招聘面試技巧之如何看人不走眼(完整版)
【正文】 UTONOMY AND INDEPENDENCE 自主獨立 ? SECURITY 安全感 職業(yè)生涯規(guī)劃路線分析圖示 生涯路線確定 職業(yè)取向 能力取向 機會取向 目標取向 自己人生目標分析 機會與挑戰(zhàn)分析 與他人優(yōu)劣勢分析 我往哪條路走？ 價值 /理想 成就動機 /興趣 我適合往哪走？ 智慧 /技能 情商 /性格 我可以往哪條路走？ 組織環(huán)境 /社會環(huán)境 經濟環(huán)境 /政治環(huán)境 人才梯隊計劃 ?把管理開發(fā)與人力資源規(guī)劃連接起來 ?規(guī)定管理要求 ?評估管理潛力 ?確定職業(yè)生涯路徑 ?開發(fā)替換圖表 現在任的經理級及主管級員工 有潛力的替換者打分 如能升職 （第 1 及第 2 選擇）姓名 職位 年齡 替換日期 表現 潛力 注明職位和時間 姓名 職位 何時就緒人才替換表 管理人 培訓階梯 管理者培訓方法大全 ? 崗位輪換 ? 教練政策 ? 初級董事會 ? 掛副職 ? 案例學習法 ? 管理游戲 ? 外部研討會 ? 大學課程 ? 角色扮演 ? 行為模仿 “ 在我從事管理工作的早期，曾經得到的一個教訓是： 不要想一人獨攬大權，要仔細挑選人才，雇傭人才，然后 授權 給他們去負責料理，讓他們獨立作業(yè)，并為自己的行動表現負責。它有助于減低員工的離職率。 ?沖突太多太大時 ， 則會引起混亂和組織的生存危機 。 員工離職管理 淘汰管理 VS離職面試 淘汰辦法 ? 委以虛職 ? 職位分立， 消減權力 ? 工資手段 ? 累積小過失 ? 合同期的管理方法 ? 業(yè)績考核 ? 自我“爆炸” ? 最高任職年齡 ? 讓別人來“聘用”他 淘汰處理注意的幾個原則 ?不能不教而誅 ?盡量不傷害其自尊心 ?不要全盤否定 ?不要摻雜個人恩怨 ?淘汰面不易過大 ?不要以罰代管 ?不宜理論細節(jié) ?不要激化矛盾 ?盡量彌補精神和物質 損失 ?加強宣傳教育，認識 淘汰的必要性及重要性 建立有效的淘汰機制 ?違法：依據《勞動合同》 ?違紀：依據《員工手冊》 ?不符合規(guī)范：依據《服務規(guī)范》 ?不勝任：依據《績效考核》 ?沒有發(fā)展?jié)摿Γ阂罁髽I(yè)發(fā)展戰(zhàn)略 ?經濟性裁員：依據企業(yè)效益 離職面試 ? 目的 ? 在公司范圍內建立系統(tǒng)的專業(yè)的處理離職的程序 ? 找出員工離職的具體原因以更好地留住其他員工 ? 通過順利完整的交接以獲得良好的雇主雇員關系 ? 保證離職員工清楚他們的權利和義務 離職面試 ?內容 ?離職核對單 ?最后付款通知 ?離職面試 ?員工流失率分析 離職面試時應注意： ? 牢記：員工并沒有義務接受離職面試 ? 面試者應始終保持客觀態(tài)度。 沖突促進法 ?理解對方的想法或情緒 ?提出試探性的問題求解 ?給予支持性的溫暖語言 ?問對方的深層次需求 ?確認雙方發(fā)生實際情況 ?共同討論解決沖突方法 ?說明你的立場以及方法 如何與脾氣暴躁的員工建立好的員工關系 管理者作為調停者的十種失敗 ? 聽完陳述后，就沒詞了 ? 向二者之一表示贊同 ? 在其他人能聽到你說話時，表示你不應在工作時討論這種東西 ? 阻止對方宣泄，建議雙方冷靜下來后再談 ? 認為雙方都有錯誤，指出兩者各自存在的問題 ? 建議舉行一個你可能不是主持人的求借方法會議 ? 引導雙方攻擊你 ? 縮小問題的嚴重性 ? 換話題（如要求幫助解決你自己的問題） ? 當雙方爭執(zhí)時，表達不愉快的情緒（如暗示這樣會破壞員工的團結） 企業(yè)建立淘汰機制的重要性 ? 刷新組織氣氛，保持企業(yè)活力，這是企業(yè)經營必須的，必然的。 ?沖突增加內聚力； ?兩大集團的沖突可表現它們的實力，并最后達到權力平衡，以防無休止的斗爭； ?沖突可促使聯合，以求生存，或對付更強大的敵人，或聯合壟斷市場。 ? 縱向輪換 /橫向輪換 ? 注意事項：輪換的頻率及時間 ? 工作擴大化 ? 橫向擴大工作范圍，是每個人除擔負原來的工作之外，還擔負他的同事的部分工作，試圖使每個人所做的工作多樣化，以次減少對單一工作的反感?！? 在 1994年整個行業(yè)普遍虧損的情況下，西南航空獲利 美元，并且它的每英里 7美分的運營成
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