【正文】 頭公司從招聘到雇員的工資員按百分比抽取一部分作為他們的酬金，雇員工資越高，他們索取的費用也越高。? 回復(fù)應(yīng)聘者是個極耗時的過程，所以不要僅因為哪位應(yīng)聘者的簡歷寫得好就輕易給他面試機會。小提示 12：如果你在別的地方有理想人選，鼓勵他們申請。 刊登廣告廣告的載體和內(nèi)容決定了申請者的類型、數(shù)量以及能否招到合適的人選。對于要求特殊技能的招聘廣告應(yīng)登在行業(yè)出版物上，一般的可以登在全國發(fā)行的報刊上；許多報紙在不同時間專門登出不同職業(yè)類型的廣告。廣告費用通常都很昂貴，但吸引的應(yīng)聘者較多。如果資金短缺，又沒有充裕的時間去應(yīng)付上百份簡歷的話，可以考慮將廣告登在小范圍發(fā)生的報紙上。必須確定廣告出現(xiàn)的次數(shù)。 設(shè)計廣告廣告的設(shè)計和措辭影響應(yīng)聘者的數(shù)量和質(zhì)量。廣告既要醒目又要行文清晰流暢，版面大小視費用和內(nèi)容而定。對崗位要求的技能和經(jīng)歷盡量描述得具體，以杜絕不合適的應(yīng)聘者。標(biāo)明申請終止日期。小提示 13：要確保廣告內(nèi)容被校對過。 吸引最優(yōu)秀的人才突出工作的誘人之處，因為能否吸引住最優(yōu)秀的人選只是一霎那間的事。例如招聘市場部經(jīng)理的廣告：招聘市場部經(jīng)理8 / 48詹姆斯邁爾科姆聯(lián)合公司是機算器市場上的一支勁旅，現(xiàn)欲招聘一市場部經(jīng)理，他將領(lǐng)導(dǎo)一個三人小組，直接向總經(jīng)理匯報。市場經(jīng)理將負(fù)責(zé)成功地組織策劃針對項目的促銷，嚴(yán)格依照預(yù)算許可運作，制定全方位的市場戰(zhàn)略計劃。應(yīng)聘者須具備本科學(xué)歷，至少五年的相關(guān)工作經(jīng)驗，富有團(tuán)隊精神，能夠承受工作壓力，精力充沛。我們奉行“機會面前人人平等”的原則。請將簡歷和應(yīng)聘信寄：安的蘭愛 298 好戰(zhàn)姆斯邁爾科姆聯(lián)合公司人事經(jīng)理。該廣告標(biāo)題醒目，職位相關(guān)信息清楚，明確提出相關(guān)要求，強調(diào)公司平等雇傭政策。 刊登廣告需要注意的法律問題各國對招聘廣告的限制不盡相同。不過大多數(shù)國家都禁止在廣告上出現(xiàn)誹謗性文字和有關(guān)性別、種族或年齡方面的歧視性文字。在廣告行文中避免使用諸如“他”之類的性別歧視語言。這方面的措辭須謹(jǐn)慎才好，否則可能會將不同性別、種族和特定年齡段的潛在應(yīng)聘者拒之門外。如有疑問，可請教律師。全國廣告標(biāo)準(zhǔn)部門是管理廣告、接受投訴的權(quán)威機構(gòu)，該部門也能夠就哪些內(nèi)容可以在廣告上出現(xiàn)提供咨詢。大部分限制廣告內(nèi)容的現(xiàn)有法律條文只應(yīng)用于報紙、雜志和電視廣告，但因特網(wǎng)上的廣告也開始受到審查，所以在網(wǎng)上做廣告時最好遵守同樣的法律條文。小提示 14：讓應(yīng)聘者寄應(yīng)聘信時隨附他們的照片，這樣你可以將人和名字一同記住。 借助推薦渠道借助熟人幫你填補空缺總是有利有弊。有利的一面是應(yīng)聘者是你信任的推薦的，這表明他們確實具備了一些相關(guān)技能和經(jīng)驗，同時可能已通過中間人了解了你單位的情況。