招聘與面試實操技巧培訓-文庫吧資料
2025-02-10 19:47本頁面
【正文】 ——應聘者為何會采取這樣的行為 ，目的是什么 ?（行動） ——在上述情形下，應聘者當時自己是如何做的。 ? ——專業(yè)度要求較高 行為面試的劣勢 ?行為面試法的操作步驟 四、行為面試的使用方法 確定崗位能力素質要求（知識、技能、才干） 根據能力素質要求設計問題 向同一職位所有候選人提同樣的問題 采用相同的評估標準對候選人進行評估 做出錄用決定 前期準備 前期準備 面試過程 面試結束 面試結果 你所要招聘的職位需要具備哪些方面的能力素質，即你所要選拔的人應該具備那些方面的知識、技能和才干？ 方法：（ 1）工作分析法 （ 2）研究你的明星員工 注意：你所設計的問題，是要與所招聘崗位要求的能力素質有直接、必然聯系的具體事件、業(yè)績與行為，能通過這些具體事件、業(yè)績與行為考察出面試對象的能力素質。 ?而行為事件面試方法由于針對個人的工作行為，能夠挖掘每個應聘人員的實際工作能力，從而加強了招聘面談的真實度。 ?由于市場上流行許多幫助應聘人員在面談時如何表現和回答問題的書，使用傳統的招聘面談方法時，應聘人員很容易虛構或講出容易取悅于面試人員的話。 ?只選和工作有關的信息 ?評估所有與工作有關需具備的技能 ?容易作出雇傭決定 ?候選人之間信息一致，平等 ?同職位的候選人被問相同、類似的問題，以避免“閑聊”，更易確定誰最適合此工作 針對性 ?關注應聘者在過去的事件中做出的具體行為，面試人員很容易判斷應聘人員素質的高低。 客觀性 針對性 準確性 真實性 三、行為面試的優(yōu) /劣勢分析 ?基于工作的要求，建立一個客觀的標準 —— 行為面試所設計的問題都是圍繞所招崗位所應該具備的要求來進行的。 （事實是一回事，關于事實的觀念是另一回事） 了解應聘者過去的工作經歷，判斷他選擇本單位發(fā)展的原因，預測他未來在本組織中發(fā)展采取的行為模式。 這些規(guī)律在他們未來的工作表現中仍然會發(fā)揮作用。 理解 :(1)描述的是過去的行為 (2)對行為描述的要具體 (3)目的是通過其描述的行為來了解其素質 特征 一、什么是行為面試法 面試理論：三個基本假設 人的行為是有規(guī)律的。 —— 杰克 簡歷 篩選求職者的簡歷 ； ； ； ； ； 篩選簡歷的方法 1. 個人基本情況：年齡、性別、住處、通信地址、電話、婚姻狀況、身體狀況等； 2. 求職崗位情況：求職崗位、求職要求（收入待遇、時間、住房等）； 3. 工作經歷和經驗：以前工作單位、職務、時間、工資、離職原因、證明人等； 4. 教育與培訓情況：學歷、所獲學位、所接受過的培訓等； 5. 生活和家庭情況：家庭成員姓名、關系，興趣，個性與態(tài)度； 6. 其他方面需要獲取的信息，如獲獎情況，職業(yè)資格和學歷證明，志趣愛好，未來目標等。 職位要求：計算機及相關專業(yè)本科以上學歷；熟悉；熟悉編程；熟悉和協議；有大型軟件產品或項目開發(fā)經驗；良好的溝通表達能力和團隊精神。 我們將為您提供： ◆極具吸引力的薪酬 ◆“五險一金”、帶薪休假、補充醫(yī)療、年度體檢、服裝費、購物卡、節(jié)日費、團隊建設費等 ◆生日和婚育等員工祝福禮品 ◆豐富的學習和培訓機會 ◆完善的員工職業(yè)生涯規(guī)劃 案 例 根據業(yè)務發(fā)展的需要，奇志現招聘軟件設計工程師（） 2名。 奇志公司的目標是提高中國互聯網的技術水平，幫助中國互聯網更快地發(fā)展?，F有職工 280人。 ?公司簡介 ?招聘職位名稱和人數 ?職位要求和職責 ?相應的人力資源政策 ?應聘者的準備工作 ?聯系方式 招聘廣告的內容 奇志公司是一家立足于自主掌握度提供互聯網核心技術的技術型公司，公司成立于 1999年底，總部設在北京。 2. 令人感興趣和一眼就能吸引人的內容，使人們想繼續(xù)讀下去。 5. 協助辦理新員工入職，指導人安排等相關事宜。 3. 提供擬招聘試用人員薪資建議。 部門經理的主要職責 1. 提出人員需求申請。 12. 負責招聘隊伍的一體化建設和培養(yǎng)，提升招聘的專業(yè)能力。 10. 進行人才市場分析，為招聘決策提供依據。 人力資源部的主要職責（二） 8. 制訂評估招聘效果的標準；進行招聘相關數據的分析。 6. 負責（除工薪外）的確認和簽定。 4. 進行招聘渠道的拓展，管理與評估。 2. 在招聘中分析崗位及編制設置的合理性，為組織結構設計提供建議。 招聘與面試實操技巧 主講人：劉欣 手機 :1360116
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