不同發(fā)展階段的企業(yè)薪酬戰(zhàn)略(文件)
【正文】 爭性。當(dāng)企業(yè)從一個階段向另一個階段過渡時，常常會遇到各種各樣的問題，出現(xiàn)各種矛盾和危機(jī)?！ “咐治觥 ∫粋€企業(yè)無論處在什么發(fā)展階段，在薪酬體系設(shè)計(jì)時，都必須考慮薪酬對戰(zhàn)略目標(biāo)的驅(qū)動作用、外部競爭性、內(nèi)部公平性、體現(xiàn)個人貢獻(xiàn)的程度以及薪酬結(jié)構(gòu)和財(cái)務(wù)的可控性等五個關(guān)鍵決策?！ ?．薪酬體系的外部競爭性 企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)要依靠優(yōu)秀人才的優(yōu)秀績效來實(shí)現(xiàn)。企業(yè)薪酬的外部競爭性策略一般有以下三種選擇： (1)市場領(lǐng)先：即企業(yè)支付給員工的薪酬高于市場上的大多數(shù)競爭者，從而使企業(yè)更具有吸引和保留人才的競爭能力，這種薪酬策略有利于促進(jìn)差別化戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)?！ ⌒枰赋龅氖?，企業(yè)在不同的發(fā)展階段，競爭戰(zhàn)略可能是不一樣的?！ ?．薪酬體系必須能體現(xiàn)個人的貢獻(xiàn) 要實(shí)現(xiàn)薪酬的內(nèi)部公平，除了要解決職位的相對價值，企業(yè)還必須關(guān)注員工個人的貢獻(xiàn)?；竟べY是指企業(yè)根據(jù)員工所承擔(dān)的工作或者所具備的技能而支付給他們的較為穩(wěn)定的貨幣收入；績效獎金則是指企業(yè)根據(jù)員工、團(tuán)隊(duì)以及企業(yè)自身的績效而支付給他們的具有變動性質(zhì)的貨幣收入；福利是指企業(yè)為員工提供的除基本工資和績效獎金以外的貨幣和物品待遇；長期薪酬是一種延期支付，是指員工和企業(yè)通過達(dá)成協(xié)議把企業(yè)支付給員工的薪酬推遲到將來的一個日期給付。在薪酬的四個組成部分中，由于基本工資短期內(nèi)保持不變，剛性最強(qiáng)，福利次之，績效獎金由于和績效掛鉤，所以剛性最弱?！ ∑髽I(yè)在不同的發(fā)展階段，財(cái)務(wù)狀況往往不一樣，流動資金擁有量也就不一樣。這是因?yàn)樾匠昃哂袆傂裕簿褪钦f薪酬易升難降。合理的薪酬體系要能夠體現(xiàn)員工的個人貢獻(xiàn)，從而留住高績效的員工。員工一旦感到不公平，則可能降低對工作的努力程度，導(dǎo)致績效降低，甚至?xí)x開企業(yè)?！ ?3)市場對應(yīng)：即企業(yè)緊跟市場薪酬水平。而設(shè)計(jì)良好的薪酬體系能有效地吸引優(yōu)秀人才和防止優(yōu)秀員工的流失。而企業(yè)競爭戰(zhàn)略的實(shí)現(xiàn)則依賴包括人力資源管理、營銷、研發(fā)、生產(chǎn)以及財(cái)務(wù)管理等在內(nèi)的各職能戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。相反，如果企業(yè)未能及時化解這些矛盾和危機(jī)，這些矛盾和危機(jī)積累到一定程度，就可能導(dǎo)致企業(yè)提前衰退甚至死亡?！ ?．薪酬構(gòu)成 在本階段，企業(yè)通常采取收縮戰(zhàn)略，因此強(qiáng)調(diào)個人的績效獎金和長期薪酬意義不大，較高的基本工資和較高的福利將是明智的選擇。此時的企業(yè)有兩種選擇，要么坐以待斃；要么采取收縮戰(zhàn)略，控制住成本，剝離虧損業(yè)務(wù)，有計(jì)劃地培育新的增長點(diǎn)，使企業(yè)有效地蛻變?！ ?四)衰退期 企業(yè)進(jìn)入衰退期，可能有企業(yè)本身的原
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