【正文】 因素： 被考評者的考評類型、考評的目的、考評指標和標準 。 第一單元 績效管理的準備階段 X 5 ? 三、確定各類人員績效考評要素和標準體系 ? 由于員工績效的多因性，為了保證績效考評的工作質(zhì)量，在考評者和被考評者以及考評方法做出明確的定位之后，需要 根據(jù)考評方法及其對象的特點 ，進行績效考評指標和標準體系的設(shè)計。 ?用于培訓(xùn)的考評 —— 在員工提出申請時或企業(yè)發(fā)現(xiàn)員工的績效降低或有新的技術(shù)和管理要求時進行，以便正確地進行員工培訓(xùn)與技能開發(fā)的需求分析，制定有針對性的培訓(xùn)計劃和培訓(xùn)實施方案。 同事通常與被考評者共事，密切聯(lián)系，相互協(xié)作，相互配合，同事比上級更能清楚地了解被考評者，對其潛質(zhì)、工作能力、工作態(tài)度和工作業(yè)績了如指掌，但他們在參與考核評價時，常受人際關(guān)系狀況的影響，所以同級的考評一般控制在 10％ 左右，不宜過大。外人雖能較客觀公正地參與績效考評，但他們很可能不太了解被考評者以及其能力、行為和實際工作的情況，使其考評結(jié)果的準確性和可靠性大打折扣。 相關(guān)知識 第一單元 績效管理的準備階段 X 11 ? 員工績效的內(nèi)涵 績效管理中所說的績效，包含勞動者勞動的結(jié)果 —— 凝結(jié)勞動，還包含勞動者的潛在勞動和流動勞動。 2．計劃第二。 ?注意從以下方面做好考評組織工作： 第三單元 績效管理的考評階段 16 ? 一、提高績效考評的準確性 ?正確的考評結(jié)果 —— 提高人事決策的科學性、有效激勵員工鼓舞士氣； ?不正確的考評結(jié)果 —— 人事決策失誤、挫傷員工積極性、員工流失； ?通常，人們將考評失誤的責任歸因于考評者，并認為考評的偏差主要來自以下原因： (1)考評標準缺乏客觀性和準確性； (2)考評者不能堅持原則，隨心所欲，親者寬，疏者嚴； (3)觀察不全面，記憶力不好； (4)行政程序不合理、不完善； (5)政治性考慮； (6)信息不對稱，資料數(shù)據(jù)不準確，以及其他因素的影響等等。同時，上下級之間進行面談，能夠更全面地了解員工的態(tài)度和感受，從而加深了雙方的溝通和了解。 ?考評方法作為績效考評的基本工具，應(yīng)當在 成本、適用性和實用性 三個方面符合企業(yè)的標準和要求，不能只考慮某一方面。如績效管理體系在運行中存在著哪些問題，各個子系統(tǒng)之間健全完善的程度如何，各子系統(tǒng)相互協(xié)調(diào)配合的情況如何，目前亟待解決的問題是什么等等。對被考評者全面全過程的診斷是對企業(yè)各級組織診斷分析 的基礎(chǔ)和前提，在對績效管理的診斷活動中，最重要的是及時發(fā)現(xiàn)員工績效不高的原因，因為它是導(dǎo)致組織總體效率低下的重要因素。 (二 )召開年度績效管理總結(jié)會。 第五單元 績效管理的應(yīng)用開發(fā)階段 X 30 ? 三、績效管理的系統(tǒng)開發(fā) ?企業(yè)績效管理體系 是保證考評者和被考評者正?；顒拥那疤岷蜅l件。 ?績效考評人員的技能培訓(xùn)與開發(fā)，可分為： 專職工作人員的培訓(xùn)、一般考評人員的培訓(xùn)、中層干部的培訓(xùn)、考評者與被考評者的培訓(xùn) 等。管理者必須借用各種各樣的方式方法，使員工對績效管理的重要性和必要性，特別是對自己今后職業(yè)生涯的發(fā)展所具有的積極作用，有深入的認識和理解，并在思想上觀念上達成一定的共識，提高員工參與績效管理的積極性和主觀能動性。 第二單元 績效管理的面談 X 40 ? 績效面談的種類 績效面談按照具體內(nèi)容可分為： 1．績效 計劃 面談。 相關(guān)知識 第二單元 績效管理的面談 X 41 ? 績效反饋的基本要求 1． 具有 針對性。 5 ． 具有 能動性。 、工齡長的下級 。從中尋找、分析原因，冷靜、建設(shè)性的尋找解決方法。 ?優(yōu)點 ：簡單易行，費時少。 程序：分要素對所有參評人員進行兩兩比較，得出按各要素的排列次序，最后求出平均排序數(shù)值。 關(guān)鍵事件法 對事不對人 ，以事實為依據(jù)，考核者不僅要注重對行為本身的評價，還要考慮行為的情境，可以用來向員工提供明確的信息，使他們知道自己在哪些方面做得 比較好，而在哪些方面做得不好 。 錨定詞 必須是某一特定情境下某種具體工作行為的描述。 二、行為錨定等級評價法 — 續(xù) 第二單元 行為導(dǎo)向型客觀考評方法 X 56 ? 三、行為觀察法 ?行為觀察法也稱 行為觀察評價法、行為觀察量表法、行為觀察量表評價法 。 第二單元 行為導(dǎo)向型客觀考評方法 X 57 ? 