【正文】 斥責后的跟蹤 ?注意頻率和方式 解雇員工 ?在沒有第三者的情況下告訴員工其行為導致行動現(xiàn)在的工作，結(jié)果 ?員工意識到行業(yè)的威脅，認真對待工作，員工的業(yè)績開始回升 ?員工覺得無所謂 ?員工讓人覺得值得同情 ?為解職而左右為難時可以使用停職作為周轉(zhuǎn) 確定基本政策 ?幫助我們避免各種漏洞的邏輯思維步驟 ?列出所遇到的各種問題 ?完整地了解事實（ 7W2H) ?尋找問題的癥結(jié) ?列舉解決問題的可能方案 ?正反兩方面的核實 ?選擇最佳選向 制定具體方案 ?員工不是服從命令的工作機器 ?我們自己做的方案是我們自己的方案 ?鼓勵下屬發(fā)表自己的看法和觀點 ?使員工們感覺到他們在組織中的重要性 ?了解組織中每一個成員的特點 ?保證已經(jīng)采納的意見立即執(zhí)行 引進新理念和新方法 ? 如果我們是雄心勃勃的主管，總想著跳出舊的模式，嘗試變化，創(chuàng)新立異，那麼至少有以下兩個條件： ?我們所在的部門有一系列措施可讓我們問題獲得最新的建議，并且有一套機構(gòu)可以產(chǎn)生一些異想天開的好主意 ?我們懂得如何讓我們的員工們接受這些新事物 （工作方法，工作習慣） 引進新理念和新想法 2 ? 部門改革方案的來源主要有七個方面 ?沿用舊例，發(fā)展新模式（溫和漸進） ?依據(jù)較高階層的決定 ?采納部下的意見 ?發(fā)揮創(chuàng)造性的建議 ?注重自發(fā)精神 ?養(yǎng)成隨時記錄好意見的習慣 ?培養(yǎng)新思想新理念 做幕后英雄 ? 主管對一些拋頭露面的工作需要盡量保持低調(diào)，以配合員工們的精彩表演 ?總領(lǐng)全局，主管的首要特征 ?善于領(lǐng)導，讓員工發(fā)揮最大能力，就像導演一樣，我們的任務(wù)就是演好導演 ?甘心做幕后英雄 避免會而不議 ?會議多不奇怪，主管出于上傳下達的位置上，外部會議我們左右不了，但內(nèi)部會議就不同了 ? 行動原則 ?仔細篩選有實際意義和效果的會議 ?限制會議時間 ?作為會議主導我們必須詳細準備 制定計劃 ? 做好預(yù)測 ?設(shè)定目標 ?制定政策 ?制定進度 ?編制預(yù)算 制定計劃 做好預(yù)測 ? 考慮經(jīng)濟形勢的變遷 ?以考慮可能遭遇到的困難為著眼點 ?想到事態(tài)本身的因果關(guān)系 ?預(yù)測有機械性與分析性兩種類型 ?機械性的預(yù)測是純憑感官看因果關(guān)系來觀測，簡單但會因為角度不同得出不同結(jié)論 ?分析性的預(yù)測是從計劃觀點，心里觀點，統(tǒng)一觀點來分析，駕馭難度大，但準確性高 制定計劃 設(shè)定目標 ? 目標是動力也是出發(fā)點 ?目標，即將來的業(yè)務(wù)發(fā)展的指標 ?設(shè)立目標要根據(jù)預(yù)測結(jié)果而非憑空捏造 ?目標要簡單明確 ?設(shè)定目標是要使本部門的員工參加 ?群策群力會使目標定得更完善 ?也是對員工的一種激勵和壓力 制定計劃 制定政策 ? 政策是工作的指導準則，要有貫徹性和調(diào)和性 ?政策必須關(guān)系到部門 ?政策要使大家了解 ?政策是計劃的基本依據(jù) 制定計劃 制定進度 ? 要貼在辦公桌上的核心內(nèi)容 ?根據(jù)業(yè)務(wù)需要，編織成一套有秩序的措施 ?充分利用人，財，物力的步驟 ?可以執(zhí)行 ?根據(jù)政策不斷調(diào)整和完善 ?