【正文】 介紹他們自己時，你要向應聘者介紹單位具體情況。如使用錄音機，要準備好足夠的電池和磁帶。對面試做記錄的另一方法就是將面試內容用錄音機錄下來。常見的是做筆記。小提示 50：欲錄下面試內容，須征得應聘者的同意。小提示 48：回答問題時也要提出問題。面試者手撫下巴，一副若有所思的神情。漫不經心：這位面試者在面試過程中，注意力分散，若有所思。如果面試者如此面對應聘者——雙臂交叉胸前、身子后傾——應聘者會覺得面試者對他們所講的不予接受。只有注意到自己有什么不良形體語言，你才能有意識地在面試過程中去盡量避免。 審視自己的不良形體語言聽與聽到有天壤之別。4. 注意捕捉話語背后的情感因素。2. 在回答問題之前，一定要確保你已真正理解這個問題。小提示 47：與應聘者核實，確保對聽到的所有信息都已理解。如果你有這兩種不良習慣，宜盡量克服。 避免不良習慣即使善于聆聽的人也會有不良習慣。面試者正集中精力聆聽應聘者的所講。誰講得多？誰講得快？你及時解答同事的疑問，還是繼續(xù)自己前面的話題？通過對錄音帶的分析，你會發(fā)現自己的優(yōu)勢和需要改進的地方。用下面的測試方法檢驗一下你是否是個好聽眾。小提示 46：對應聘者的談話內容進行總結，表明你在聆聽。培養(yǎng)你集中注意力的能力，改進你的形體語言。例如， “所以你就決定休六個月的假？”……“你很快就去旅游了嗎？”……“為什么要等這么久？”……“旅游歸來之后，你花了22 / 48多長時間找到了另一份工作？”……“你在亞洲度過了兩個星期，然后五個月都在找工作，對嗎？” 訓練聆聽技巧全神貫注地傾聽是面試者應具備的最起碼的素質。 發(fā)問宜環(huán)環(huán)相扣面試者應根據應聘者對上一個問題的回答再進行發(fā)問。問題清單的好處在于它給你安全感，有它在身邊，你會感覺到你已考慮周全，必要時可以參考。 使用問題清單事先準備好一份問題清單有助于面試的進行。留心他們采取防御姿態(tài)的形體語言。問應聘者此類問題時，要盡量用友好的口吻。譬如，要想知道應聘者在多大程度上已接受了該工作，可以問“你何時能到我們慕尼黑的辦公室上班？” ，如果他或她回答， “現在談這個問題是不是太早了？”這表明應聘者還在猶豫不決。小提示 42：問開放型問題，即能夠使應聘者不僅是回答“是”與“不是”的問題。如“我曾去過悉尼植物園，你去過哪一個？”封閉型問題的答案是對問題簡單的肯定或否定，無需應聘者進行深入的回答。如“你一開始是如何對熱帶闊葉樹感興趣的？”就是一個開放型問題。因為開放型問題鼓勵應聘者自由自在地交談與思考，并詳盡地談論他的想法，在應聘者談話的過程中，你可以觀察他們的溝通技巧，獲得詳細信息。 如何發(fā)問對問題的措辭不同，應聘者的答案也就各異。小提示 40：為了讓應聘者放松，面試開始階段宜問簡單的問題。為獲得詳細信息，需要仔細設計問題。 （一面試者問咄咄逼人的問題；另一面試者比較友好。小組面試中，各面試者分別扮演不同的角色是很常見的做法。盡量不要讓哪一個面試者主導面試。小組面試的另一好處就是可以減輕面試者的壓力。 小組面試小組面試的好處就是幾個面試者可以同時評估一個應聘者。你尺可以根據你的策略對以上內容做不同程度的取舍，譬如，你可以增加一個技能測試。 面試框架20 / 48你采用的面試策略決定了面試所覆蓋的內容。小提示 38：如團隊協(xié)作在工作中占重要地位，可以為應聘者設計一些小組練習。