【正文】 升到 2023年的 貫徹執(zhí)行末位 5%淘汰政策（實(shí)際有 3%的員工被勸退） ? 企業(yè)業(yè)績 2023：個(gè)人電腦市場總體狀況不佳 庫存減少了 50% 現(xiàn)金流大幅度提高 減少虧損新臺(tái)幣 33億元 2023：利潤大幅提高 收入（品牌業(yè)務(wù)）超過新臺(tái)幣 1000億元 品牌業(yè)務(wù)下半年開始獲利，第四季度出貨創(chuàng)新高 品牌業(yè)務(wù)銷售收入增長 30%（整個(gè)泛宏基集團(tuán) NT＄ 4400億） 2023：收獲的季節(jié) 四大區(qū)域都獲利（歐洲、亞太、大中國、美國） 筆記型電腦：世界市場的份額第四，在歐洲戰(zhàn)勝了戴爾公司（第 2名） 個(gè)人電腦：世界市場的份額第六 品牌業(yè)務(wù)銷售收入超過新臺(tái)幣 1550億元（整個(gè)泛宏基集團(tuán)的銷售收入 NT ＄ 5500億元） 總結(jié)和學(xué)習(xí)要點(diǎn) ? 問題 :要建立所需的組織能力，我們?nèi)w員工需要建立怎么樣的思維模式？ :明確界定理想文化，審核現(xiàn)存文化以確定主要差距，開發(fā)工具建立新的思維模式和行為 ：自上而下、自外而內(nèi)、自下而上 ，最高管理層 “言行一致 ”和整合性績效管理最為有效 ，協(xié)調(diào)這些領(lǐng)域的所有資源（人力資源作業(yè)間的協(xié)調(diào)；系統(tǒng)與能力的協(xié)調(diào)） 改進(jìn)員工治理方式 楊國安 教授 中歐國際工商學(xué)院 美國密西根大學(xué)商學(xué)院 本模塊的重點(diǎn) 員工思維模式 組織能力 員工能力 員工治理方式 要建立所需要的組 織能力，公司應(yīng)該 提供怎么樣的員工 治理環(huán)境呢 傳統(tǒng)員工治理方式的局限性 ? 在最近 20年，歐美許多公司都在盡力改變傳統(tǒng)的官僚組織運(yùn)作。千萬不要拖 GE人力發(fā)展模式總結(jié) 高層領(lǐng)導(dǎo)的教學(xué)相長哲學(xué) ?領(lǐng)導(dǎo)者的角色模范作用 ?利用一切機(jī)會(huì)進(jìn)行教與學(xué) ?建立有利于教與學(xué)的平臺(tái) 克羅頓維爾 ?時(shí)間和資料大量投入 ?適合教導(dǎo)的時(shí)機(jī) ?支持公司戰(zhàn)略舉措 課堂之外的 “課堂 ” ?個(gè)人的工作人派和輪崗 ?公司戰(zhàn)略舉措： 群策群力（ Wordout）：幾乎每個(gè)人都參與 變革加速流程（ CAP） 6西格瑪： 基礎(chǔ)：識(shí)別領(lǐng)導(dǎo)人才 ?領(lǐng)導(dǎo)人才的定義 ?C會(huì)議：識(shí)別和審核高潛力人才 ?去蕪流程：第 4類型領(lǐng)導(dǎo)者， C級(jí)員工 反思及應(yīng)用 問題：對(duì)于下列有關(guān)貴公司人才發(fā)展體系的 描述，你的同意程度如何 人才發(fā)展的架構(gòu)模塊 當(dāng)前有效性（ 15分） 基礎(chǔ)：我們有明確而透明的人才識(shí)別標(biāo)準(zhǔn)和流程 培訓(xùn)項(xiàng)目：我們有設(shè)計(jì)完善的培訓(xùn)項(xiàng)目組合，針對(duì)不同的專業(yè)職能和不同的級(jí)別人才提供培訓(xùn)課程 課堂之外的 “課堂 ”：我們通過工作任派和特殊項(xiàng)目為人才提供鍛煉機(jī)會(huì)，以提高其技能和知識(shí) 高層領(lǐng)導(dǎo)的哲學(xué)和參與：我們的高層領(lǐng)導(dǎo)者銅鼓即時(shí)輔導(dǎo)、傳授和角色模范作用，親自參與和推動(dòng)人才培育 總結(jié)與學(xué)習(xí)要點(diǎn) 問題：要獲取所需的組織能力，我們需要擁有怎么樣的人才？ + 員工核心能力 （專業(yè) +核心） 能力審核 外聘 內(nèi)訓(xùn) 留才 解雇 外借 ?員工能力模型有助于確定公司需要怎么樣的人才來實(shí)現(xiàn)公司戰(zhàn)略和組織能力 ?根據(jù)能力差距，公司通過對(duì)人才的引進(jìn)、提拔、解雇及調(diào)動(dòng)等過程有系統(tǒng)地培養(yǎng)員工能力 ?公司的外聘方法可以通過改進(jìn)標(biāo)準(zhǔn)制度、尋找、篩選及鞏固等步驟來提高找對(duì)人才的命中率 ?