招聘專(zhuān)員的培訓(xùn)教材(面試技巧和面試實(shí)操)_2-文庫(kù)吧資料
2025-01-27 08:19本頁(yè)面
【正文】 面試 面試前準(zhǔn)備 面試中 預(yù)備階段 引入階段 正題階段（結(jié)構(gòu)化面試技 巧） 結(jié)束階段（答疑、送別） 面試后 錄用決策 /辭謝 應(yīng)注意問(wèn)題 結(jié)構(gòu)化面試的定義（ 1） PART 3:結(jié)構(gòu)化面試 定義： 就面試所涉及的內(nèi)容、試題的評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)、評(píng)分方法、分?jǐn)?shù)使用等一系列問(wèn)題進(jìn)行系統(tǒng)的結(jié)構(gòu)化設(shè)計(jì)的面試方式。 有了這些數(shù)據(jù) ， 就可以在這批人員入職后的一段時(shí)間里 ， 對(duì)其進(jìn)行跟蹤考察 ， 收集其在工作期間的績(jī)效數(shù)據(jù)或?qū)⒐径ㄆ谶M(jìn)行的考核數(shù)據(jù)并存入數(shù)據(jù)庫(kù) ， 對(duì)比這批人員入職前后的數(shù)據(jù) ， 可以用數(shù)學(xué)模型檢測(cè)出各類(lèi)測(cè)試方式的效度高低 。 鑒于前兩種方式均有一定的條件限制 ， 效標(biāo)效度是最主要的效度評(píng)估方式 。 同時(shí)效度 是指針對(duì)某職位 （ 或職位群 ） 的測(cè)試方法 ，當(dāng)該職位 （ 或職位群 ） 存在現(xiàn)有工作人員 （ 人員數(shù)量要足夠多 ， 能提供足夠的樣本 ） 時(shí) ， 可從中抽取一定的樣本施測(cè) ， 對(duì)比測(cè)試分?jǐn)?shù)與受測(cè)者的現(xiàn)有工作績(jī)效 ， 由其相關(guān)性得出該測(cè)試方法的效度 。 內(nèi)容效度 主要針對(duì)工作樣本法 ， 指該項(xiàng)測(cè)試作為真實(shí)工作內(nèi)容的樣本 ， 所能代表程度的高低 。 量化的評(píng)價(jià)結(jié)果 只有測(cè)評(píng)方法的結(jié)果能以量化的形式表現(xiàn)，才可以對(duì)不同的應(yīng)聘者作出對(duì)比和分析評(píng)價(jià)，也使信度與效度的檢測(cè)具有可行性。因此，應(yīng)用測(cè)試前，必須先確定常模。 PART 2:人員測(cè)評(píng) 測(cè)評(píng)指標(biāo)體系的建立 確定的常模 常模是指，從將來(lái)應(yīng)用該測(cè)評(píng)方法的全體對(duì)象中，抽取足以代表全體的樣本先行測(cè)量，這個(gè)標(biāo)準(zhǔn)化樣本的平均分即為常模。 較高的信度 信度是指測(cè)評(píng)方法的穩(wěn)定性。一般采用統(tǒng)計(jì)的方法，通過(guò)測(cè)試分?jǐn)?shù)與未來(lái)的績(jī)效分?jǐn)?shù)的相關(guān)性來(lái)檢測(cè)該測(cè)試辦法的效度。 