不利的一面是應(yīng)聘者為熟人推薦，即使不合適也難以拒絕。倘若一位同事對某應(yīng)聘者的技能和能力進(jìn)行了客觀的評估之后再做推薦，如你認(rèn)為不合適，須要想好如何去拒絕他。小提示 15：如遇同事推薦的親戚參加應(yīng)聘，應(yīng)客觀對待。 充分利用當(dāng)?shù)刭Y源核實一下你所在的地方是否有政府支持的以組織培訓(xùn)、降低失業(yè)率為目的的項目。這些項目通常在當(dāng)?shù)嘏e辦，來關(guān)注失業(yè)人員和雇主的具體需求。當(dāng)?shù)卮髮W(xué)也聘請專家處理畢業(yè)生需求信息。當(dāng)對經(jīng)歷要求不高的空缺崗位出現(xiàn)時，可與上述兩種單位聯(lián)系。 建立招聘聯(lián)絡(luò)網(wǎng)9 / 48將招聘過程中聯(lián)系過的個人、招聘代理機構(gòu)、廣告商整理成系統(tǒng)的信息保留下來，以便日后招聘之用。建立起一個人才信息庫以備未來之需，不斷將信息庫更新。小提示 16：將每一招聘步驟的進(jìn)展情況記錄下來供日后參考。 利用招聘代理機構(gòu)通過代理機構(gòu)招聘，可以省卻大量的諸如篩選簡歷、回復(fù)應(yīng)聘者之類的耗費時間的書面工作，尤其是在應(yīng)聘者眾多的情況下。代理費用依據(jù)招聘職位的高低上下浮動，代理機構(gòu)會提供幾個優(yōu)秀人選供你做最后定奪。打算借助代理機構(gòu)時，一定要確保它能夠滿足你的特定要求。比較高級的空缺崗位可以通過專業(yè)獵頭公司來尋找合適人選。 選擇招聘辦法方法 需要考慮的因素內(nèi)部招聘首先雇主會考慮內(nèi)部是否有合適人選。? 已經(jīng)了解公司當(dāng)前的狀況和工作方式。? 可以征求主管對他們的看法?？菑V告在相關(guān)媒體上登出的廣告能夠吸引合適的應(yīng)聘者。? 需要建立起處理應(yīng)聘信的系統(tǒng)。? 廣告費可能會非常昂貴。借助推薦渠道朋友和同事均可推薦合適人選應(yīng)聘。? 同事和熟人可能有很好的信息源。? 難以拒絕不合適的人選。利用當(dāng)?shù)刭Y源當(dāng)?shù)卣块T和大學(xué)是兩個可以利用的人才庫。? 初級工作不要求經(jīng)歷，大學(xué)應(yīng)屆畢業(yè)生即可勝任。? 與政府機構(gòu)打交道可能要做大量書面工作。利用代理機構(gòu)代理機構(gòu)可以精簡出大量優(yōu)秀人選。? 代理機構(gòu)有大量人選，可以將不合適的篩除。? 利用代理機構(gòu)需支付費用。 建立應(yīng)聘信息處理系統(tǒng)決定招聘方法之后，就需要建立起一個有效的反饋系統(tǒng)，以便及時有效地處理應(yīng)聘信息，避免不必要的耽擱。小提示 17：篩選簡歷時設(shè)定最低要求。10 / 48小提示 18：設(shè)專人解答通過電話應(yīng)聘的人。 選擇處理方法選擇處理應(yīng)聘信的方法時，需要考慮諸多因素。譬如，是否要處理大量的申請表？是否需要應(yīng)聘者提供工作實例，以評價他們的能力？信息核實工作在面試前還是面試后進(jìn)行？除簡歷之外，如需應(yīng)聘者提供求職信，應(yīng)在廣告中寫明。一個有效的處理系統(tǒng)一開始就可以將應(yīng)聘者分為“面試” ， “尚可面試” ， “拒絕”三類。小提示 19：為加快處理過程，可能使用統(tǒng)一格式的信件回復(fù)所有應(yīng)聘者。 