行為觀察量表法 — 舉例 序號 觀察行為 出現(xiàn)頻率 幾乎沒有 ————————— 常常有 1 電話銷售代理能夠了解顧客的需求，及時提供準確的信息，服務(wù)周到、熱情 1 2 3 4 5 2 電話銷售代理能提供一些與銷售相配套的服務(wù) 1 2 3 4 5 3 電話銷售代理能告知顧客服務(wù)項目的變化 1 2 3 4 5 4 能借助于計算機存儲系統(tǒng)來解答顧客的特殊要求 1 2 3 4 5 58 ? 四、加權(quán)選擇量表法 ? 本方法是 行為量表法的另一表現(xiàn)形式 。 。 。 ?此法需占用組織較多的具體資源，管理成本高。 第三單元 結(jié)果導(dǎo)向型評價方法 X 63 ? 四、成績記錄法 ?成績記錄法是新開發(fā)出來的一種方法，比較適合于從事科研教學工作的人員 ，如對教師、工程技術(shù)人員等。 18:11:1818:11:1818:11Tuesday, March 7, 2023 1乍見翻疑夢，相悲各問年。 :11:1818:11Mar237Mar23 1世間成事，不求其絕對圓滿，留一份不足，可得無限完美。 18:11:1818:11:1818:113/7/2023 6:11:18 PM 1越是沒有本領(lǐng)的就越加自命不凡。 下午 6時 11分 18秒 下午 6時 11分 18:11: MOMODA POWERPOINT Lorem ipsum dolor sit, eleifend nulla ac, fringilla purus. Nulla iaculis tempor felis amet, consectetur adipiscing elit. Fusce id urna blanditut cursus. 感謝您的下載觀看 專家告訴 。 18:11:1818:11:1818:11Tuesday, March 7, 2023 1知人者智，自知者明。 :11:1818:11:18March 7, 2023 1意志堅強的人能把世界放在手中像泥塊一樣任意揉捏。 2023年 3月 7日星期二 下午 6時 11分 18秒 18:11: 1比不了得就不比，得不到的就不要。 ?步驟：先由被考評者把自己與工作職責有關(guān)的成績寫在一張成績記錄表上，然后由其上級主管來驗證成績的真實準確性，最后由外部的專家評估這些資料，決定個人績效的大小。如對于 非管理人員 ，可以衡量其生產(chǎn)率、 工作數(shù)量、工作質(zhì)量等。 目標管理法沒有在不同部門、不同員工之間設(shè)立統(tǒng)一目標，因此難以作 橫向比較 ，也不能作為 晉升依據(jù) 。 。在打分時，如果考評者認為被考評者的行為表現(xiàn)符合量表中所列出的項目，就作上記號，如劃“ √”或者劃“”。 ?本方法不是首先確定工作行為處于何種水平上，而是確認員工某種行為出現(xiàn)的概率，它要求評定者根據(jù)某一工作行為發(fā)生頻率或次數(shù)的多少來對被評定者打分。對于每一個工作績效要素來說，都會有一組關(guān)鍵事件作為其行為錨。 優(yōu)點：為考評者提供了 客觀的事實依據(jù) ；考評的內(nèi)容不是員工的短期表現(xiàn)，而是一年內(nèi)整體表現(xiàn)；以事實為根據(jù)，保存了動態(tài)的關(guān)鍵事件記錄，可以全面了解下屬是如何消除不良績效、如何改進和提高績效的。 假設(shè)員工的工作行為和工作績效整體 呈正態(tài)分布 ，那么按照 狀態(tài)分布 的規(guī)律，員工的工作行為和工作績效好、中、差的分布存在一定的比例關(guān)系，在中間的員工應(yīng)該最多，好的、差的是少數(shù)。 ?缺陷 ：主觀性強，不適合跨部門人員評價，業(yè)績相近很難進行評價，員工不能得到優(yōu)缺點反饋。 實施績效改進的兩個前提： 第三單元 績效改進的方法 44 ? 一、分析工作績效差距 (一 )目標比較法 將考評期內(nèi)員工的實際工作表現(xiàn)與績效計劃的目標進行對比，尋求工作績效的差距和不足。 。 相關(guān)知識 第二單元 績效管理的面談 X 42 ? 二、提高績效面談的有效性 幾種典型面談情況的處理 ： 。 2． 具有 真實性 。 2．績效 指導(dǎo) 面談。要加大績效培訓(xùn)與開發(fā)的力度，端正中層主管的認識，提高他們的管理水平，使每個中層主管都成為積極的有效的考評者。 第一單元 考評參與者的培訓(xùn)與動員 Y 35 ? 對考評者培訓(xùn)的內(nèi)容 1．企業(yè)績效管理制度的內(nèi)容和要求，績效管理的目的、意義，考評人員的職責和任務(wù)，考評者與被考評者的角色扮演等； 2．績效管理的基本理論和基本方法，成功企業(yè)績效