招聘面試技巧之如何看人不走眼-文庫吧資料
2025-02-21 23:06本頁面
【正文】 公司統(tǒng)一的理念 ？？？？？ 招聘 如何給公司帶來競爭優(yōu)勢 ? 提高成本效率 (Cost Effectiveness) ? 吸引非常合格的人選 ? 通過提供現(xiàn)實的工作預覽來降低流失率 ? 幫助公司創(chuàng)建一只文化上 更加多樣化的隊伍 招聘規(guī)劃流程 步驟 1 ：識別工作空缺 步驟 2 ：確定如何彌補空缺 不新雇人 加班 工作重新設計 防止跳槽 招聘 應急 核心 內(nèi)部外部 臨時 / 租用 / 承包 步驟 3 ：辨認目標整體 步驟 4 ：通知目標整體 步驟 5 ：會見候選人 招聘： HR vs 一線經(jīng)理 ? HR ? 規(guī)劃招聘過程 ? 實施招聘過程 ? 評價招聘過程 ? 一線經(jīng)理 ? 辨認招聘需要 ? 向 HR傳達招聘需要 ? 參與向候選人傳達信息 雇傭中的的誤區(qū) ? 定式（刻板印象） ? 相信介紹信（人） ? 忽視情緒智能 ? 尋找“超人” ? 反應性方法 ? 授權失誤 選才 如何給公司帶來競爭優(yōu)勢 ? 提高生產(chǎn)率 ? 減少培訓成本 西南航空公司 ： “我們的費用可以被超過；我們的飛機和航線可以被模仿。但是，我們?yōu)槲覀兊念櫩头崭械津湴痢！? 在 1994年整個行業(yè)普遍虧損的情況下，西南航空獲利 美元，并且它的每英里 7美分的運營成本是全行業(yè)中最低的。 組織冰山 表面形式（公開的） 目標，技術，結構 財政資源，技巧與能力 內(nèi)在形式（隱蔽的） 態(tài)度，交往模式 群體作用 個性，沖突 選才： HR vs 一線經(jīng)理 ? HR ? 設計申請表格 ? 參與面試 ? 選擇并實施心理測驗 ? 取證 ? 參與雇傭決定 ? 給經(jīng)理以適當培訓及咨詢 ? 一線經(jīng)理 ? 確定所需的能力 ? 評估候選人 ? 做雇傭決定 面試的種類 面試種類 長處 短處1, sequential interview 順序性面試職位低的人先瀏覽得出候選人名單 早點去除不合格候選人 也許會失去一高一級的人再面試以確定“通過”或“回絕” 省時間 些好的候選人高級經(jīng)理面試確定通過或回絕2, serialized interview 系列化面試HR 根據(jù)特定的規(guī)定篩選 容易覆蓋不同的方面 貴且花費時間由部門經(jīng)理或 HR 再面試 不易有偏見 容易拖延每個面試者填寫書面報告達成共識把候選人推薦給最后的做決定者3, panel interview 小組面試一組經(jīng)理同時面試 節(jié)省時間 候選人有壓力小組討論共同做決定 不容易錯過話題 收集集中的，與工作相關的信息 做完整的有關行為表現(xiàn)的記錄 做客觀的，準確的評估 非常有價值，相對準確的面試 過去的行為能預見將來 行為是一個人 過去 曾做過、說過的 事實 例子 ？ PART ONE： 行為表現(xiàn)和面試相接合 STAR方法 目標 Target 行動 Action 結果 Result 情景 Situation “事實”？“謊言”？ 事實： ? 用第一人稱 ? 說話很有信心 ? 明顯的和其他一些已知的事實一致 謊言： ? 很難一針見血 ? 明顯在舉止上或言語上遲疑 ? 傾向于夸大自我（我是最好的之一） ? 語言流暢，但象背書 非言語的表現(xiàn)行為？ 通過面部表情，姿勢，手勢表現(xiàn)出來的和言語行為一致或不一致的信息 眼神 身體姿勢 手勢 面部表情 有效的 可疑的 職位：銷售代表 ? 目標 ： ? 部門經(jīng)理確認主要技能 ? 設立工作標準 ? 所有同職位的候選人使用同樣的標準 ? 圍度： ? 自我指導及自我激勵 ? 與別人和諧相處 ? 交流技術信息 ? 專業(yè)的行為舉止 ? 堅持及有說服力 PART TWO： 面試的目標和圍度 面試準備 寒暄并開始面試 結構化面試 結束面試 PART THREE 面試的步驟 面試準備 ? 至少 15分鐘的準備時間 （準備什么？） ? 瀏覽候選人的簡歷（瀏覽什么？） ? 熟悉圍度，要問的問題（ STAR）和評估的尺度 ? 確保私密性，減少干擾 （怎樣做？） 寒暄并開始面試 ? 目標：歡迎候選人并建立友好關系及信任 ? 我要做： ? 介紹自己，握手 ? 確保雙方座位舒適且對方看不到你的筆記（強調記筆記的目的） ? 解釋面試時間長度， 程序及要談的問題
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