執(zhí)行處理將應(yīng)聘者分成三類后，處理應(yīng)聘信息系統(tǒng)應(yīng)包括以下步驟：? 為被拒絕的應(yīng)聘者準(zhǔn)備回信，盡快寄出；? 對優(yōu)秀的人選進(jìn)行評估；? 擬定最后面試名單；? 制定面試時間表，打電話或?qū)懶排c應(yīng)聘者預(yù)約具體日期和時間，如要參加考試應(yīng)向應(yīng)聘者提前說明。 授權(quán)他人處理應(yīng)聘信息授權(quán)他人處理應(yīng)聘信息是可行的，但你應(yīng)向他全面簡述該過程的具體要求，他必須：? 熟悉工作崗位描述及工作最低要求；? 組織能力強，能夠從容應(yīng)對大量的應(yīng)聘信息；? 有充裕的時間完成任務(wù)；? 有較強的電話溝通技巧；? 能夠向應(yīng)聘者提供公司背景信息。 如何處理大量的應(yīng)聘信息如在招聘廣告刊登之后收天大量的應(yīng)聘信，首先應(yīng)篩選出最不合適的應(yīng)聘者，然后再從余下的應(yīng)聘者中選出最后面試人選。設(shè)定最低要求，半不合適的應(yīng)聘者排除。這些要求一般包括教育背景、專業(yè)資格、相關(guān)工作經(jīng)歷的最低年限等。11 / 48 面試前處理應(yīng)聘信息過程簡圖12 / 48 評估簡歷大部分人在寫作簡歷時是誠實的，但有些人總禁不住要隱瞞不好的方面，夸大自己的成績。仔細(xì)研讀每份簡歷，選出面試對象，為每位面試者準(zhǔn)備一些問題。小提示 20：標(biāo)出簡歷中感興趣的地方，面試時詢問應(yīng)聘者。小提示 21：假定簡歷中有些信息是不可信的。 分析簡歷結(jié)構(gòu)簡歷的結(jié)構(gòu)在很大程度上反映了應(yīng)聘者組織和溝通能力。結(jié)構(gòu)合理的簡歷都比較簡練，一般不超過兩頁。通常應(yīng)聘煮 了強調(diào)自己近期的工作，書寫教育背景和工作經(jīng)歷時往往采取從現(xiàn)在到過去的時間排列方式。相關(guān)經(jīng)歷常被突出表述。其實，書寫簡歷并沒有一定規(guī)格，只要通順易懂即可。小提示 22：注意簡歷中前后矛盾之處。小提示 23：問問自己：通過閱讀簡歷你是否對該應(yīng)聘者留下好的印象。決定處理電話應(yīng)聘和書面應(yīng)聘人選記下受到應(yīng)聘新的日期將應(yīng)聘者分為“拒絕” ，“尚可面試”和“面試”三類最后定下面試日期、時間和人選將面試日期和時間通知應(yīng)聘者安排面試時間，每個面試至少要一個小時確保電話接線員和信件收發(fā)員得到通知如雨對應(yīng)聘者表示感謝，可擬定一封標(biāo)準(zhǔn)的恢復(fù)信將標(biāo)準(zhǔn)的回復(fù)信發(fā)出與準(zhǔn)備一同面試的同事核實，看他們能否參加如必要，可約定另外的時間通知參加面試的同事13 / 48 閱讀信息對簡歷的結(jié)構(gòu)分析完畢之后，下一步就要看應(yīng)聘者的專業(yè)資格和經(jīng)歷是否與空缺崗位相關(guān)并符合要求。應(yīng)聘者是否掌握其他相關(guān)技能？簡歷中是否有關(guān)于應(yīng)聘者性格的信息？你能大體了解應(yīng)聘者職業(yè)發(fā)展的速度和方向嗎？ 留心簡歷中的空白時間和前后矛盾之處簡歷中出現(xiàn)空白時間和經(jīng)歷之間的前后矛盾可能是應(yīng)聘者的筆誤，但也可能是應(yīng)聘者企圖掩蓋某些事實的故意之舉。