【正文】 ? 有助于組織與員工之間就組織目標(biāo)進(jìn)行溝通。 如果一個(gè)候選人說(shuō)他只對(duì)核武器感興趣，如果不是從事此類的工作，他是不會(huì)參加海軍的，這個(gè)時(shí)候，招募人員并不放棄，而是與這位年輕人談起電子領(lǐng)域的技術(shù)，并強(qiáng)調(diào)在海軍中可能獲得電子技術(shù)方面的培訓(xùn) 海軍招募人員會(huì)嚴(yán)肅地反對(duì)對(duì)待加入海軍的意見(jiàn)；努力用相關(guān)的和反面的事實(shí)來(lái)駁倒這種觀點(diǎn)，為海軍職業(yè)進(jìn)行辯護(hù) 9 8 ? 當(dāng)與一名高年級(jí)高中生交談時(shí)，招募人員會(huì)提起出自同一學(xué)校的已經(jīng)加入海軍的其他高年級(jí)學(xué)生的名字來(lái) 如果一個(gè)候選人只適合海軍中的一種工作，那么招募人員將極力向候選人傳達(dá)這樣一種信息：這種生活是極為有意義的 當(dāng)一位候選人正在猶豫應(yīng)當(dāng)加入哪一軍種的時(shí)候，招募人員應(yīng)當(dāng)盡力描繪海軍在海上的生活以及在港口的意義 在面談中，招募人員對(duì)一位候選人說(shuō)“我將盡力將你送入你想要去的學(xué)校，但是坦率地說(shuō)，至少在今后的三個(gè)月中，它還不會(huì)開學(xué)，因此你為什么不作出第二次選擇并且馬上就走呢 盡管候選人一再?gòu)?qiáng)調(diào)他已經(jīng)決定參加海軍了，可招募人員還是堅(jiān)持要向他再提供一些小冊(cè)子和電影資料 當(dāng)一位候選人陳述了反對(duì)加入海軍的意見(jiàn)時(shí)，招募人員就終此了談話，因此認(rèn)為此人肯定是對(duì)加入海軍不感興趣 圖：行為錨定等級(jí)評(píng)價(jià)表（海軍招募人員 ) 1 3 4 2 5 6 7 ? 行為錨定等級(jí)評(píng)價(jià)法的步驟： （ 1）獲取關(guān)鍵事件 （ 2）建立績(jī)效評(píng)價(jià)等級(jí) （ 3）對(duì)關(guān)鍵事件重新加以分配 （ 4）對(duì)關(guān)鍵事件進(jìn)行評(píng)定 （ 5）建立最終的工作績(jī)效評(píng)價(jià)體系 ? 應(yīng)用舉例 三位研究人員對(duì)一家連鎖店中的結(jié)帳員設(shè)計(jì)了一個(gè)行為錨定等級(jí)評(píng)價(jià)法。當(dāng)一個(gè)員工與工作有關(guān)的關(guān)鍵事件發(fā)生時(shí)，經(jīng)理便將其記錄下來(lái)。如果績(jī)效等級(jí)不合適，請(qǐng)以 N/A字樣標(biāo)明。你最好的辦法是對(duì)他的績(jī)效做全年的記錄 ? 克服側(cè)重品行績(jī)效評(píng)估體系的不足 ? 要有明晰的標(biāo)準(zhǔn) ? 設(shè)立評(píng)判的依據(jù) ? 要建一個(gè)全年度的員工個(gè)人績(jī)效記錄 ? 努力認(rèn)識(shí)和消除你的個(gè)人偏見(jiàn) ? 側(cè)重結(jié)果的績(jī)效評(píng)估體系 在側(cè)重結(jié)果的績(jī)效評(píng)估體系中，關(guān)注的是員工應(yīng)達(dá)到的預(yù)期目標(biāo)及他們實(shí)際達(dá)到的目標(biāo) ? 側(cè)重結(jié)果的績(jī)效評(píng)估體系的要點(diǎn) ? 對(duì)于每一項(xiàng)工作，部門領(lǐng)導(dǎo)和從事該工作的員工都要確定這項(xiàng)工作的關(guān)鍵成果，員工必須完成這些關(guān)鍵成果以保證部門目標(biāo)的實(shí)現(xiàn) ? 