公司的留才方法可以通過改善當(dāng)前的工作滿意度、未來發(fā)現(xiàn)機(jī)遇以及轉(zhuǎn)換成本等方面努力 ?公司的人才培育，需要明確和清楚的人才甄選機(jī)制，結(jié)合系統(tǒng)的培訓(xùn)項(xiàng)目和工作上的實(shí)踐鍛煉，并油高層領(lǐng)導(dǎo)積極參與和推動(dòng) ?要保持組織活力，人才 ”解雇 “是必要的 第 三 天 Day Three 塑造員工思維模式 楊國安 教授 中歐國際工商學(xué)院 美國密西根大學(xué)商學(xué)院 第二天內(nèi)容：復(fù)習(xí)與應(yīng)用 ? 有那些觀念、思考框架、工具對(duì)您個(gè)人的學(xué)習(xí)或公司的改善有幫助？ 本模塊的重點(diǎn) 員工思維模式 員工能力 組織能力 員工治理方式 要建立所需的組織能力， 公司員工需要建立怎么樣 的思維模式 改變員工思維模式的常見情景 ◇戰(zhàn)略轉(zhuǎn)型 IBM： IT解決方案提供者（ ） 三星 ◇體制 /經(jīng)營方式改變 國營企業(yè) → 市場導(dǎo)向企業(yè)（恒源祥、聯(lián)華、中海油、 ATT） ◇兼并 聯(lián)想與 IBM TCL與湯姆遜 → 如何有系統(tǒng)的進(jìn)行思維模式改造？ 重塑員工思維模式的流程圖 厘定所需員工思維模式 審核現(xiàn)存員工思維模式 制定思維模式變革戰(zhàn)略 為了實(shí)施新的戰(zhàn)略和組織能力，我們應(yīng)有哪些不同的思考模式和行為？ ● “有就更好 ”與 “非改不可 ” ● “打中紅心 ”的方法 我們現(xiàn)況如何？ 我們理想狀況應(yīng)如何？ 兩者間最大的差距在哪里？ 為何造成這些差距？ 如何彌合差距？ 厘定理想員工思維模式 問：為了實(shí)現(xiàn)我們的企業(yè)戰(zhàn)略，我們（領(lǐng)導(dǎo)者和員工）應(yīng)該如何以不同的方式進(jìn)行思考和行動(dòng)？ 對(duì)這些價(jià)值觀的必要性以及如何影響企業(yè)成功展開公開討論（ GE、 MBNA、強(qiáng)生信條） 采用 “打中紅心 ”方法，明確闡述和界定價(jià)值觀 IBM核心價(jià)值觀 成就客戶（ Dedication to Every Client’s Success） ● 我們致力于客戶的滿意與成功 創(chuàng)業(yè)創(chuàng)新（ Innovation That Matters） ● 我們追求對(duì)客戶和世界有影響的創(chuàng)新 誠信負(fù)責(zé)（ Trust and Personal Responsibility in all Relationships） ● 我們將建立信任與負(fù)責(zé)任的人際關(guān)系 宏碁核心價(jià)值 效率 專業(yè) 服務(wù) 獲利 活力 以服務(wù)為榮 以宏碁為傲 塑造職場魅力 激發(fā)人才潛能 落實(shí)營運(yùn)流程 有效整合資源 強(qiáng)化知識(shí)管理 提升競爭優(yōu)勢 以創(chuàng)新和用心 滿足客戶需求 股東利益優(yōu)先 合作伙伴多贏 審核員工思維模式 （例子） 客戶導(dǎo)向 內(nèi)部導(dǎo)向 54321 績效導(dǎo)向 關(guān)系導(dǎo)向 54321 創(chuàng)新 仿效 54321 擁護(hù)變革 抗拒變革 54321 員工思維模式變革戰(zhàn)略 ? 在找出現(xiàn)存與理想員工思維模式的主要差距后，你可采取何種行為來塑造員工新的思維模式？ 員工思維模式塑造工具 （講義） 自上而下工具 最高管理層溝通 /宣示 最高管理層言行一致，以身作則 市政廳會(huì)議（雙向溝通、改進(jìn)行動(dòng)） 文化營銷 /活動(dòng) /獎(jiǎng)項(xiàng) 領(lǐng)導(dǎo)能力模型 360度反饋、向上反饋等 人力庫存盤點(diǎn) 全員性培訓(xùn)：學(xué)習(xí)引導(dǎo)圖、課堂學(xué) 習(xí)、網(wǎng)絡(luò)學(xué)習(xí) 新績效標(biāo)準(zhǔn)，并加以反饋和追蹤 變動(dòng)性工資、激勵(lì)計(jì)劃、股票期權(quán)、 股票所有權(quán) 晉升 /降職 /勸退 組織架構(gòu)重組 利用新信息技術(shù)（數(shù)據(jù)庫、自動(dòng)化、 信息共享等） 自外而內(nèi)工具 客戶接觸與反饋 與競爭對(duì)手基準(zhǔn)比較 跨職能價(jià)值鏈流程再設(shè)計(jì) 自下而上工具 GE群策動(dòng)力（取消低附加值活動(dòng)） 鼓勵(lì)和建立員工專案工作小組 對(duì)一線員工進(jìn)行授權(quán) 哪些工具適合你？ 