所以，必須仔細(xì)查看應(yīng)聘者接受教育和工作的時間，注意其中的排列次序。是否有空白時間段？例如，一個工作結(jié)束到另一個工作開始中間是否有時間間隔？對這段時間間隔是否有其他解釋？工作時間與受教時間是否有重疊之處？但不要對應(yīng)聘者妄下結(jié)論，可以準(zhǔn)備一些問題面試時問應(yīng)聘者。 分析應(yīng)聘者經(jīng)歷決定是否面試一位應(yīng)聘者之前，首先要看其工作經(jīng)歷是否符合要求。 核對表1． 留心簡歷中的空白時間段。2． 必要時與學(xué)校聯(lián)系核實某些應(yīng)聘者的學(xué)歷。3． 每項工作平均所用時間是多少。4． 應(yīng)聘者工作變動是否合情合理。5． 應(yīng)聘者簡歷結(jié)構(gòu)是否合理。 評估應(yīng)聘者對應(yīng)聘者進(jìn)行評估，應(yīng)將工作要求標(biāo)準(zhǔn)分為“基本類”和“優(yōu)先考慮類” 。還要考慮工作是否要求應(yīng)聘者具備某種性格和某些體能。小提示 24：申請表為每個應(yīng)聘者提供了同等的競賽場地。小提示 25：對兩可之間的應(yīng)聘者可征求同事意見 設(shè)定標(biāo)準(zhǔn)在決定面試哪些應(yīng)聘者之前，將工作要求標(biāo)準(zhǔn)分為“基本類”和“優(yōu)先考慮類” 。例如應(yīng)聘者能夠講一種或多種外語的重要性如何？工作是否要求應(yīng)聘者具備電腦操作能力？你是否愿意14 / 48為其他方面皆優(yōu)秀的應(yīng)聘者提供電腦培訓(xùn)機會？能夠滿足所有標(biāo)準(zhǔn)的理想人選會非常之少，所以在選擇面試人選時應(yīng)留有回旋余地。面試者：在考慮是否要面試某些應(yīng)聘者之前，你應(yīng)該設(shè)定好工作要求的“基本類”和“優(yōu)先考慮類”標(biāo)準(zhǔn)。標(biāo)準(zhǔn)舉例? 教育：你對應(yīng)聘者所受教育水平的要求多高？肄業(yè)者是否可以考慮？是否需要研究生學(xué)歷？? 工作經(jīng)歷：是否需要特定工作技能？是否要求應(yīng)聘者帶來大量有價值的新關(guān)系？? 電腦應(yīng)力能力：是否必須具備基本電腦操作技能，是否要求所有應(yīng)聘者熟悉你公司所用的軟件？如不熟悉，公司能否提供培訓(xùn)？? 溝通談判技巧：是否要求應(yīng)聘者具備較強的溝通能力豐富的談判經(jīng)驗？? 出差：是否要求定期長時間出差。 征求同事意見對是否給予應(yīng)聘者面試機會猶豫不決時，不要輕易拒絕，可以征求你同事的意見，他們可以是你信任的人，也可以是將要同該新雇員一同工作的人。別人的看法比較客觀，可能會幫助你面試一個看似不合適而實際上適合空缺崗位的人。另外你的同事可以為這種應(yīng)聘者提供其他工作機會。 與同事談?wù)搼?yīng)聘者對是否面試某些應(yīng)聘者猶豫不決時，可聽取同事的意見，他們可能會指出你忽視的應(yīng)聘者具備的一些優(yōu)勢。小提示 26：給被拒絕的應(yīng)聘者寄信時，態(tài)度要謙恭有禮。 拒絕應(yīng)聘者拒絕應(yīng)聘者時，宜使用禮貌、專業(yè)的口吻。每一個應(yīng)聘者都為此付出大量時間和精力。盡快給被拒絕的應(yīng)聘者回信，感謝他們的申請，并說明雖然這次他們申請沒有成功，但他們的簡歷將被存檔，一旦有合適的機會，會另行通知。 