檢驗技能式面試此類面試主要是核實應聘者具備的技能是否與他們在簡歷中寫的一致。咄咄逼人式面試借助此種面試方式可以看出應聘者在工作壓力下的反應。情境面試主要目的在于考查應聘者處理主要工作職責的能力。 準備面試策略面試風格 如何準備獲得信息式面試主要目的在于獲得相關信息，應聘者的性格如何并不重要。如果應聘者在專業(yè)技能方面已滿足要求，注意考察他們的交際能力。小提示 37：將被面試者的詳細信息提供給所有面試者。這在很大程度上取決于你招聘崗位的種類。19 / 48 確定面試策略面試之前必須將面試風格確定下來。要確保面試房間通風良好，室溫適宜。面試過程中要將電話線斷開?！耙迸c“不要”要將窗簾拉上，避免強光。在辦公室面試：在工作地點面試也屬于非正式面試，對內部應聘者一般采取這種方式。正式面試：大方桌或長桌比小圓桌更正式。如果面試是面對面的，中間最好放一張桌子，因為應聘者的膝部暴露在你的視線之內會使他們感到尷尬和脆弱。 安排座位面試的座位安排有幾種不同的方式。被面試者坐在較矮的椅子上會感到受到威脅旁邊的電腦屏幕會分散被面試者的注意力中間打進來的電話會使面試中斷小提示 34：向應聘者說明你希望他坐在哪里。 注意面試地點的氛圍面試時，盡量避免分散注意力，努力讓被面試者感到放松。如果在你工作的地方，是在辦公室還是會議室？如果想要清靜或保密，可以租用賓館或其他公司的辦公室。小提示 33：在面試房間的門上貼出“請勿打擾”字樣。 落實面試地點面試地點選擇要慎重，因為面試地點的適當與否直接影響面試結果。面試間隔時間如充裕，你還可以有足夠的時間詳細記下對每個應聘者的印象，應聘者多的情況下，如沒有詳細記錄，面試一結束，你對這一批應聘者的印象就可能會模糊一團，分辨不清。這會使他們緊張，不能正常發(fā)揮。 安排面試時間安排好備用面試日期和時間，以防應聘者不能按照你指定的時間參加面試。小提示 31：避免面試被人打斷。? 應聘者是否適合某一小組或部門，你的上級最有發(fā)言權。上級你的上級，招聘決策人。? 工作中與其他部門協(xié)作的部分所需要素應該由該部門的代表來評估。? 通常經理的面試經驗豐富，他會建議使用一些有效的面試技巧，同時也會提供有價值的參考意見。 確定面試者17 / 48面試者 需要考慮的因素經理新雇員的另一個上級。? 候選人名單上的越少，填補空缺崗位花的時間越短。? 感覺敏銳的前臺接待員可以就應聘者的態(tài)度發(fā)表有價值的意見。如這一職位雇員在工作上需與另一部門密切協(xié)作，請該部門派出一名代表參加面試。倘若某個職位要向多人負責，要保證這些人都參加對這一職位新雇員的面試。有些公司所有面試都需要有人事部的人參加。將面試的具體要求以及到達面試地點的交通線路以書面形式通知應聘者。空缺崗位的高低決定了所需面試的次數：比較低的職位，一次面試可能就足以做出決定，而高級的職位可能需要兩次面試。小提示 30：為了讓應聘者放松，面試時準備些飲料。因為許多應聘者都需要請假或專程出差參加面試，所以安排面試時間應盡量靈活。如果工作要求將發(fā)生根本變化，那么最合適的人就不可能是最熟悉這份工作的人，因為工作的方方面面都需要改革。16 / 48面試名單中還應包括一兩個雖然在不少方面有欠缺，但在某些方面有突出能力的候選人。 確定面試名單最后定下的面試名單不可太長，否則面試時你對各人的印象會張冠李戴。? 