部門領(lǐng)導(dǎo)和員工總的工作目標(biāo)也就是員工應(yīng)完成的關(guān)鍵成果 ? 公司可以采用數(shù)量尺度去評(píng)定員工離他們所要達(dá)到的目標(biāo)有多大距離；或采用陳述報(bào)告的形式，總結(jié)完成的任務(wù)，評(píng)定其重要性 ? 小詞典： 關(guān)鍵成果就是確保整個(gè)工作目標(biāo)實(shí)現(xiàn)，員工必須集中時(shí)間和精力完成的那些重點(diǎn)工作任務(wù) ? 側(cè)重結(jié)果的績(jī)效評(píng)估體系的不足 ?制定的標(biāo)準(zhǔn)不現(xiàn)實(shí) ?并不是所有的目標(biāo)都同等重要 ?測(cè)評(píng)無(wú)形目標(biāo)較難 ? 小詞典： 領(lǐng)導(dǎo)和員工共同參與評(píng)定工作，員工評(píng)定自己的工作業(yè)績(jī)，領(lǐng)導(dǎo)也參與評(píng)定；然后領(lǐng)導(dǎo)和員工共同討論，最后形成評(píng)定意見(jiàn) ? 共同參與績(jī)效評(píng)價(jià)的好處 ? 給員工本人一個(gè)在很規(guī)范的形式下正式評(píng)定自己工作的機(jī)會(huì) ? 可以讓領(lǐng)導(dǎo)和員工對(duì)預(yù)期的目標(biāo)和實(shí)際達(dá)到的目標(biāo)之間的差距進(jìn)行全面的探討 ? 促使領(lǐng)導(dǎo)了解到在發(fā)揮員工的潛力方面有那些不足 ? 促使員工和領(lǐng)導(dǎo)認(rèn)識(shí)到在日常工作中容易被忽略的問(wèn)題 ? 可以發(fā)現(xiàn)員工在哪些方面有待改善、有待培訓(xùn) ? 為討論和確定下一階段的工作目標(biāo)提供可靠的依據(jù) ? 領(lǐng)導(dǎo)須知： 在績(jī)效評(píng)估會(huì)上，關(guān)注的應(yīng)該是工作，而不是人?？?jī)效管理與評(píng)估 (Performance Management and Appraisal) ? 一、 績(jī)效評(píng)估概述 二、 誰(shuí)將參與績(jī)效評(píng)估 三、 工作績(jī)效管理 四、 工作績(jī)效合同 五、 設(shè)計(jì)有效的績(jī)效評(píng)估制度 六、 績(jī)效評(píng)估的一般程序 七、 績(jī)效評(píng)估的方法 八、 績(jī)效評(píng)估中可能出現(xiàn)的問(wèn)題及相應(yīng) 解決辦法 今天研究的問(wèn)題： ? 一、績(jī)效評(píng)估概述 ? 一、績(jī)效評(píng)估在人力資源管理中的地位 人力資源管理模式 工作崗位說(shuō)明 工作崗位評(píng)估 目標(biāo)確定 績(jī)效管理與評(píng)估 薪酬政策 人力資源開發(fā) ? 組織機(jī)構(gòu)原理 績(jī)效管理方法 如何激勵(lì)員工 選拔、激勵(lì)和 培訓(xùn)員工的方法 績(jī)效評(píng)估方法 圖：績(jī)效評(píng)估是人力資源管理的核心內(nèi)容 ? 你知道嗎？ 由丹 —布蘭斯特研究會(huì)進(jìn)行的一項(xiàng)調(diào)查表明：管理人員最不愿意做的工作第一項(xiàng)是解雇員工；第二項(xiàng)就是正式評(píng)定員工的工作業(yè)績(jī)。不應(yīng)該說(shuō)“你不好”，而應(yīng)該說(shuō)“你的工作沒(méi)有達(dá)到要求”。請(qǐng)按照尺度中所標(biāo)明的等級(jí)來(lái)核定員工的工作績(jī)效分?jǐn)?shù)，并將其填寫在相應(yīng)的用于填寫分?jǐn)?shù)的方框內(nèi)。