【正文】 能斷定簡歷中有虛假成份可以直接篩選掉；② 如可判定求職者簡歷完全不符合邏輯性的，直接篩選掉。主要查看求職者自我評(píng)價(jià)或描述是否適度，是否屬實(shí)，并找出這些描述與工作經(jīng)歷描述中相矛盾或不符、不相稱的地方。無工作經(jīng)歷者，主要關(guān)注其能力體現(xiàn)的事件。 個(gè)人成績主要查看求職者所述個(gè)人成績是否適度，是否與職位要求相符（作為參考，不作為簡歷篩選的主要標(biāo)準(zhǔn)）。在安排面試時(shí)應(yīng)提醒面試考官作為重點(diǎn)來考察，特別是細(xì)節(jié)方面的了解；③ 查看求職者曾經(jīng)工作的公司的大致背景（特別是對(duì)中高層管理和特殊崗位，作為參考）。 工作內(nèi)容① 主要查看求職者所學(xué)專業(yè)與工作的對(duì)口程度，如專業(yè)不對(duì)口，則須查看其在職時(shí)間的長短；② 結(jié)合上述工作時(shí)間原則，查看求職者工作在專業(yè)上的深度和廣度。 工作職位不作為簡歷重點(diǎn)篩選參考依據(jù)，重中之重的是工作內(nèi)容。如求職者在工作時(shí)間銜接上有較長空當(dāng)時(shí)，應(yīng)做好記錄，并在安排面試時(shí)提醒面試考官多關(guān)注求職者空當(dāng)時(shí)間的情況。如可判定不適合職位要求的，直接篩選掉。 工作時(shí)間主要查看求職者總工作時(shí)間的長短、跳槽或轉(zhuǎn)崗頻率、每項(xiàng)工作的具體時(shí)間長短、工作時(shí)間銜接等。（三）審讀簡歷的關(guān)鍵審閱簡歷是面試前必不可少的重要工作，是面試提問的基礎(chǔ)。 簡歷篩選的主要內(nèi)容是基本的任職條件，包括：學(xué)歷、專業(yè)、工作經(jīng)驗(yàn)（年限）、專業(yè)資格等，對(duì)一些較難招到合格人選的崗位可以放寬條件。 可能的話要求求職者提供電子申請(qǐng)表；198。（二）快速、準(zhǔn)確篩選大量簡歷198。 運(yùn)用計(jì)算機(jī)進(jìn)行管理：規(guī)范的求職表。 在分類基礎(chǔ)上按順序編號(hào)；198。（一）對(duì)求職簡歷的規(guī)范管理198。【案例】銷售經(jīng)理崗的關(guān)鍵事件① 競爭對(duì)手突然通過降價(jià)或非正常手段搶奪公司客戶你如何應(yīng)對(duì)？② 公司推出新的產(chǎn)品或服務(wù)如何做前期營銷推廣？③ 對(duì)客戶誤用產(chǎn)品導(dǎo)致意外而產(chǎn)生的投訴如何處理？ 將關(guān)鍵事件提煉作為面試問題，尤其要明確考察點(diǎn)。 關(guān)鍵事件一定要有代表性且有挑戰(zhàn)性；198。采用關(guān)鍵事件法進(jìn)行崗位分析時(shí)，應(yīng)注意三個(gè)問題：調(diào)查期限不宜過短；關(guān)鍵事件的數(shù)量應(yīng)足夠說明問題，事件數(shù)目不能太少；正反兩方面的事件都要兼顧，不得偏頗。關(guān)鍵事件法要求崗位工作人員或其他有關(guān)人員描述能反映其績效好壞的“關(guān)鍵事件”，即對(duì)崗位工作任務(wù)造成顯著影響的事件，將其歸納分類，最后就會(huì)對(duì)崗位工作有一個(gè)全面的了解。