幽默固然有用，但應聘者在面試時應保持嚴肅。? 如果合適的話，問應聘者是否愿意到別處工作。 要點? 有些應聘者在申請表上夸大自己的工資額度?？梢耘c他們的母校聯(lián)系核實他們所受教育情況，此事一定要讓應聘者知道。 核實細節(jié)打電話給應聘者核實細節(jié)時，首先問他們講話是否方便。將工作的要求列在一邊后，為每一應聘者復印一份，把應聘者的技能和經歷寫在白紙的另一邊。 借助對比表確定面試人選的方法之一就是為每個應聘者做一個對比表。小提示 27：在正式面試之前與應聘者做非正式接觸，以甄別他們是否合適。合適的人選通常為數不多，選擇起來比較容易。這樣為某些空缺崗位尋找具備某些特定技能的人選就容易多了。將應聘者提供的信息與你設定的標準進行比較，即可找出面試人選。 分析申請表申請表有助于對應聘者的評估，因為它將所有的人都放在同一起跑線上。每一個應聘者都為此付出大量時間和精力。小提示 26：給被拒絕的應聘者寄信時，態(tài)度要謙恭有禮。另外你的同事可以為這種應聘者提供其他工作機會。 征求同事意見對是否給予應聘者面試機會猶豫不決時，不要輕易拒絕，可以征求你同事的意見，他們可以是你信任的人，也可以是將要同該新雇員一同工作的人。面試者：在考慮是否要面試某些應聘者之前，你應該設定好工作要求的“基本類”和“優(yōu)先考慮類”標準。小提示 25：對兩可之間的應聘者可征求同事意見 設定標準在決定面試哪些應聘者之前，將工作要求標準分為“基本類”和“優(yōu)先考慮類” 。還要考慮工作是否要求應聘者具備某種性格和某些體能。5． 應聘者簡歷結構是否合理。3． 每項工作平均所用時間是多少。 核對表1． 留心簡歷中的空白時間段。是否有空白時間段？例如，一個工作結束到另一個工作開始中間是否有時間間隔？對這段時間間隔是否有其他解釋？工作時間與受教時間是否有重疊之處？但不要對應聘者妄下結論，可以準備一些問題面試時問應聘者。應聘者是否掌握其他相關技能？簡歷中是否有關于應聘者性格的信息？你能大體了解應聘者職業(yè)發(fā)展的速度和方向嗎？ 留心簡歷中的空白時間和前后矛盾之處簡歷中出現空白時間和經歷之間的前后矛盾可能是應聘者的筆誤，但也可能是應聘者企圖掩蓋某些事實的故意之舉。小提示 23：問問自己：通過閱讀簡歷你是否對該應聘者留下好的印象。其實，書寫簡歷并沒有一定規(guī)格，只要通順易懂即可。通常應聘煮 了強調自己近期的工作，書寫教育背景和工作經歷時往往采取從現在到過去的時間排列方式。 分析簡歷結構簡歷的結構在很大程度上反映了應聘者組織和溝通能力。小提示 20：標出簡歷中感興趣的地方，面試時詢問應聘者。11 / 48 面試前處理應聘信息過程簡圖12 / 48 評估簡歷大部分人在寫作簡歷時是誠實的，但有些人總禁不住要隱瞞不好的方面，夸大自己的成績。設定最低要求，半不合適的應聘者排除。 授權他人處理應聘信息授權他人處理應聘信息是可行的，但你應向他全面簡述該過程的具體要求，他必須：? 熟悉工作崗位描述及工作最低要求；? 組織能力強，能夠從容應對大量的應聘信息；? 有充裕的時間完成任務；? 有較強的電話溝通技巧；? 能夠向應聘者提供公司背景信息。小提示 19：為加快處理過程，可能使用統(tǒng)一格式的信件回復所有應聘者。譬如，是否要處理大量的申請表？是否需要應聘者提供工作實例，以評價他們的能力？信息核實工作在面試前還是面試后進行？除簡歷之外，如需應聘者提供求職信，應在廣告中寫明。