分析申請表申請表有助于對應(yīng)聘者的評估，因為它將所有的人都放在同一起跑線上。每個應(yīng)聘者都要回答同樣的問題。將應(yīng)聘者提供的信息與你設(shè)定的標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行比較，即可找出面試人選。把申請15 / 48表上的信息建成信息庫，并將應(yīng)聘者申請的工作和掌握的技七分門別類儲存，以備將來之需。這樣為某些空缺崗位尋找具備某些特定技能的人選就容易多了。 確定面試人選對應(yīng)聘者進(jìn)行評估之后，面試人選便可以確定。合適的人選通常為數(shù)不多，選擇起來比較容易。但如果合適人選較多，最后面試人選的名單就難以確定。小提示 27：在正式面試之前與應(yīng)聘者做非正式接觸，以甄別他們是否合適。小提示 28：考慮一下是否需要筆試，以淘汰不合適的應(yīng)聘者。 借助對比表確定面試人選的方法之一就是為每個應(yīng)聘者做一個對比表。在一張白張中間劃兩道線，將白紙一分為三。將工作的要求列在一邊后，為每一應(yīng)聘者復(fù)印一份，把應(yīng)聘者的技能和經(jīng)歷寫在白紙的另一邊。然后在應(yīng)聘者的條件與要求一致的地方打勾，打勾多的應(yīng)聘者即可列入面試名單。 核實細(xì)節(jié)打電話給應(yīng)聘者核實細(xì)節(jié)時，首先問他們講話是否方便。核實應(yīng)聘者簡歷中的細(xì)節(jié)可以通過幾種方式來做?？梢耘c他們的母校聯(lián)系核實他們所受教育情況，此事一定要讓應(yīng)聘者知道。另外你可以打應(yīng)聘者的辦公室電話，要確保他們講話方便，沒有老板或同事能夠聽到談話內(nèi)容。 要點? 有些應(yīng)聘者在申請表上夸大自己的工資額度。? 與應(yīng)聘者面談時，即使是通過電話交談，他們?nèi)鲋e的難度比書面申請大。? 如果合適的話，問應(yīng)聘者是否愿意到別處工作。? 如果不能馬上聯(lián)系應(yīng)聘者的證明人，暫且相信他們。? 幽默固然有用，但應(yīng)聘者在面試時應(yīng)保持嚴(yán)肅。? 記錄下與應(yīng)聘者通過電話交談時的直覺反應(yīng)。 確定面試名單最后定下的面試名單不可太長，否則面試時你對各人的印象會張冠李戴。這其中當(dāng)然要包括你最看好的人選，他們在技能和經(jīng)驗方面是最適合工作要求的。16 / 48面試名單中還應(yīng)包括一兩個雖然在不少方面有欠缺，但在某些方面有突出能力的候選人。另外，對于某些空缺崗位，你也可以考慮面試一些敢于創(chuàng)新的應(yīng)聘者。如果工作要求將發(fā)生根本變化，那么最合適的人就不可能是最熟悉這份工作的人，因為工作的方方面面都需要改革。 安排面試短時間內(nèi)面試所有列入候選人名單的應(yīng)聘者可能會比較困難。因為許多應(yīng)聘者都需要請假或?qū)３坛霾顓⒓用嬖?，所以安排面試時間應(yīng)盡量靈活。小提示 29：有時需要在業(yè)余時間進(jìn)行面試。小提示 30：為了讓應(yīng)聘者放松，面試時準(zhǔn)備些飲料。 規(guī)劃面試安排面試之前需要明確整個面試所需時間。空缺崗位的高低決定了所需面試的次數(shù)：比較低的職位，一次面試可能就足以做出決定，而高級的職位可能需要兩次面試。如需考慮，一定要作好安排，并留有充裕的時間。將面試的具體要求以及到達(dá)面試