（一）崗位關(guān)鍵事件的涵義關(guān)鍵事件（critical incidents）是指應(yīng)聘者將要面對(duì)而且必須有效駕馭方能顯示自己能力超群的事件。第五講 明確招人的標(biāo)準(zhǔn)（下）表2－3 一個(gè)人的素質(zhì)層級(jí)素質(zhì)層級(jí)定義內(nèi)容技能指一個(gè)人能夠完成某項(xiàng)工作或任務(wù)所具備的能力如：表達(dá)能力、組織能力、決策能力、學(xué)習(xí)能力等知識(shí)指一個(gè)人對(duì)于某特定領(lǐng)域的了解如：管理知識(shí)、財(cái)務(wù)知識(shí)、文學(xué)知識(shí)等角色定位指一個(gè)人對(duì)職業(yè)的預(yù)期，即一個(gè)人想要做些什么事情如：管理者、專家、教師等價(jià)值觀指一個(gè)人對(duì)事物是非、重要性、必要性等的價(jià)值取向如：合作精神、獻(xiàn)身精神、集體觀念等自我認(rèn)知指一個(gè)人對(duì)自己的認(rèn)識(shí)和看法如：自信心、樂觀精神、自我反省意識(shí)等品質(zhì)指一個(gè)人持續(xù)而穩(wěn)定的行為特性如：正直、誠實(shí)、責(zé)任心、果斷等動(dòng)機(jī)指一個(gè)人內(nèi)在的自然而持續(xù)的想法和偏好，驅(qū)動(dòng)、引導(dǎo)和決定個(gè)人行動(dòng)如：成就需求、人際交往需求、影響力需求、團(tuán)隊(duì)意識(shí)、創(chuàng)新意識(shí)、競爭意識(shí)等在招聘人才時(shí)，不能僅局限于對(duì)技能和知識(shí)的考察，而應(yīng)從應(yīng)聘者的求職動(dòng)機(jī)、個(gè)人品質(zhì)、價(jià)值觀、自我認(rèn)知和角色定位等方面進(jìn)行綜合考慮。圖2－3 素質(zhì)體系的冰山模型圖一個(gè)人對(duì)應(yīng)聘崗位而言最重要的素質(zhì)包括：知識(shí)、技能、能力、個(gè)性、動(dòng)機(jī)、價(jià)值觀等，通常情況下，比較重視知識(shí)、技能、經(jīng)驗(yàn)，而忽略非常重要的綜合能力與個(gè)性、價(jià)值觀。所謂素質(zhì)，是指決定一個(gè)人行為習(xí)慣和思維方式的內(nèi)在特質(zhì)，從廣義上還可包括技能和知識(shí)。招聘的維度，他應(yīng)該更偏外向些。要求復(fù)合型，強(qiáng)調(diào)再學(xué)習(xí)能力，核心知識(shí)板塊為金融投資、企業(yè)經(jīng)營管理、人力資源管理；學(xué)歷要求應(yīng)不低于本科學(xué)歷。這個(gè)工作職位要求他具有相當(dāng)?shù)慕鹑谧C券投資背景，同時(shí)又要求他有確確實(shí)實(shí)大、中型企業(yè)經(jīng)營管理工作經(jīng)歷，他最好還要有政府與媒體的關(guān)系與網(wǎng)絡(luò)，熟悉政府與媒體的思維運(yùn)做模式、利益取向與特點(diǎn)，當(dāng)然，他必須要有人力資源管理經(jīng)驗(yàn)。職位分析人力資源總監(jiān)作為人力資源戰(zhàn)略的制訂者與執(zhí)行者，是如何通過其切切實(shí)實(shí)的工作體現(xiàn)出來的呢？