【正文】 設備方面投資熱情很高，對員工薪酬水平提高卻不關(guān)心，將員工的投入視為費用，而不是對資本的投資。工齡的增加意味著工作經(jīng)驗的積累與豐富，代表著能力或績效潛能的提高。而獎金相當程度上已失去了獎勵的意義，變成了固定的 附加工資。 廣州盛達有限責任公司薪酬管理存在問題之原因分析 . 1 對薪酬認識的混亂和操作中的誤區(qū) 公司在對薪酬的功能理解上常過于偏頗，只注意到薪酬的保健功能，而忽視了薪酬的激勵功能。很大一部分員工中存在著這樣的問題：他們不知道為什么自己的工資是 這么少，為什么自己各個月的工資都不相同，為什么自己的工資和別人的不一樣?這一系列的心理往往導致相互猜忌和矛盾，達不到激勵員工的作用。這種做法還存在著一個致命的缺點 —— 員工將自己的精力集中于如何獲升職而不是提高自己的能力和技術(shù)，從而使公司變成了勾心斗角的場所。 薪酬級別設置不科學 當前，公司在設計薪酬體系時，以崗位級別為基礎，而非以能力為基礎，也就是說薪酬的提高主要依靠升職而不是能力的提高，從而導致了升職、加薪不科學的后果。這種薪酬的保密制度使得薪酬制度的激勵作用沒有真正發(fā)揮出來。總的來說， 廣州盛達 有限公司薪酬管理中存在的問題歸結(jié)為以下幾個方面 : 薪酬制度沒有透明化 關(guān)于薪酬的支付方式到底應該公開還是透明，這個問題一直在公司的薪酬管理里存在比較大的爭議，從資料調(diào)查看，支持透明化的呼聲越來越高，因為畢竟保密的薪酬制度使薪酬應有的激 勵作用大大折扣。 第 4 頁 共 11 頁 3 廣州盛達有限責任公司薪酬管理存在 的 問題及原因 廣州盛達有限責任公司薪酬管理存在的問題 廣州盛達有限責任公司雖 然意識到薪 酬管理已經(jīng)威脅到公司的長遠發(fā)展，但是由于其管理者對薪酬管理理解不正確，執(zhí)行態(tài)度不認真等等，因此難以尋求 一個科學的，有效的，適用于自身的薪酬管理體系。它不再是簡單地對員工的貢獻加以承認和 回報，而是為了強調(diào)員工主動性、協(xié)作性和創(chuàng)新性的發(fā)揮，滿足他們自我成長追求成就的需要；并且更成為公司戰(zhàn)略目標和價值觀轉(zhuǎn)化的具體行動方案，以及支持員工實施這些行動的管理流程。目前，公司現(xiàn)狀存在的問題表現(xiàn)在： 薪酬制度沒有透明化 薪酬級別設置不科學 薪酬管理過程缺乏溝通 對薪酬認識的混亂和操作中的誤區(qū) 將薪酬視為公司的純成本支出 忽視薪酬體系中的“精神激勵”作用 。 廣州盛達有限責任公司 薪酬管理的現(xiàn)狀 盛達公司自 1998 年成立以來，人員的發(fā)展比較快，由原來的二三人發(fā)展到現(xiàn)在已有 81 人，公司的發(fā)展現(xiàn)狀的特點是規(guī)模小、人員不多、結(jié)構(gòu)簡單，員工大部分是由家族內(nèi)部和家族關(guān)系較近的成員組成，管理層可憑借自己在家族中的權(quán)威地位 ，在公司的經(jīng)營管理上發(fā)揮主導作用，對于員工的薪酬發(fā)放也在“隨意”中顯得合情合理。竭誠為新老客戶提供優(yōu)質(zhì)服務！公司以貨為本，以質(zhì)量為第一。經(jīng)過近十多年的發(fā)展， 不斷的構(gòu)思、策劃、討論、修改、實施、反饋、再修正等諸多環(huán)節(jié)的努力，現(xiàn)已發(fā)展成為中國最大的 IC 產(chǎn)品零售服務商。 盛達是中國最著名最大的電子元器件分銷商和服務商之一。 第 3 頁 共 11 頁 2 廣州盛達 有限公司 薪酬管理 的現(xiàn)狀 廣州盛達有限責任公司簡介 廣州盛達有限公司成立于 1998，該公司位于 廣州市越秀區(qū)白云路 111113號 白云商務大廈 。 盛達人力資源管理的核心內(nèi)容是如何激勵人，而如何激勵人的核心內(nèi)容是薪酬分配制度的制定和管理。為此，越來越多的公司開始重視人力資源，并開始全面提高公司的人力資源能力。誰能成為全球性的、柔性的、創(chuàng)新的和擁有豐富關(guān)系資源的公司，誰就能擁有更強大的能力和競爭優(yōu)勢。 國內(nèi)薪酬研 究現(xiàn)狀 無論是管理者，還是理論研究人員都將全球企業(yè)競爭力問題視為全球公司 21世紀面臨的主要問題之一。經(jīng)理們可以利用其它資源，但人力資源只能自我利用。 當代著名的管理學家彼德?德魯克 提出“人力資源 ”一詞，他指出：“和其他所有資源相比較而言，唯一的區(qū)別就是它是人”，并且是經(jīng)理們必須考慮的具有“特殊資產(chǎn)”的資源。 所以，本文的目的是對薪酬管理進行研究，在學習和借鑒國內(nèi)外已有的理論研究成果和公司 實際運作中的成功經(jīng)驗、并吸取其失敗教訓的基礎上提出一套適用于本公司的薪酬管理模型，提高本公司的薪酬管理水平，同時得出一些對類似公司有借鑒意義的結(jié)論。雖然公司也在工資給付上探索新的方法，但由于對薪酬管理缺乏現(xiàn)代理論與方法的認識，使得分配方案在很大程度上違背了勞動力市場的價值規(guī)律，不能真正調(diào)動員工的積極性。公司要想吸引并留住人才，不僅對外要在本行業(yè)上與其他公司之間保持工資優(yōu)勢，而且內(nèi)部必須按著崗位職責的區(qū)別、人員素質(zhì)的差 異以及工作成績的不同建立起相應的薪酬分配等級制度，使薪酬成為衡量員工價值并增加其工作滿意度的有效工具。但是，客觀上也反應薪酬設計不科學、薪酬管理方法單調(diào)缺乏創(chuàng)新、對員工激勵不夠的事實，這造成了公司效率的低下和人力資源的浪費。在這樣一個企業(yè)人力資本己成為組織成敗的關(guān)鍵、人類需求層次與水平空前復雜與多樣性的人本管理新時代，薪酬管理已不是簡單地把薪酬發(fā)給員工或增加工資的過程，而是在綜合考慮員工的生理與心理需求和公司現(xiàn)狀與目標的 基礎上，運用全新的薪酬管理方法和理念、使薪酬成為滿足員工需求、留住人才、保持公司競爭力的有效工具的過程。 10 參考文獻 6 結(jié) 論 6 5 探討廣州盛達有限責任公司構(gòu)建薪酬制度的對策 4 達 有限 公司薪酬管理存在問題的原因分析 4 有限 公司薪酬管理存在的問題 3 廣州盛達有限責任公司薪酬管理存在問題及分析 3 薪酬管理的現(xiàn)狀 3 2 廣州盛達有 限責任公司的