珠寶行業(yè)企業(yè)績效評估、管理與發(fā)展(完整版)
【正文】 意事項 ?評估目的、效標(biāo)與方法決定后，編制具體評估工具（ 具體的評估格式與量表 ） ?標(biāo)準(zhǔn)的評估工具同時考慮效度與信度 ?編制中，相關(guān)人員均應(yīng)加入，集思廣益，達(dá)成共識，以減少推行時的阻力 ?評估工具應(yīng)該不斷修正 41 設(shè)計評估表格應(yīng)包括的項目 ?姓名 ?崗位名稱 ?員工自評（也可分開） ?上級（考評人） ?考核內(nèi)容與分類 ?評分檔次 ?權(quán)重 ?補(bǔ)充說明 ?改善意見 ?員工簽字 ?培訓(xùn)需求 ?前程規(guī)劃 ?明年工作目標(biāo)建議 42 編制評估工具注意事項舉例 ?績效效標(biāo)主要包括能力與目標(biāo)，一般稱為“具體績效期盼”，主要是此崗位所需能力與目標(biāo)，與崗位說明書有關(guān)。 ? 績效評分點數(shù)分配原則 ： 1. 超越期望 2. 滿足所有期望 3. 滿足大部分期望 4. 滿足部分期望 5. 沒有滿足期望 44 評估系統(tǒng)五部分 ?包含行為 （能力與態(tài)度） 標(biāo)準(zhǔn)的評估表。成績可靠。 （可成立考績評審委員會） 47 評估注意事項： ?不可打分過寬，否則，給員工 “虛假的安全感 ”，易產(chǎn)生不必要的勞資糾紛。 ?重大事跡限制法。 ?告訴員工他們能做什么以得到報酬。 ?有具體事實。 ?不要在他人面前處罰員工。 指導(dǎo)式 參與式 59 影響選擇面談方式的主要因素 ?下屬的特征 ?主管的特征 ?主管與部屬的關(guān)系 ?組織的特征 （領(lǐng)導(dǎo)、溝通、激勵、政策、控制方式） 權(quán)變 上司變導(dǎo)師 60 評估面談應(yīng)注意事項 ?讓受評估者參與評估過程，誠實正確地反饋 ?使用正面激勵 ?雙方訂定績效改善目標(biāo) ?討論及消除妨礙績效的因素 ?避免嚴(yán)厲批評不足之處 ?讓受評者有表達(dá)意見的機(jī)會 ?受評估者在面談前應(yīng)做思考及準(zhǔn)備 ?說明績效與獎酬的關(guān)系 ?三明治原則 61 反饋技巧： ? 強(qiáng)調(diào)集體行為。 ?要與上次評估提出的績效改進(jìn)建議進(jìn)行比較，如無改進(jìn)，此次評分需打折扣。 ?雙方接受。 ?主管對員工的薪資和培訓(xùn)的推薦意見。 ?一般績效計劃包括至少五個目標(biāo)，但不要超過七個。 ?可事先培訓(xùn)。 ?可采用單一或多個評估者。 26 確定績效效標(biāo)注意事項 ?評估目的不同，各項效標(biāo)的權(quán)重不一。 ?評估的目的，決定各種效標(biāo)的比例。 ?無法提供有意義的回饋。 22 評估的效標(biāo)之一 1. 評估工作行為 ?評估員工的實際工作行為。 ?績效評估可了解公司人力資源的優(yōu)缺點，作為擬訂新經(jīng)營策略的參考。（協(xié)調(diào)組織價值觀與員工行為） ?績效評估可協(xié)助其它人力資源管理功能的推動，主要為策略性資料的獲得，如目前員工的能力，未來需要何種能力的人員等，以利經(jīng)營策略的推展。（總經(jīng)理以上除外） 18 評估次數(shù)確定原則 ?與薪資、獎金、晉升、組織的穩(wěn)定性以及完成一項計劃所需的時間密切關(guān)系 ?在考慮成本、時間、行政時以年度為單位 ? 鼓勵經(jīng)常的評估 ? 評估配合任務(wù)性質(zhì) 19 工作類型與適用效標(biāo) 結(jié)果 （ 業(yè)務(wù)員、 銷售代表） 結(jié)果或行為 （ 裝配線員、 生產(chǎn)人員） 遴選與培訓(xùn) （ 研究人員） 行為 （ 導(dǎo)購人員、 銀行柜臺員） 高 低 工 作 產(chǎn) 出 的 可 衡 量 性 工作行為的可控性 、 低 高 20 評估的目的與績效效標(biāo) ?評估目的 績效效標(biāo) 晉升 特質(zhì)取向 發(fā)展
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