招聘系統(tǒng)和面試技巧-文庫吧資料
2025-02-15 15:55本頁面
【正文】 趣愛好不一致時 ,你怎么辦 ? ?簡單問題 1)你覺得你是一個合適人選嗎 ? 2)你覺得你的工作能力出色嗎 ? 3)你覺得你的溝通技巧怎樣 ? 56 9. 仔細聆聽應聘者的回答，適時回應，并做好筆記 ,如對應聘者的問題不清楚或不知道 ,應坦誠告知你不知道 。 7. 描述應聘者應聘職位的工作范圍。 5. 介紹面試的程序及面試的目的 。 3. 注意自己的衣著 。 面試 50 你了解你的公司嗎 ? – 遠景 , 使命 – 文化 – 經營策略 – 對職位的要求 – 對應聘者的要求 – 組織機構 – 管理風格 人力資源部作招聘決策前 ： 51 智力和情感因素 人際風格 特殊能力 教育和證書 經歷 ,培訓和技術能力 期望值 你了解應聘者嗎 ? 52 ? 月薪：幾個月？稅前還是稅后 ? ? 獎金：怎樣計算？享受的標準 ? ? 福利：除了“四金”，還有什么？ ? 加薪時間？ ? 應聘者對薪酬的期望值？ 怎樣了解應聘者的薪酬要求？ 53 – 篩選和審閱應征者資料 – 記下你不清楚或想了解更多工作經驗的地方 – 準備面試的問題 – 估計完成面試所需的時間 – 排好工作及面試的時間 , 以使面試不受任何干擾 – 面試地點應按排在不受任何干擾的地方 面試前的準備事項 54 1. 面試前必需看應聘資料 。面試的目的 是收集與各項能力有關的應聘者的經驗。 人力資源部在招聘中的角色 44 選擇獵頭公司時 ,應從以下幾點入手 1. 公司背景及規(guī)模 2. 公司獵人的長處 3. 公司以往的客戶群及所獵的職位和職務 4. 公司的獵手是否專業(yè) 5. 公司的收費標準 6. 公司在業(yè)界的信譽度 怎樣選擇獵頭公司 45 對未被錄用的應聘者 , 應盡快通知他們 , 尤 其是最后候選人名單上的應聘者 . 他們想知道未 被錄用的原因 , 一些有益的反饋會對他們將來找 工作有所幫助 . ? 寫回絕信 ? 電話溝通 ? 當面交流和給反饋 ? 保持聯(lián)系 , 以便以后備用 切記 : 不要回避 , 也不要說以后再給他們回電 . 怎樣對待未被錄用的應聘者 46 1. 招聘廣告的設計原則 (1)準確 (2)吸引人 (3)內容詳細 (4)招聘崗位的條件清楚 ,合理 2. 招聘廣告的主要內容 (1)本公司的情況簡介 (包括公司的使命 ,目標 ,價值觀或文化 ) (2)是否經有關方面的批準 (3)招聘崗位的要求及工作范圍 (4)報名的時間 ,地點 ,方式 (5)報名所需提供的資料 (6)其他注意事項 招聘廣告 47 (1) 歧視問題 如 :年齡 ,性別 ,學歷 (指明名牌大學 ). (2) 薪酬問題 (3) 應聘資料問題 (4) 來電 ,來訪的問題 48 ? 測試 ? 專家組考試 /面試 ? 面試 ? 一對一的面試 ? 多對一的面試 ? 小組面試 招聘的方式 /方法 49 這是一類要求應聘者用口頭語言來回答主試者提 問以便了解應聘者心理素質和潛在能力的方法。 例如： (1) 應征者就讀的學校 (2) 服務某公司的年資 (3) 換工作的次數(shù) (4) 所獲的專業(yè)資格 (5) 對行業(yè)的熟知成度 (6) 操作電腦及語言的能力 從以下三方面來考慮挑選應聘資料 35 2. 工作的經驗 應聘者以往的工作經驗 .這些資料讓我們更清楚了解應聘者以往的工作表現(xiàn) .這些具體的事例包括人物 ,事項 , 時間 ,地點和處事的方法等 ,可進一步說明應聘者在履歷上所填報資料 . 例如： (1) 應征者領導下屬改善工作質量 (2) 由應征者洽談而成功的銷售記錄 (3) 應征者處理主要客戶的投訴 (4) 應征者曾向其主管提出建議 36 3. 興趣 /期望 應聘者對工作和機構的期望 . 我們必需考慮應聘者個人的喜好 ,這會直接影響他們的工作動力 . 37 38 所有的主考官 ,根據(jù)各自面試的情況及對此 崗位的要求 , 決定最終錄用者 . 招聘討論注意點 – 注意完整的行為事例 – 把行為事例歸納分類 – 在每個行為事例邊寫下 (+)或 () – 根據(jù)每個行為事例發(fā)生的時間 ,影響力及與申請職位是否相近 , 衡量它的重要性 . 招聘討論 39 招聘職位： ________ 招聘時間： _________ 主要能力應 聘者 A 應 聘者 B 應 聘者 C 應 聘者 D 應 聘者 E 應 聘者 F 錄 用者工作 動 力說 服力 /銷 售能力分析 /問題評 估能力判 斷 /決 定 /解 決問題 能力計劃與組織 /工作管理能力面試最終討論者： ______ ______ _______ _______ _______ 40 應聘者： ________ 應聘日期： _________ 主要能力 主 試 者 A 主 試 者 B 主 試 者 C 主 試 者 D 最 終評 分工作 動 力說 服力 /銷 售能力分析 /問題評 估能力判 斷 /決 定 /解 決問題能力計劃與組織 /工作管理能力是否錄用： 是 _____ 。 應聘資料篩選 32 挑選應聘資料的目的是挑選合適的人才。）與公司對此崗位的要求進行比較并選出合適人選進入下一輪測試、面試。 ? 向應聘者提出針對各項能力及行為指標的跟進問題。有時候，我們會誤把這些資料信以為真，并以此目標選才。有時面談者會因應聘者給 他留下良好印象，將這些資料信以為真。 用“行為描述”面試的好處 : 21 用應聘者敘述的過去的行為來評判應聘者未來的行為 . 以決定是否錄用應聘者 . 用“行
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