【正文】 到既定的目標 B、請為公司指定一個發(fā)展規(guī)劃（綱要），內容涉及采取的步驟、參加的會議、特殊的職能、就業(yè)訓練、研討班、社團活動、專業(yè)化組織機構等方面 第四部分 工作績效表現定級和評價（意見） A、根據已表述的工作責任心和表現，在下述表格中打“ √”的方式對員工在工作中的總體表現和作用進行評價 B、針對總體評價作出額外的意見進行解釋，也對那些影響你工作表現的因素提出意見，并提出合適的評定方法 C、如員工指導他人工作，請說明對支持以認可的行動計劃的成績 不滿意 需要 達到 超過 改進 期望 期望 杰出的 第五部分 晉升和總結 晉升，根據對員工的鑒定以及晉升相關因素進行評價 ——目前的工作層次缺乏責任心 ——目前職務層次得到充分發(fā)展 ——能承擔更高層次的責任 ——其它 短期潛能的評價 長期潛能的評價 A、同意： 主管鑒字 日期 部門領導復查 日期 人事部門復查 日期 B、員工意見 員工鑒字 （員工的鑒字并不表明已同意審查，僅說明該程序已完成） 績效評估的結果的運用 工作業(yè)績 60%獎勵 40% 工作態(tài)度 30% 40% 提薪 30% 工作能力 30% 20%晉升 50% 行為錨定等級評價法 （ Behaviorally Anchored Rating Scale） 行為錨定等級法的目的在于：通過一個等級評價表，將關于特別優(yōu)良或特別差的績效的敘述加以等級性量化，從而將描述性關鍵事件評價法和量化等級評價法的優(yōu)點結合起來。下面是一個關于海軍招募新兵的推銷技巧的行為錨定等級評價表 推銷技能 說服候選人加入海軍的能力；用海軍所能提供的福利和各種機會來有效地使候選人對海軍產生興趣的能力；辦理手續(xù)的能力；將不同的推銷技術有選擇地運用到不同的候選人身上的能力；有效地推翻對參加海軍所存在的異議的能力。 如果一個候選人說他只對核武器感興趣，如果不是從事此類的工作，他是不會參加海軍的，這個時候，招募人員并不放棄，而是與這位年輕人談起電子領域的技術，并強調在海軍中可能獲得電子技術方面的培訓 海軍招募人員會嚴肅地反對對待加入海軍的意見；努力用相關的和反面的事實來駁倒這種觀點，為海軍職業(yè)進行辯護 9 8 當與一名高年級高中生交談時，招募人員會提起出自同一學校的已經加入海軍的其他高年級學生的名字來 如果一個候選人只適合海軍中的一種工作，那么招募人員將極力向候選人傳達這樣一種信息：這種生活是極為有意義的 當一位候選人正在猶豫應當加入哪一軍種的時候，招募人員應當盡力描繪海軍在海上的生活以及在港口的意義 在面談中，招募人員對一位候選人說“我將盡力將你送入你想要去的學校，但是坦率地說，至少在今后的三個月中，它還不會開學，因此你為什么不作出第二次選擇并且馬上就走呢 盡管候選人一再強調他已經決定參加海軍了，可招募人員還是堅持要向他再提供一些小冊子和電影資料 當一位候選人陳述了反對加入海軍的意見時，招募人員就終此了談話，因此認為此人肯定是對加入海軍不感興趣 圖：行為錨定等級評價表（海軍招募人員 ) 1 3 4 2 5 6 7 行為錨定等級評價法的步驟： （ 1）獲取關鍵事件 （ 2）建立績效評價等級 （ 3）對關鍵事件重新加以分配 （ 4）對關鍵事件進行評定 （ 5）建立最終的工作績效評價體系 應用舉例 三位研究人員對一家連鎖店中的結帳員設計了一個行為錨定等級評價法。他們搜集了大量的關鍵事件，然后將他們劃分為如下的 8種工作績效評價要素： 知識和判斷能力； 知覺能力 人際關系能力； 經營或接待能力 對結帳顧客的組織能力； 包裝能力 貨幣交易能力 觀察能力 然后他們分別為這些績效要素設計了各自的行為錨定評價等級。