【正文】 ?告訴員工他們做錯了什么。 ?如有評語，評語要與評分相一致。 ?包含績效目標的評分表。 ?保證正確的工作方向。 ?考慮與獎金，薪酬結(jié)構(gòu)掛鉤。 ?主觀：個人特質(zhì)的定義因人而異。（協(xié)調(diào)組織價值觀與員工行為） ?績效評估可協(xié)助其它人力資源管理功能的推動，主要為策略性資料的獲得，如目前員工的能力，未來需要何種能力的人員等，以利經(jīng)營策略的推展。 22 評估的效標之一 1. 評估工作行為 ?評估員工的實際工作行為。 ?評估的目的，決定各種效標的比例。 ?可采用單一或多個評估者。 ?一般績效計劃包括至少五個目標，但不要超過七個。 ?雙方接受。 指導式 參與式 59 影響選擇面談方式的主要因素 ?下屬的特征 ?主管的特征 ?主管與部屬的關系 ?組織的特征 （領導、溝通、激勵、政策、控制方式） 權變 上司變導師 60 評估面談應注意事項 ?讓受評估者參與評估過程，誠實正確地反饋 ?使用正面激勵 ?雙方訂定績效改善目標 ?討論及消除妨礙績效的因素 ?避免嚴厲批評不足之處 ?讓受評者有表達意見的機會 ?受評估者在面談前應做思考及準備 ?說明績效與獎酬的關系 ?三明治原則 61 反饋技巧： ? 強調(diào)集體行為。 ?有具體事實。 ?重大事跡限制法。成績可靠。 36 其它評估工具 ?比較系統(tǒng) ?GRS ?BARS ?BOS ?MBO 37 正確選擇評估方法 1. 正確認識： ?各種評估方法皆有缺點 ?評估方法之改進，只能降低錯誤，不能完全避免錯誤 ?評估者的技巧和態(tài)度經(jīng)過培訓可以改變 38 正確選擇評估方法 2. 選擇時應考慮： ?評估的目的 ?評估的內(nèi)容 ?評估者、被評者 （一般，總經(jīng)理和個別高層管理人員不被考慮） 、評估的次數(shù) ?方法的性質(zhì)：客觀性、實用性、經(jīng)濟性、困難度、信度、效度 ?可同時采用多種評估方法 39 評估目的與評估方法 發(fā)展 加薪、獎金 目的 評估方法 敘述、評語 圖表評等 排序 行為定向 重要事件 敘述、評語 目標管理 工作標準 排序、強迫分配 晉升 40 編制評估工具注意事項 ?評估目的、效標與方法決定后，編制具體評估工具（ 具體的評估格式與量表 ） ?標準的評估工具同時考慮效度與信度 ?編制中，相關人員均應加入，集思廣益，達成共識，以減少推行時的阻力 ?評估工具應該不斷修正 41 設計評估表格應包括的項目 ?姓名 ?崗位名稱 ?員工自評（也可分開） ?上級（考評人） ?考核內(nèi)容與分類 ?評分檔次 ?權重 ?補充說明 ?改善意見 ?員工簽字 ?培訓需求 ?前程規(guī)劃 ?明年工作目標建議 42 編制評估工具注意事項舉例 ?績效效標主要包括能力與目標，一般稱為“具體績效期盼”，主要是此崗位所需能力與目標，與崗位說明書有關。 27 評估者的確定 ?此涉及評估對象、目的、組織形態(tài)、管理風格。 ?可用以考慮加薪、獎金、晉升。 ?所有人員皆需年評。 7 績效 =成果 +努力 +效率 ?績效 =態(tài)度 *能力 ?態(tài)度 =動機 *行為 ?努力 =績效？ ?評估： 特質(zhì) （ 能力、個性 、 品行 ） 行為（態(tài)度、效率） 成果（業(yè)績、效果） ?也有將態(tài)度與能力合為行為的。 ?易引起抗拒。 ?效標不是固定的，可以靈活多變；不要采用單一和固定的。 ?了解被評者的工作情況。 ?需要改善的方面。 ?較可行的評估步驟是：員工自評 上司評估 績效指導面談 達成共識、簽字。 ?讓評估與行為掛鉤。 ?意識到未能反應對行為也有影響。 ?高層管理機構(gòu)參與評審。單項能力的點數(shù)不能超過 20點。 28 不同人擔任評估者的利弊： 上司 利：