具體到Ａ公司(Ｂ集團(tuán))戰(zhàn)略制訂，他要完成以下工作：（Ｂ集團(tuán)）自身及所屬產(chǎn)業(yè)與市場格局進(jìn)行全方位調(diào)研與深入剖析，了解自身及產(chǎn)業(yè)資源配置狀況，把握產(chǎn)業(yè)發(fā)展趨勢，尋找資產(chǎn)優(yōu)化重組突破方向，明確相關(guān)資源調(diào)配途徑；，進(jìn)行可行性分析、篩選與論證；，探討運(yùn)做模式，進(jìn)行可行性分析、論證；。在入主Ｂ集團(tuán)后，Ｃ投資公司公開高薪招聘派駐Ｂ集團(tuán)的人力資源總監(jiān)。今年伊始，Ｃ投資公司通過控股并托管Ｂ集團(tuán)從而間接控制Ａ上市公司。圖2－2 不同職類人員的素質(zhì)特征在同一個(gè)企業(yè)里，不同的職務(wù)、不同的崗位對(duì)人才素質(zhì)也有不同的要求。企業(yè)用人標(biāo)準(zhǔn)（三）行為邏輯面試的流程① 確定招聘崗位與用人標(biāo)準(zhǔn)；② 制作面試手冊(cè)、培訓(xùn)面試人員；③ 簡歷篩選、專業(yè)測試；④ 行為邏輯面試；⑤ 面試評(píng)估；⑥ 錄用決策。在采用行為描述面試法時(shí)，各個(gè)面試官可能會(huì)用不同的行為標(biāo)準(zhǔn)對(duì)求職者進(jìn)行評(píng)定，為了保證評(píng)定結(jié)果的信度和效度，進(jìn)行面試前必須制定一個(gè)標(biāo)準(zhǔn)的評(píng)定尺度。你有處理客戶投訴的技巧嗎？ 你的團(tuán)隊(duì)溝通能力好不好？ 【自檢31】試判斷以下問題類別，將非開放式問題修改為開放式問題。當(dāng)時(shí)的情況怎樣？結(jié)果又怎樣？如果你必須按照不斷變化的要求調(diào)整計(jì)劃，你會(huì)感覺怎樣？如果在短短的時(shí)間內(nèi)換了多個(gè)工作崗位，你會(huì)介意嗎？你是怎樣解決的？你怎樣解決生產(chǎn)過程中出現(xiàn)的問題？你能解決質(zhì)量出現(xiàn)的問題嗎？適應(yīng)能力”以下是用表格的形式來區(qū)分在面試實(shí)際過程中行為性提問、理論性提問、引導(dǎo)性提問的不同之處：通常應(yīng)聘者給出的非行為性(理論性)的回答頻率偏高，他們給出的觀點(diǎn)，往往并不一定是他們真正曾經(jīng)做過的事例。，判斷行為答復(fù)要了解應(yīng)聘者是否能真的像他們所描述的那樣去做，最好的方法就是收集過去行為的一些事例。 行為邏輯面試從應(yīng)聘者提供的基本信息出發(fā)，逐步深入地挖掘其內(nèi)在潛質(zhì)，主要是通過過去行為的表現(xiàn)來推斷未來的工作表現(xiàn)。 行為邏輯面試強(qiáng)調(diào)應(yīng)聘者客觀的行為表征，而不是主觀的意愿或概念性的思考。 行為邏輯面試是以應(yīng)聘者的行為表現(xiàn)為核心展開詢問，以此探究應(yīng)聘者的能力素質(zhì)、專業(yè)技術(shù)、知識(shí)水平、求職動(dòng)機(jī)、價(jià)值觀等是否符合公司所招聘崗位的要求。在提問過程中，行為描述面試所提的問題還經(jīng)常是與應(yīng)聘者過去的工作內(nèi)容和績效有關(guān)的，而且提問的方式更具有誘導(dǎo)性。面試官通過求職者對(duì)自己行為的描述來了解兩方面的信息：一是求職者過去的工作經(jīng)歷，判斷他選擇本組織發(fā)展的原因，預(yù)測他未來在本組織中發(fā)展的行為模式；二是了解他對(duì)特定行為所采取的行為模式，并將其行為模式與空缺職位所期望的行為模式進(jìn)行比較分析。