說明該程序已完成） ? 績效評估的結(jié)果的運用 工作業(yè)績 60%獎勵 40% 工作態(tài)度 30% 40% 提薪 30% 工作能力 30% 20%晉升 50% ? 行為錨定等級評價法 （ Behaviorally Anchored Rating Scale） ? 行為錨定等級法的目的在于：通過一個等級評價表，將關(guān)于特別優(yōu)良或特別差的績效的敘述加以等級性量化，從而將描述性關(guān)鍵事件評價法和量化等級評價法的優(yōu)點結(jié)合起來。 ? 負有的職責(zé) 目標(biāo) 關(guān)鍵事件 安排工廠的生產(chǎn)計劃 監(jiān)督原材料采購和庫存控制 監(jiān)督機器的維修保養(yǎng) 充分利用工廠中的人員和機器；及時發(fā)布各種指令 在保證充足的原材料供應(yīng)的前提下，使原材料的庫存成本最小 不出現(xiàn)因機器故障而造成的停產(chǎn) 為工廠建立了新的生產(chǎn)計劃系統(tǒng)；上個月的指令延誤率降低了 10%；上個月提高機器利用率 20% 上個月使原材料庫存成本上升了 15%；“ A”部件和“ B”部件的定購富余了 20%；而“ C”部件的訂購卻短缺了 為工廠建立了一套新的機器維護和保養(yǎng)系統(tǒng)；由于及時發(fā)現(xiàn)機器部件故障而阻止了機器的損壞 運用關(guān)鍵事件法對工廠助理管理人員進行工作績效評價舉例 ? 關(guān)鍵事件法的優(yōu)點 ? 它為你向下屬人員解釋績效結(jié)果提供了一些確切的事實證明 ? 它還會確保你在對下屬人員的績效進行考察時，所依據(jù)的員工在整個年度的表現(xiàn)而不是最近一段時間的表現(xiàn) ? 保存一種動態(tài)的關(guān)鍵事件記錄還可以使你獲得一份關(guān)于下屬員工是通過何種途徑消除不良績效的具體事例 ? 關(guān)鍵事件法的缺點 ? 對于什么是關(guān)鍵事件，并非在所有的經(jīng)理人員那里都具有相同的定義 ? 每天或每周記下對每個員工的表現(xiàn)和評價會很費時間 ? 它可能使員工過分關(guān)注他們的上司到底寫了些什么，并因此而恐懼經(jīng)理的“小黑本”。本人的簽名只說明我已經(jīng)看過這份工作績效評價表，但這并不意味著我同意以上的 結(jié)論 評價者姓名 日期 審查者姓名 日期 員工姓名 日期 ? 關(guān)鍵事件法 ? 什么是關(guān)鍵事件法？ 關(guān)鍵事件就是一種書面考核資料。最終的工作績效結(jié)果通過將所有分數(shù)進行加總平均而得出 評價等級說明 O：杰出 (Outstanding) 在所有方面的績效都十分突出，并且明顯地比其他人 的績效要優(yōu)異的多 ? V：很好（ Very Good）工作業(yè)績的大多數(shù)方面明顯超出職位的要求。 ? 一些常用的績效評估方法 ? 圖尺度評價法 ? 關(guān)鍵事件法 ? 行為錨定等級評價法 ? 評語法 ? 目標(biāo)管理法 ? 360度反饋方法 ? 圖尺表評價法 ? 工作績效評價表 員工姓名 職位 部 門 員工編號 績效評價原因： 年度例行 晉升 績效不佳 工資 試用期結(jié)束 其他 員工到現(xiàn)職時間 最后一次評價時間 正式評價日期時間 說明：請根據(jù)員工從事工作的現(xiàn)有要求仔細地對員工的工作業(yè)績加以評價。 ? 六、績效評估的一般程序 ? 績效評估循環(huán) 規(guī)定標(biāo)準(zhǔn) 確定改正 行動的方向 記錄績效 依照標(biāo)準(zhǔn) 評估績效記錄 ? 績效評估系統(tǒng) 管理者 員工 績效評估 評估的時間 評估標(biāo)準(zhǔn) 測量的程序 信息的存儲與發(fā)送 記錄的方案 ? 橫向程序 ? 制定評估的標(biāo)準(zhǔn) ? 實施評估 ? 評估結(jié)果的分析與評定 ? 結(jié)果反饋與實施糾正 ? 員工自我評估 ? 以基層為起點，由基層部門領(lǐng)導(dǎo)對其下屬進行評估（如工作行為、工作效果、工作態(tài)度） ? 基層評估后，便會對中層部門的中層管理人員進行評估（如工作行為、工作能力、工作績效） ? 對公司領(lǐng)導(dǎo)的評估，由董事會進行評估（經(jīng)營效果：如利潤率、市場占有率） 縱向程序 ? 績效管理決策樹 ? 這是個認識問題 能力差是因為下級 素質(zhì)不高么？ 這績效 差是因 為下級 的能力 不足造 成的么 ？ 上下級是 否都同意 下級的績 效不夠 好，需要 改進嗎？ 能力差是因為下級 所受培訓(xùn)不當(dāng)或不足么？ 能力差是因為提供的 人、財、物、時間等 資源不足嗎么？ 是不是你對下級的指導(dǎo) 不夠，