對(duì)特定職族或特定崗位，根據(jù)任職資格，選擇一系列相應(yīng)的評(píng)價(jià)點(diǎn)，如專(zhuān)業(yè)知識(shí)、責(zé)任心、事業(yè)心、成就感、決策能力等等測(cè)評(píng)指標(biāo)，這些測(cè)評(píng)指標(biāo)的組合，就是該職族或崗位的測(cè)評(píng)指標(biāo)體系 ：一般行政職業(yè)能力、職業(yè)性向、向上 /下管理風(fēng)格 PART 2:人員測(cè)評(píng) 測(cè)評(píng)方法的選擇與開(kāi)發(fā)（ 1） 測(cè)評(píng)方法的選擇與開(kāi)發(fā)要回答的是 怎么測(cè) 的問(wèn)題，即如何將這些測(cè)評(píng)指標(biāo)轉(zhuǎn)化為測(cè)評(píng)方法，用于人員測(cè)評(píng)的實(shí)踐，使人力資源部門(mén)、用人部門(mén)的有關(guān)人員易于掌握，這就涉及到測(cè)評(píng)方法的選擇與開(kāi)發(fā)的問(wèn)題。 在確定測(cè)評(píng)指標(biāo)體系的基礎(chǔ)上 ， 對(duì)不同測(cè)評(píng)指標(biāo)選擇相應(yīng)的測(cè)評(píng)方法 ， 針對(duì)每一測(cè)評(píng)指標(biāo)體系實(shí)現(xiàn)不同測(cè)評(píng)方法的優(yōu)化組合 。 在劃分職族的基礎(chǔ)上 ， 對(duì)不同職族 、 不同層級(jí)的人員建立不同的測(cè)評(píng)指標(biāo)體系 。 PART 2:人員測(cè)評(píng) 測(cè)評(píng)的歷史 ? 中國(guó) ——科舉、人事部組織的干部選拔 ? 西方 ——1905年比奈 西蒙量表、一戰(zhàn)、二戰(zhàn)、公務(wù)考績(jī)制度、 1960s管理評(píng)價(jià)中心在企業(yè)開(kāi)始應(yīng)用、近幾十年專(zhuān)業(yè)測(cè)評(píng)服務(wù)公司興起。 PART 2:人員測(cè)評(píng) 測(cè)評(píng)的含義（ 2） 狹義的測(cè)評(píng) ? 能力測(cè)驗(yàn) ? 個(gè)性測(cè)驗(yàn) 廣義的測(cè)評(píng) ? 狹義的測(cè)評(píng) +面試 +管理評(píng)價(jià)中心等等 PART 2:人員測(cè)評(píng) 測(cè)評(píng)的作用 ? 使“合適的人在合適的位置” ? 使錄用的人勝任工作并對(duì)工作滿(mǎn)意 ? 減少人員初始培訓(xùn)與能力開(kāi)發(fā)的開(kāi)支，將由于人員問(wèn)題引起的損失降到最低 ? 為后備干部建設(shè)提供依據(jù)，使企業(yè)有足夠的貯備保障組織的穩(wěn)定性。 人才測(cè)評(píng)充分應(yīng)用了心理學(xué)和管理學(xué)的原理，在實(shí)驗(yàn)中實(shí)施常模分析，即從大量的測(cè)試中總結(jié)被測(cè)者的共同素質(zhì)特征，并利用該特征制定測(cè)試系統(tǒng)，對(duì)一般認(rèn)知能力，社會(huì)成熟度和行為風(fēng)格進(jìn)行測(cè)試。 ? 以上內(nèi)容（公司制度和招聘流程）以公司實(shí)際發(fā)布制度及最新更新制度為準(zhǔn) PART1： 簡(jiǎn)歷篩選 ? 篩選的好處 ? 篩選前準(zhǔn)備 ? 應(yīng)考慮因素 ? 篩選結(jié)果處理 篩選簡(jiǎn)歷的好處 ，最大降低管理成本，避免接見(jiàn)不合格人選，而合格者被拒之門(mén)外。黃牌月薪員工，月薪工資中包含36小時(shí)加班 /月 ? 所有職員工正常工作日為 5天， 8小時(shí)工作制，公司為員工購(gòu)買(mǎi)社保，同時(shí)享有年假及國(guó)家法定假日 ? 員工入職合同一般為 1年，試用期 2個(gè)月，試用期后視情況給予調(diào)薪
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