10 / 48小提示 18：設專人解答通過電話應聘的人。 建立應聘信息處理系統(tǒng)決定招聘方法之后，就需要建立起一個有效的反饋系統(tǒng)，以便及時有效地處理應聘信息，避免不必要的耽擱。? 代理機構有大量人選，可以將不合適的篩除。? 與政府機構打交道可能要做大量書面工作。利用當地資源當地政府部門和大學是兩個可以利用的人才庫。? 同事和熟人可能有很好的信息源。? 廣告費可能會非常昂貴?？菑V告在相關媒體上登出的廣告能夠吸引合適的應聘者。? 已經了解公司當前的狀況和工作方式。比較高級的空缺崗位可以通過專業(yè)獵頭公司來尋找合適人選。代理費用依據招聘職位的高低上下浮動，代理機構會提供幾個優(yōu)秀人選供你做最后定奪。小提示 16：將每一招聘步驟的進展情況記錄下來供日后參考。 建立招聘聯(lián)絡網9 / 48將招聘過程中聯(lián)系過的個人、招聘代理機構、廣告商整理成系統(tǒng)的信息保留下來，以便日后招聘之用。當地大學也聘請專家處理畢業(yè)生需求信息。 充分利用當地資源核實一下你所在的地方是否有政府支持的以組織培訓、降低失業(yè)率為目的的項目。倘若一位同事對某應聘者的技能和能力進行了客觀的評估之后再做推薦，如你認為不合適，須要想好如何去拒絕他。有利的一面是應聘者是你信任的推薦的，這表明他們確實具備了一些相關技能和經驗，同時可能已通過中間人了解了你單位的情況。小提示 14：讓應聘者寄應聘信時隨附他們的照片，這樣你可以將人和名字一同記住。全國廣告標準部門是管理廣告、接受投訴的權威機構，該部門也能夠就哪些內容可以在廣告上出現提供咨詢。這方面的措辭須謹慎才好，否則可能會將不同性別、種族和特定年齡段的潛在應聘者拒之門外。不過大多數國家都禁止在廣告上出現誹謗性文字和有關性別、種族或年齡方面的歧視性文字。該廣告標題醒目，職位相關信息清楚，明確提出相關要求，強調公司平等雇傭政策。我們奉行“機會面前人人平等”的原則。市場經理將負責成功地組織策劃針對項目的促銷，嚴格依照預算許可運作，制定全方位的市場戰(zhàn)略計劃。 吸引最優(yōu)秀的人才突出工作的誘人之處，因為能否吸引住最優(yōu)秀的人選只是一霎那間的事。標明申請終止日期。廣告既要醒目又要行文清晰流暢，版面大小視費用和內容而定。必須確定廣告出現的次數。廣告費用通常都很昂貴，但吸引的應聘者較多。 刊登廣告廣告的載體和內容決定了申請者的類型、數量以及能否招到合適的人選。? 回復應聘者是個極耗時的過程，所以不要僅因為哪位應聘者的簡歷寫得好就輕易給他面試機會。 要點? 招聘廣告一旦出現在全國發(fā)行的報刊上，應聘信會紛至沓來。但不要忘記他們最初被招進來是做不同工作的，他們適合現在的工作嗎？另外內部招聘并不能降低總費用。許多公司都鼓勵這種做法，有些公司還在外部刊登廣告之前堅持先在內部公布空缺崗位。不論你采用哪種方法，最少都需要一次面試。擬定好崗位說明之后，選擇招聘方法就需提上議事日程了。因為你最終會發(fā)現所有應聘者都欠缺此方面的技能，不管你錄用哪一位都需要進行專門培訓。這部分宜盡量準確，說明優(yōu)先考慮的因素的同時，也要將最低的要求寫清楚，這樣可以幫助你遴選應聘者。 確定工作需要的技能將工作崗位描述修改完畢后，就應著手對新雇員需具備的技能、教育程度、經歷和性格進行分析。把工作分成不同的幾塊，逐一考慮。 檢查崗位描述工作