每個(gè)員工的關(guān)鍵事件清單在整個(gè)考核期間內(nèi)始終予以保留。他們搜集了大量的關(guān)鍵事件，然后將他們劃分為如下的 8種工作績(jī)效評(píng)價(jià)要素： 知識(shí)和判斷能力； 知覺(jué)能力 人際關(guān)系能力； 經(jīng)營(yíng)或接待能力 對(duì)結(jié)帳顧客的組織能力； 包裝能力 貨幣交易能力 觀察能力 然后他們分別為這些績(jī)效要素設(shè)計(jì)了各自的行為錨定評(píng)價(jià)等級(jí)。 ? 能夠在績(jī)效評(píng)價(jià)過(guò)程中使用從多個(gè)方面收集到的信息。 ? 能夠保證組織綜合、客觀地收集到相關(guān)信息； ? 可以增強(qiáng)和支撐員工個(gè)人以及組織的發(fā)展目標(biāo)； ? 360度反饋與員工培訓(xùn)和開發(fā) ? 利用 360度反饋方法，有助于組織提高其員工培訓(xùn)與開發(fā)系統(tǒng)； ? 有助于改進(jìn)員工個(gè)人的意識(shí)，明確組織對(duì)員工的預(yù)期； ? 能夠改進(jìn)人力資源開發(fā)行動(dòng)的決策水平； ? 有助于識(shí)別員工培訓(xùn)活動(dòng)的先后順序； ? 能夠改進(jìn)監(jiān)督過(guò)程； ? 360度反饋與績(jī)效評(píng)價(jià) ? 360度反饋方法能夠改進(jìn)組織的績(jī)效評(píng)價(jià)過(guò)程。下面是一個(gè)關(guān)于海軍招募新兵的推銷技巧的行為錨定等級(jí)評(píng)價(jià)表 推銷技能 說(shuō)服候選人加入海軍的能力；用海軍所能提供的福利和各種機(jī)會(huì)來(lái)有效地使候選人對(duì)海軍產(chǎn)生興趣的能力；辦理手續(xù)的能力；將不同的推銷技術(shù)有選擇地運(yùn)用到不同的候選人身上的能力；有效地推翻對(duì)參加海軍所存在的異議的能力。按照關(guān)鍵事件考核方法，經(jīng)理應(yīng)對(duì)員工表現(xiàn)中最令人贊許和最令人難以承受的行為進(jìn)行書面的記錄。請(qǐng)核查各代表員工績(jī)效等級(jí)的小方框。 員工是否將績(jī)效評(píng)估看成 是 ?對(duì)付他們的 ?找缺點(diǎn)錯(cuò)誤 ?懲罰低效率 ?父 子關(guān)系 ?與其他人比較 還是 ?邀他們參與一起進(jìn)行 ?如何改進(jìn)工作 ?獎(jiǎng)勵(lì)高績(jī)效 ?成人 成人關(guān)系 ?按標(biāo)準(zhǔn)對(duì)照 ? （ 3）管理人員 (Managers) 是 ?單純的是裁判 ?挑毛病，當(dāng)場(chǎng)指責(zé)，并在正式評(píng)估時(shí)寫出所有問(wèn)題 還是 ?咨詢顧問(wèn)，幫助員工提高工作績(jī)效 ?正視員工工作績(jī)效的問(wèn)題，及時(shí)溝通解決 ? （ 4）績(jī)效評(píng)估應(yīng)強(qiáng)調(diào) 評(píng)估過(guò)去的績(jī)效 當(dāng)前的工作 改正缺點(diǎn) 溝通 今后的發(fā)展 可晉升的工作 發(fā)揚(yáng)長(zhǎng)處 理解 與 與 與 與 ? 設(shè)計(jì)有效績(jī)效評(píng)估制度的要求 ? 全面性與完整性 ? 相關(guān)性與有效性 ? 明確性與具體性 ? 可操作性與精確性 ? 原則一致性與可靠性 ? 公正性與客觀性 ? 民主性與透明性 ? 績(jī)效評(píng)估體系的分類 ? 側(cè)重品性的評(píng)價(jià)體系 ? 側(cè)重結(jié)果的評(píng)價(jià)體系 ? 