盡量提高標準化程度 制定計劃 編制預(yù)算 ?充分利用有限的資源 ?認定績效標準和衡量尺度 ?與員工個人績效的關(guān)系 ?考核執(zhí)行細則 在分配任務(wù)是抓住重點 ? 分配任務(wù)是最能體現(xiàn)主管權(quán)威的時刻也是最容易發(fā)生問題的時刻 ?根據(jù)各人恩怨而非員工能力分配任務(wù)決不是一個明智的主管之所為 ?另一個易出現(xiàn)的問題是任務(wù)分配不明確 ?最后就是避免分配任務(wù)是口頭分配過細（不如提供書面材料） 匆忙之中分配任務(wù) ?需要回答的幾個問題 ?分配任務(wù)前我們認真仔細的思考過嗎？ ?分析任務(wù)是的寥寥幾語中是否完整清楚準確地表達出了全部任務(wù)？ ?員工是否完全明白并準確理解了我們的意思？ ?員工是否可以根據(jù)這些分配指令完成任務(wù)？ ?不會給以后的進展留下什麼隱患？ ?我們的回答：是？不是？ …… 還是沉默？ 潦草分配任務(wù)的結(jié)果 ?員工不清楚任務(wù)的要求、業(yè)績體現(xiàn)及結(jié)果（目標），不利于制定工作計劃 ?可能將一項工作乙模糊不清的界限分給兩個員工，造成他們的不協(xié)調(diào)、矛盾、資源浪費、工作氣氛或人際關(guān)系的破壞 ?草率的任務(wù)分配會造成員工懷疑他們工作的重要程度，可能不會全力以赴，甚至認為我們輕視他們的人格 …… 分配任務(wù)的過程 ?闡述問題 ?陳述我們需要什麼的結(jié)果 ?說明可能出現(xiàn)的問題 ?讓員工提出問題，我們來耐心回答 ?時間緊張或任務(wù)復(fù)雜時不妨提供書面任務(wù)單，即可任務(wù)更詳細，也可長時間保留 做好控制工作 ?控制工作要有衡量標準（制定標準很重要） ?要求員工編寫工作進展報告，以便我們隨時全面地了解工作進展 ?針對工作報告和實際情況評估員工績效 ?及時發(fā)現(xiàn)和解決問題 ?箱工作有偏差的員工明確改善要求 二 .草分配任務(wù)的結(jié)果 ?員工不清楚任務(wù)的要求、業(yè)績體現(xiàn)及結(jié)果（目標），不利于制定工作計劃 ?可能將一項工作乙模糊不清的界限分給兩個員工，造成他們的不協(xié)調(diào)、矛盾、資源浪費、工作氣氛或人際關(guān)系的破壞 ?草率的任務(wù)分配會造成員工懷疑他們工作的重要程度，可能不會全力以赴，甚至認為我們輕視他們的人格 …… 潦草分配任務(wù)的結(jié)果 ?員工不清楚任務(wù)的要求、業(yè)績體現(xiàn)及結(jié)果（目標），不利于制定工作計劃 ?可能將一項工作乙模糊不清的界限分給兩個員工，造成他們的不協(xié)調(diào)、矛盾、資源浪費、工作氣氛或人際關(guān)系的破壞 ?草率的任務(wù)分配會造成員工懷疑他們工作的重要程度，可能不會全力以赴，甚至認為我們輕視他們的人格 …… 潦草分配任務(wù)的結(jié)果 ?員工不清楚任務(wù)的要求、業(yè)績體現(xiàn)及結(jié)果（目標），不利于制定工作計劃 ?可能將一項工作乙模糊不清的界限分給兩個員工，造成他們的不協(xié)調(diào)、矛盾、資源浪費、工作氣氛或人際關(guān)系的破壞 ?草率的任務(wù)分配會造成員工懷疑他們工作的重要程度，可能不會全力以赴，甚至認為我們輕視他們的人格 …… 潦草分配任務(wù)的結(jié)果 ?