他將工作績效從“非常差”到“非常好”一共劃分為 9個等級 優(yōu)點 ： 對工作績效的計量更為精確 工作績效評價標準更為明確 具有良好的反饋功能 各種績效評價要素之間具有良好的獨立性 具有較好的連貫性 目標管理法 （ Management By Objectives） MBO步驟： （ 1）確定組織目標 （ 2）確定部門目標 （ 3）討論部門目標 （ 4）對預期成果的界定（確定個人目標） （ 5）工作績效評估 （ 6）提供反饋 360度反饋方法 (360 Degree Feedback) 什么是 360度反饋方法 ? 一種從經理人員、客戶、合作者、供應商等方面來收集員工行為特征及其影響的信息收集與反饋、評估方法。 360度反饋方法的一般功用 ? 促進組織發(fā)展； ? 規(guī)范員工行為，支撐組織戰(zhàn)略和文化的變革； ? 提高團隊效率； ? 評價員工的績效，并回報員工。 360度反饋方法的應用 ? 360度反饋方法適宜于對組織中高層管理人員的評價行為； ? 360度反饋方法適宜于對管理者的技能、知識和行為模式進行評價； ? 在使用 360度反饋方法收集信息過程中，問卷調查和面對面訪談是兩種有效的方式。 360度反饋過程的管理 ? 計劃 ? 介紹 360度反饋過程 ? 選擇評估者 ? 分發(fā)問卷 ? 處理問卷 ? 進行反饋 有效應用 360度反饋方法的關鍵 ? 選擇收集和提供反饋信息的正確方法； ? 激發(fā)組織成員對使用這種方法的熱情和參與意識； ? 保證所收集信息的實用性和質量； ? 進行有針對性的培訓與開發(fā)活動并不斷跟蹤調查。 360度反饋方法與人力資源管理 ? 360度反饋能夠提供一個有效反映組織行為和業(yè)績的通用模型。 ? 能夠保證組織綜合、客觀地收集到相關信息； ? 可以增強和支撐員工個人以及組織的發(fā)展目標； 360度反饋與員工培訓和開發(fā) ? 利用 360度反饋方法，有助于組織提高其員工培訓與開發(fā)系統(tǒng)； ? 有助于改進員工個人的意識，明確組織對員工的預期； ? 能夠改進人力資源開發(fā)行動的決策水平； ? 有助于識別員工培訓活動的先后順序； ? 能夠改進監(jiān)督過程； 360度反饋與績效評價 ? 360度反饋方法能夠改進組織的績效評價過程。 ? 有助于組織與員工之間就組織目標進行溝通。 ? 能夠在績效評價過程中使用從多個方面收集到的信息。 ? 便于組織與員工之間對績效評價結果進行公開溝通。 360度反饋法的優(yōu)點 ? 更能夠發(fā)現員工工作中的問題和成績； ? 評估結果更讓人信服，也容易被員工接受； 360度反饋法的主要缺點 ? 評估信息收集和處理的成本較高； ? 影響組織與員工之間的直接交流和溝通 八、績效評估中可能出現的問題及相應的解決辦法 績效評估中五個主要的問題 ? 工作績效標準不明確 ? 暈輪效應 ? 居中趨勢 ? 偏松或偏緊趨勢 ? 評價者的個人偏見 如何避免在工作績效評價過程中 出現的問題 ? 確保評價者對在績效評估過程中容易出現的問題有清楚的了解 ? 比較各種評價工具的優(yōu)缺點，選擇適當的績效評估工具 ? 對評估人員進行如何避免暈輪效應、偏松 /偏緊傾向以及居中趨勢等問題的培訓 ? 使用明確的、加以界定了的工作績效要素 ? 使用較為客觀的評估人員來進行績效評估 ? 使評價人與被評價人能夠有頻繁的日常接觸 ? 建立正式的申訴渠道和上級人事部門對績效評估結果進行審查的制度 謝謝大家 ! 演講完畢，謝謝觀看！