行為邏輯面試——多問過去，少問將來結(jié)構(gòu)化面試應(yīng)按照嚴(yán)格的程序進(jìn)行，時(shí)間一般在30分鐘，具體視面試題目的數(shù)量而定，同時(shí)對(duì)每一題目也應(yīng)限制時(shí)間，一般每題問答時(shí)間在5分鐘左右。一般考官為5～9名，依據(jù)用人崗位需要，在專業(yè)、職務(wù)、年齡及性別方面按一定比例科學(xué)化配置，其中設(shè)主考官一名，具體負(fù)責(zé)向應(yīng)試者提問并總體把握面試的進(jìn)程。如附表所示，“評(píng)價(jià)要素”是對(duì)每一測評(píng)要素的描述；“權(quán)重”是該要素的水平刻度；“評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)”是觀察要點(diǎn)標(biāo)準(zhǔn)與水平刻度的對(duì)應(yīng)關(guān)系，是每個(gè)測評(píng)要素不同表現(xiàn)的量化評(píng)分指標(biāo)。根據(jù)面試要求，確定面試要素，并對(duì)各要素分配相應(yīng)權(quán)重（如附表所示）。面試問題應(yīng)圍繞職位要求進(jìn)行擬定，可以包括對(duì)職位要求的知識(shí)、技術(shù)和能力，也可以包括應(yīng)試者工作經(jīng)歷、教育背景，可以讓應(yīng)試者對(duì)某一問題發(fā)表見解或闡述自己的觀點(diǎn)。缺點(diǎn)是談話方式過于程式化，難以隨機(jī)應(yīng)變，所收集的信息的范圍受到限制。問題的結(jié)構(gòu)就是招聘崗位所需要的人員素質(zhì)結(jié)構(gòu)。結(jié)構(gòu)化面試請(qǐng)你為該公司需要招聘的崗位人員可能的來源進(jìn)行分析，闡述你認(rèn)為最合適的方案?，F(xiàn)場操作統(tǒng)一規(guī)范?，F(xiàn)場控制井然有序；198。 特別事項(xiàng)：對(duì)專門事項(xiàng)的說明。 各招聘崗位的考察內(nèi)容、方法，面試維度表；198。 各招聘崗位的《職位說明書》；198。 前言：本手冊(cè)的用途及如何使用本手冊(cè)；198。 直線經(jīng)理在向候選人透露公司信息時(shí)需要注意的事項(xiàng) ① 實(shí)是求事地介紹公司信息； ② 提供有關(guān)事實(shí)、數(shù)字；③ 準(zhǔn)確描述公司歷史；④ 準(zhǔn)確描述空缺職位情況；⑤ 準(zhǔn)確描述工作環(huán)境（班車、午餐、空調(diào)、辦公場地、健身房、娛樂活動(dòng)等）；⑥ 不要透露以后的發(fā)展，比如說公司會(huì)有海外培訓(xùn)安排、兩年后能晉升等；⑦ 鼓勵(lì)求職者問問題。 直線經(jīng)理在招聘面試過程中的工作 ① 辯識(shí)招聘需要；② 向人力資源部傳達(dá)招聘需要； ③ 參與招聘活動(dòng)，向候選人簡要介紹公司信息及職位信息。 在招聘面試過程中，人力資源部門的工作① 規(guī)劃整個(gè)招聘過程；② 實(shí)施整個(gè)招聘過程；③ 評(píng)估整個(gè)招聘過程。這種形式，考官居高臨下，優(yōu)越地位很突出，考生處于被動(dòng)地位。③ 方桌幾位考官一字排開，坐于一張長桌后面，主任考官在中間，考生坐在對(duì)面。