員工不清楚任務(wù)的要求、業(yè)績體現(xiàn)及結(jié)果（目標），不利于制定工作計劃 ?可能將一項工作乙模糊不清的界限分給兩個員工，造成他們的不協(xié)調(diào)、矛盾、資源浪費、工作氣氛或人際關(guān)系的破壞 ?草率的任務(wù)分配會造成員工懷疑他們工作的重要程度，可能不會全力以赴，甚至認為我們輕視他們的人格 …… 潦草分配任務(wù)的結(jié)果 ?員工不清楚任務(wù)的要求、業(yè)績體現(xiàn)及結(jié)果（目標），不利于制定工作計劃 ?可能將一項工作乙模糊不清的界限分給兩個員工，造成他們的不協(xié)調(diào)、矛盾、資源浪費、工作氣氛或人際關(guān)系的破壞 ?草率的任務(wù)分配會造成員工懷疑他們工作的重要程度，可能不會全力以赴，甚至認為我們輕視他們的人格 …… 潦草分配任務(wù)的結(jié)果 ?員工不清楚任務(wù)的要求、業(yè)績體現(xiàn)及結(jié)果（目標），不利于制定工作計劃 ?可能將一項工作乙模糊不清的界限分給兩個員工，造成他們的不協(xié)調(diào)、矛盾、資源浪費、工作氣氛或人際關(guān)系的破壞 ?草率的任務(wù)分配會造成員工懷疑他們工作的重要程度，可能不會全力以赴，甚至認為我們輕視他們的人格 …… 潦草分配任務(wù)的結(jié)果 ?員工不清楚任務(wù)的要求、業(yè)績體現(xiàn)及結(jié)果（目標），不利于制定工作計劃 ?可能將一項工作乙模糊不清的界限分給兩個員工，造成他們的不協(xié)調(diào)、矛盾、資源浪費、工作氣氛或人際關(guān)系的破壞 ?草率的任務(wù)分配會造成員工懷疑他們工作的重要程度，可能不會全力以赴，甚至認為我們輕視他們的人格 …… 潦草分配任務(wù)的結(jié)果 ?員工不清楚任務(wù)的要求、業(yè)績體現(xiàn)及結(jié)果（目標），不利于制定工作計劃 ?可能將一項工作乙模糊不清的界限分給兩個員工，造成他們的不協(xié)調(diào)、矛盾、資源浪費、工作氣氛或人際關(guān)系的破壞 ?草率的任務(wù)分配會造成員工懷疑他們工作的重要程度，可能不會全力以赴，甚至認為我們輕視他們的人格 …… 潦草分配任務(wù)的結(jié)果 ?員工不清楚任務(wù)的要求、業(yè)績體現(xiàn)及結(jié)果（目標），不利于制定工作計劃 ?可能將一項工作乙模糊不清的界限分給兩個員工，造成他們的不協(xié)調(diào)、矛盾、資源浪費、工作氣氛或人際關(guān)系的破壞 ?草率的任務(wù)分配會造成員工懷疑他們工作的重要程度，可能不會全力以赴，甚至認為我們輕視他們的人格 …… 潦草分配任務(wù)的結(jié)果 ?員工不清楚任務(wù)的要求、業(yè)績體現(xiàn)及結(jié)果（目標），不利于制定工作計劃 ?可能將一項工作乙模糊不清的界限分給兩個員工，造成他們的不協(xié)調(diào)、矛盾、資源浪費、工作氣氛或人際關(guān)系的破壞 ?草率的任務(wù)分配會造成員工懷疑他們工作的重要程度，可能不會全力以赴，甚至認為我們輕視他們的人格 …… 潦草分配任務(wù)的結(jié)果 ?員工不清楚任務(wù)的要求、業(yè)績體現(xiàn)及結(jié)果（目標），不利于制定工作計劃 ?可能將一項工作乙模糊不清的界限分給兩個員工，造成他們的不協(xié)調(diào)、矛盾、資源浪費、工作氣氛或人際關(guān)系的破壞 ?