案例研究：宏碁在 2023年的挑戰(zhàn) 2023年的經(jīng)營狀況如何？ ？為什么？ ，在閱讀此文后你會(huì)怎么做？ 競爭力和 組織能力衰退 不能吸引和 保留重要客戶 業(yè)績不理想 IBM 訂單 DELL 訂單 ↓ 營收 ↓ 利潤 ↓ 股價(jià) 如果你是施振榮，你會(huì)怎么做？ 1. 面對(duì)現(xiàn)實(shí)狀況，決定采取果斷行動(dòng)（ 2023年 11月初） 立即將此文傳達(dá)給最高管理層 公開承認(rèn)過度分析是一個(gè)戰(zhàn)略性失誤 2. 再次成為主導(dǎo)的首席執(zhí)行官。盡快打發(fā)他們。人才定期進(jìn)行跨業(yè)務(wù)單位輪崗，而不局限于一個(gè)單位 基礎(chǔ)：識(shí)別領(lǐng)導(dǎo)人才 ? 明確的人才甄選標(biāo)準(zhǔn) 績效、價(jià)值觀 /能力、 4Es：活力、激勵(lì)他人的力量、魅力、執(zhí)行力（Engergy,Energizing,Edge,Execution） ? C會(huì)議（由正 /副董事長和集團(tuán)人力資源主管共同執(zhí)行） 對(duì)管理團(tuán)隊(duì)的個(gè)人績效（根據(jù)組織結(jié)構(gòu)圖） 及整體績效（ 9格工具）進(jìn)行審核 誰是明日之星？他們是否得到了最好的發(fā)展機(jī)會(huì)和獎(jiǎng)勵(lì)？應(yīng)否到克羅頓維爾接受培訓(xùn)？應(yīng)否分配新的任務(wù)？有否參與戰(zhàn)略舉措？ 誰無法達(dá)到績效要求？有否實(shí)施改進(jìn)或淘汰措施 為每個(gè)關(guān)鍵崗位確認(rèn)至少個(gè)接班人 “C會(huì)議 ”9格工具 總體評(píng)估 （績效、價(jià)值觀、特殊技能） 最拔尖 的20% 具有很高價(jià)值 的70% 最低效 的10% 潛力 /晉升的可能 高 中等 有限 接班人規(guī)劃圖 職位 現(xiàn)任者 姓名 職稱 最佳候選人 直接部屬 職位 現(xiàn)任者 接班候選人 立即可接任 12年可接任 請(qǐng)注意 職位候選人不僅限于 自己單元內(nèi) 淘汰低績效人員來強(qiáng)化能力 ? 杰克。科迪納（Ralph Cordiner）早在 1956年創(chuàng)辦的（投資 4000萬美元 /年，稅前收益的10%） ? 為關(guān)鍵人才的重點(diǎn)培養(yǎng)的機(jī)會(huì)（在 C會(huì)議上提名） 主管層： MDC 高級(jí)主管層： BMC 公司領(lǐng)導(dǎo)層： EDC ? 支持企業(yè)戰(zhàn)略舉措的實(shí)施 群策群力（ Workout） 最佳實(shí)踐 變革加速度（ CAP） 6西格瑪質(zhì)量體系（ 6Sigma） 其他職員 110,000 專業(yè)人員 165,000 高級(jí)專業(yè)人員 25,000 主管層 4000 高級(jí)主管層 430 公司領(lǐng)導(dǎo)層 175 CEO 4 EDC:主管發(fā)展課程 BMC。他把自己的老部下招至麾下。工程師一般在公司工作兩到三年 □原因： －主要競爭對(duì)手：世大。我們需要采取什么樣的管理行動(dòng)？ 管理作業(yè) 相對(duì)影響力 （ 3=高； 1=低） 目前實(shí)力 （ 3=低； 1=高） 優(yōu)先指數(shù) 管理行動(dòng)優(yōu)先圖 高 強(qiáng)度 低 官僚作風(fēng) 時(shí)間 速度與全球化： 行動(dòng)計(jì)劃表 管理舉措 完成時(shí)間 負(fù)責(zé)人 所需資源 /支持 建構(gòu)組織能力的流程和思路 未來 /外在 趨勢 戰(zhàn)略方向 組織能力 人力資源 / 管理作業(yè) 1 2 3 第 二 天 Day Two 建立員工能力： 招聘與留才 楊國安 教授 中歐國際工商學(xué)院 美國密歇根大學(xué)商學(xué)院 第一天課程：復(fù)習(xí)與應(yīng)用 有那些觀念、思考框架、工具對(duì)您個(gè)人的學(xué)習(xí)或公司的改善有幫助？