側(cè)重品行的績(jī)效評(píng)估體系 ? 工作數(shù)量 ? 工作質(zhì)量 ? 專業(yè)知識(shí) ? 獨(dú)立性 ? 表達(dá)能力 ? 主動(dòng)性 ? 合作性 ? 創(chuàng)造性 ? 側(cè)重品行的績(jī)效評(píng)價(jià)體系的不足 ? 趨于平均 ? 光暈效應(yīng) ? 個(gè)人偏見(jiàn) ? 最近表現(xiàn) ? 領(lǐng)導(dǎo)須知： 當(dāng)對(duì)員工進(jìn)行績(jī)效評(píng)估時(shí)不要受其最近績(jī)效的影響，因?yàn)橛行┤水?dāng)知道就要進(jìn)行績(jī)效評(píng)估了，就會(huì)變得乖巧起來(lái)。 ? 正式評(píng)估的不足 ? 給領(lǐng)導(dǎo)和員工帶來(lái)壓力 ? 領(lǐng)導(dǎo)可能由于擔(dān)心某些員工對(duì)評(píng)定結(jié)果不滿而過(guò)高的評(píng)價(jià)他們的業(yè)績(jī) ? 評(píng)價(jià)工作如果缺乏充分的準(zhǔn)備或組織不當(dāng)，不但不能解決問(wèn)題，還有可能帶來(lái)新的麻煩。 ? 六、績(jī)效評(píng)估的一般程序 ? 績(jī)效評(píng)估循環(huán) 規(guī)定標(biāo)準(zhǔn) 確定改正 行動(dòng)的方向 記錄績(jī)效 依照標(biāo)準(zhǔn) 評(píng)估績(jī)效記錄 ? 績(jī)效評(píng)估系統(tǒng) 管理者 員工 績(jī)效評(píng)估 評(píng)估的時(shí)間 評(píng)估標(biāo)準(zhǔn) 測(cè)量的程序 信息的存儲(chǔ)與發(fā)送 記錄的方案 ? 橫向程序 ? 制定評(píng)估的標(biāo)準(zhǔn) ? 實(shí)施評(píng)估 ? 評(píng)估結(jié)果的分析與評(píng)定 ? 結(jié)果反饋與實(shí)施糾正 ? 員工自我評(píng)估 ? 以基層為起點(diǎn)，由基層部門領(lǐng)導(dǎo)對(duì)其下屬進(jìn)行評(píng)估（如工作行為、工作效果、工作態(tài)度） ? 基層評(píng)估后，便會(huì)對(duì)中層部門的中層管理人員進(jìn)行評(píng)估（如工作行為、工作能力、工作績(jī)效） ? 對(duì)公司領(lǐng)導(dǎo)的評(píng)估，由董事會(huì)進(jìn)行評(píng)估（經(jīng)營(yíng)效果：如利潤(rùn)率、市場(chǎng)占有率） 縱向程序 ? 績(jī)效管理決策樹 ? 這是個(gè)認(rèn)識(shí)問(wèn)題 能力差是因?yàn)橄录?jí) 素質(zhì)不高么？ 這績(jī)效 差是因 為下級(jí) 的能力 不足造 成的么 ？ 上下級(jí)是 否都同意 下級(jí)的績(jī) 效不夠 好，需要 改進(jìn)嗎？ 能力差是因?yàn)橄录?jí) 所受培訓(xùn)不當(dāng)或不足么？ 能力差是因?yàn)樘峁┑? 人、財(cái)、物、時(shí)間等 資源不足嗎么？ 是不是你對(duì)下級(jí)的指導(dǎo) 不夠，過(guò)多或不恰當(dāng)？ 是不是你對(duì)下級(jí)的績(jī)效沒(méi) 給反饋或不及時(shí)、確切？ 這是個(gè)素質(zhì)問(wèn)題 這是個(gè)培訓(xùn)問(wèn)題 這是個(gè)資源問(wèn)題 這是個(gè)指導(dǎo)問(wèn)題 這是個(gè)反饋問(wèn)題 + – + + + + + + – – – – 轉(zhuǎn)去 8 轉(zhuǎn)去 8 轉(zhuǎn)去 8 轉(zhuǎn)去 8 轉(zhuǎn)去 7 – 2 F E D