② 半圓考官與考生側(cè)面而坐排列成半圓，像家常會(huì)客，是比較親切的形式。198。198。 面試官的培訓(xùn)與認(rèn)證為嚴(yán)把進(jìn)人關(guān)，任何參與招聘、面試過程的人員都應(yīng)接受正式的招聘面試培訓(xùn)。③ 采取主題討論模式時(shí)，一般由人力資源部門主持，用人部門負(fù)責(zé)人及公司負(fù)責(zé)人作觀察者。 面試團(tuán)的組成① 一般面試團(tuán)由人力資源部負(fù)責(zé)人與專業(yè)人員、用人部門負(fù)責(zé)人、分管領(lǐng)導(dǎo)及公司負(fù)責(zé)人組成，一般不少于3人，也不宜超過7人。這比僅兩個(gè)小時(shí)的面試。如果因?yàn)槿饲檎辛瞬贿m合的人，決策者會(huì)負(fù)一定責(zé)任，所以決策者會(huì)緊緊把握招聘標(biāo)準(zhǔn)，絕不會(huì)出現(xiàn)裙帶關(guān)系。英特爾非常鼓勵(lì)員工推薦優(yōu)秀的人才給公司，如果推薦了非常優(yōu)秀的人，這個(gè)員工還會(huì)收到公司的獎(jiǎng)金。還有一個(gè)特殊的招聘渠道，就是員工推薦。另外，通過公司的網(wǎng)頁，你可以隨時(shí)瀏覽有哪些職位空缺，并可以通過網(wǎng)絡(luò)直接發(fā)送簡歷。 內(nèi)部儲(chǔ)備人才庫人才庫系統(tǒng)記錄了每一位員工在教育、培訓(xùn)、經(jīng)驗(yàn)、技能、績效、職業(yè)生涯規(guī)劃等方面的信息，并且這些信息隨著員工的自身發(fā)展都得到不斷更新，用人部門和人力資源部門可以在人才庫里找到合適的人補(bǔ)充職位空缺。 內(nèi)部招聘當(dāng)企業(yè)有新的工作需要或崗位空缺時(shí),會(huì)盡可能通過內(nèi)部調(diào)節(jié)來彌補(bǔ),彌補(bǔ)不了的就直接從學(xué)校招聘。成功推薦一個(gè)優(yōu)秀的人才，公司一般要給予推薦者一定的獎(jiǎng)勵(lì)。 員工推薦即將招聘信息發(fā)布給公司所有員工，公司員工可以將自己周圍認(rèn)識(shí)的、比較優(yōu)秀的人才推薦給公司。如何與人才庫的人員保持聯(lián)絡(luò)，使他們的資料能及時(shí)更新是企業(yè)人力資源工作者要考慮的。 人才庫公司可以建立自己的外部人才庫，并且可以利用各種機(jī)會(huì)向社會(huì)推廣，吸引對(duì)公司有興趣的各類人才加入公司人才庫，以備不時(shí)之需。獵頭費(fèi)用比較貴，成功獵獲一個(gè)人才的費(fèi)用一般是企業(yè)支付給這個(gè)人才年薪的20%～50%。 人才服務(wù)/獵頭機(jī)構(gòu)企業(yè)重要人才、核心人才和高級(jí)管理人才等一般很難在短期內(nèi)通過傳統(tǒng)的招聘方法招到，這些人才的招聘需要借助獵頭機(jī)構(gòu)。 廣告廣告是企業(yè)招聘人才最常用的方式，可選擇的廣告媒體很多：網(wǎng)絡(luò)、報(bào)紙、雜志等，一方面廣告招聘可以很好地建立企業(yè)的形象，另一方面，信息傳播范圍廣、速度快，獲得的應(yīng)聘人員的信息量大、層次豐富。方式主要有張貼招聘廣告、舉辦招聘講座和“畢分辦”推薦三種。 人才招聘會(huì)（包括校園招聘）人才招聘會(huì)是一個(gè)比較傳統(tǒng)的招聘渠道，最大的特點(diǎn)是人才比較集中，費(fèi)用也比較合理，而且還可以起到很好的企業(yè)宣傳作用。