草率的任務(wù)分配會造成員工懷疑他們工作的重要程度，可能不會全力以赴，甚至認為我們輕視他們的人格 …… 潦草分配任務(wù)的結(jié)果 ?員工不清楚任務(wù)的要求、業(yè)績體現(xiàn)及結(jié)果（目標），不利于制定工作計劃 ?可能將一項工作乙模糊不清的界限分給兩個員工，造成他們的不協(xié)調(diào)、矛盾、資源浪費、工作氣氛或人際關(guān)系的破壞 ?草率的任務(wù)分配會造成員工懷疑他們工作的重要程度，可能不會全力以赴，甚至認為我們輕視他們的人格 …… 潦草分配任務(wù)的結(jié)果 ?員工不清楚任務(wù)的要求、業(yè)績體現(xiàn)及結(jié)果（目標），不利于制定工作計劃 ?可能將一項工作乙模糊不清的界限分給兩個員工，造成他們的不協(xié)調(diào)、矛盾、資源浪費、工作氣氛或人際關(guān)系的破壞 ?草率的任務(wù)分配會造成員工懷疑他們工作的重要程度，可能不會全力以赴，甚至認為我們輕視他們的人格 …… 潦草分配任務(wù)的結(jié)果 ?員工不清楚任務(wù)的要求、業(yè)績體現(xiàn)及結(jié)果（目標），不利于制定工作計劃 ?可能將一項工作乙模糊不清的界限分給兩個員工，造成他們的不協(xié)調(diào)、矛盾、資源浪費、工作氣氛或人際關(guān)系的破壞 ?草率的任務(wù)分配會造成員工懷疑他們工作的重要程度，可能不會全力以赴，甚至認為我們輕視他們的人格 …… 潦草分配任務(wù)的結(jié)果 ?員工不清楚任務(wù)的要求、業(yè)績體現(xiàn)及結(jié)果（目標），不利于制定工作計劃 ?可能將一項工作乙模糊不清的界限分給兩個員工，造成他們的不協(xié)調(diào)、矛盾、資源浪費、工作氣氛或人際關(guān)系的破壞 ?草率的任務(wù)分配會造成員工懷疑他們工作的重要程度，可能不會全力以赴，甚至認為我們輕視他們的人格 …… 潦草分配任務(wù)的結(jié)果 ?員工不清楚任務(wù)的要求、業(yè)績體現(xiàn)及結(jié)果（目標），不利于制定工作計劃 ?可能將一項工作乙模糊不清的界限分給兩個員工，造成他們的不協(xié)調(diào)、矛盾、資源浪費、工作氣氛或人際關(guān)系的破壞 ?草率的任務(wù)分配會造成員工懷疑他們工作的重要程度，可能不會全力以赴，甚至認為我們輕視他們的人格 …… 潦草分配任務(wù)的結(jié)果 ?員工不清楚任務(wù)的要求、業(yè)績體現(xiàn)及結(jié)果（目標），不利于制定工作計劃 ?可能將一項工作乙模糊不清的界限分給兩個員工，造成他們的不協(xié)調(diào)、矛盾、資源浪費、工作氣氛或人際關(guān)系的破壞 ?草率的任務(wù)分配會造成員工懷疑他們工作的重要程度，可能不會全力以赴，甚至認為我們輕視他們的人格 …… 潦草分配任務(wù)的結(jié)果 ?員工不清楚任務(wù)的要求、業(yè)績體現(xiàn)及結(jié)果（目標），不利于制定工作計劃 ?可能將一項工作乙模糊不清的界限分給兩個員工，造成他們的不協(xié)調(diào)、矛盾、資源浪費、工作氣氛或人際關(guān)系的破壞 ?草率的任務(wù)分配會造成員工懷疑他們工作的重要程度，可能不會全力以赴，甚至認為我們輕視他們的人格 …… 潦草分配任務(wù)的結(jié)果 ?員工不清楚任務(wù)的要求、業(yè)績體現(xiàn)及結(jié)果（目標），不利于制定工作計劃 ?可能將一項工作乙模糊不清的界限分給兩個