反之，如果我們預(yù)期到招聘這個(gè)崗位潛在候選人比較少，為了吸引更多的候選人來應(yīng)聘，我們就要把招聘廣告的條件寫得寬松一些，這就叫寬口的策略。 通過一定的渠道與手段來通知目標(biāo)群體。 198。也就是說，員工的工資是3000元的話，公司的付出將是近5000元。一個(gè)固定職位的成本是很高的，公司在付出工資的同時(shí)，還得付出福利、保險(xiǎn)等。198。 以做出對(duì)不同的空缺的對(duì)策： 198。適應(yīng)企業(yè)特殊需求。崗位補(bǔ)缺；198。招聘規(guī)劃制定的依據(jù)：198。計(jì)劃是事情實(shí)施的第一步，在這中間需要涉及到招聘崗位分析、必要性說明、市場狀況預(yù)測、渠道選擇、招聘小組人員分工、流程清晰化、成本預(yù)算、效果估計(jì)等等。要加強(qiáng)一個(gè)企業(yè)招聘的管理，至少包括四個(gè)方面：要加強(qiáng)本公司招聘規(guī)劃的管理；招聘廣告的管理；加強(qiáng)現(xiàn)場的管理，包括人才市場、招聘會(huì)議現(xiàn)場；甄選質(zhì)量的管理。第二講 招聘管理與招聘規(guī)劃（下）重視企業(yè)內(nèi)部的招聘很多的企業(yè)總覺得自己內(nèi)部沒有人才，千方百計(jì)到處去外面找人才，實(shí)際上本身內(nèi)部員工隊(duì)伍可能是一座巨大的人才金礦。④ 使企業(yè)喪失發(fā)展的機(jī)會(huì)許多經(jīng)理認(rèn)為簡單的工作沒必要去招優(yōu)秀的人才，這種觀點(diǎn)是非常錯(cuò)誤的。③ 帶來工作水準(zhǔn)的下降，競爭力的逐漸喪失當(dāng)我們招到一個(gè)素質(zhì)不是很好的員工，原有人員的工作水準(zhǔn)將不能得到保持，降低了的工作水準(zhǔn)就可能成為新的工作標(biāo)桿，漸漸地會(huì)引發(fā)所有人員工作水平的降低。② 影響部門的士氣和凝聚力這就是所謂的一粒沙子壞了一鍋粥。 低效招聘對(duì)企業(yè)的危害的表現(xiàn)① 對(duì)企業(yè)名譽(yù)的影響一個(gè)有國際水準(zhǔn)的高素質(zhì)的企業(yè)，在招聘的過程中，不能甄選出符合企業(yè)要求的人員，對(duì)企業(yè)名譽(yù)來講，就是無形的打擊。由此可以推算，如果企業(yè)招聘一個(gè)高管人員，他的年薪是50萬，最后證明是一次錯(cuò)誤的招聘的話，一般情況下這個(gè)企業(yè)就會(huì)損失20～30萬。根據(jù)統(tǒng)計(jì)，在招聘水平較低的企業(yè)中，有20%～40%的新招人員在到新公司的半年之內(nèi)因?yàn)楦鞣N各樣的原因離開了公司。② 增加培訓(xùn)開支合格員工可以經(jīng)過少量的培訓(xùn)就能掌握工作，而不合格的員工將會(huì)延長培訓(xùn)時(shí)間。198。這樣的低效招聘在包括外企在內(nèi)的企業(yè)中普遍存在。譬如，面試官表現(xiàn)不專業(yè)、對(duì)候選人的評(píng)估憑主觀印象、在面試的前三分鐘就做出了錄用取舍。招聘活動(dòng)應(yīng)該給企業(yè)創(chuàng)造很高的附加值，即從眾多候選人中選拔出符合企業(yè)崗位要求的人才。（四）防止低效招聘現(xiàn)象發(fā)生