薪酬管理中存在的問題分析與對策-文庫吧資料
2024-11-24 16:38本頁面
【正文】 使多勞多得，多能多得。 要素計點法優(yōu)點是：利用加權(quán)平均的方法計算待評價崗位的總分值；與非量化的職位評價方法比較，評價更為精確；允許對職位之間的差異進行微調(diào)；可以運用可比性的點數(shù)對不相似的職位進行比較。 所以需要調(diào)整外在薪酬的比例，首先需要對企業(yè)進行一次科學(xué)系統(tǒng)的職位評價，為員工提供有競爭力的薪酬。 9 （二） 調(diào)整外在薪酬的比例，增加和績效的關(guān)聯(lián)度 由于是集團統(tǒng)籌 管理，自分公司成立之后便一直沒有做過系統(tǒng)的、科學(xué)的職位評價。因此在薪酬水平調(diào)查中首先要參考運城市 2020 年部分職位 (工種 )工資指導(dǎo)價位表從而獲得本地區(qū)內(nèi)相關(guān)崗位的市場薪酬水平 ,為本企業(yè)薪酬水平的制定起到借鑒作用。 為了保證企業(yè)為員工提供的薪酬具有競爭性 ,同時能盡量的節(jié)約企業(yè)的人工成本 ,薪酬水平調(diào)查是薪酬體系設(shè)計 的首要環(huán)節(jié)。 在設(shè)計薪酬管理體系時，要把其作為實現(xiàn)企業(yè)目標(biāo)的重要手段，而不能為設(shè)計而設(shè)計。隨著知識的升值，企業(yè)間的技術(shù)條件與硬件設(shè)施差距已經(jīng)越來越小，如何吸引人才，留住人才日漸成為企業(yè)實現(xiàn)目 標(biāo)的重要一環(huán)，上升為左右企業(yè)興衰成敗的關(guān)鍵因素。由此可能導(dǎo)致薪酬的激勵方向和公司的戰(zhàn)略出現(xiàn)分歧，使公司員工員出現(xiàn)的短視行為，偏離公司的發(fā)展方向，放棄或忽視一些對于公司長遠發(fā)展有著決定性影響的工作，最終影響到企業(yè)目標(biāo)的完成 [5]。這樣導(dǎo)致了員工的薪酬水平跟其業(yè)績不能掛鉤，使員工的工作積極性降低，任務(wù)完成率不高。 由于不能保持薪酬體系的系統(tǒng)化、制度化， 8 導(dǎo)致薪酬制度的間斷性修改，引起各種制度強調(diào)的導(dǎo)向分散或都強調(diào)同一導(dǎo)向，不能使各項制度形成綜合的效應(yīng)，使公司不能取得長期的競爭力。 4. 薪酬體系設(shè)計方案，缺乏考核基礎(chǔ)，無法達到良好的激勵效果 不謀全局者，不足謀一域。 所以本企業(yè)的薪酬體系忽略了非貨幣薪酬，將會使整個薪酬的激勵效 應(yīng)減弱，即使貨幣薪酬水平提高，若非貨幣薪酬不能 滿足員工的需求，那也會收效甚微。年輕的員工如今更看中的是能否給予自己發(fā)展的機會， 良好的工作氖圍和工作關(guān)系、引人注目的頭銜、主管的贊美和肯定 ?？梢钥隙ǖ卣f，如今員工對企業(yè)的要求和過去有了很大的不同。 非貨幣性薪酬主要是 指 員工 所獲得的來自 企業(yè) 或工作本身的，被 其所認同是有價值的，能提高自己對工作、企業(yè)的認同度的， 不以純粹貨幣形 式表現(xiàn)和計量的，能夠給予 員工 員以某種補償或激勵他們更積極投入工作的所有收獲 。 3. 薪酬制度不完善，非貨幣性薪酬欠缺 通過調(diào)查和溝通，我發(fā)現(xiàn)本公司一般只較注重物質(zhì)報酬，而對非物質(zhì)報酬則不十分重視。這樣的薪酬管理方法將嚴(yán)重影響員工 的工作積極性，員工的工作好壞不能在薪酬的獎勵中得到體現(xiàn)。 根據(jù)調(diào)查的資料顯示，本企業(yè)在薪酬管理方面存在著十分嚴(yán)重的資歷 7 觀、行政觀和公平主義，即一般情況下，企業(yè)的高層管理者每年都會擁有加薪待遇；不論企業(yè)的經(jīng)濟狀況發(fā)生了什么變化，利潤水平是否提升，隨著工齡的增加，員工都有機會增加基本工資； 單位 的 崗位 薪酬拉不開差距，相同崗位的工資差異 卻 較大。 通常固定薪酬與可變薪酬的比例要控制得當(dāng)。 2. 外在薪酬結(jié)構(gòu)不合理，薪酬與績效表現(xiàn)關(guān)聯(lián)性不強，對員工的激勵性不高 外在薪酬的構(gòu)成一般是固定薪酬和可變薪酬兩部分。這是由于經(jīng)營者不能了解員工薪酬水平提升將會對員工素質(zhì)提高和企業(yè)發(fā)展產(chǎn)生的積 極作用。 （ 二）調(diào)查信息分析 1. 酬滿意度較低 銷售員 ，一直處于我國企業(yè)員工收入水平的上游，但是由于所處城市規(guī)模所限，導(dǎo)致了員工的薪酬水平不能滿足員工的心理期望，產(chǎn)生對薪酬的的滿意度降低。但是員工認為公司的薪酬制度缺乏科學(xué)性、系統(tǒng)性，薪酬不能與自己的職位相匹配，不能體現(xiàn)出自己的價值，難以產(chǎn)生較好的激勵性。但是公司都只是偶爾的關(guān)注一下，不能對員工全面的激勵關(guān)注，不能為員工提供更好的培訓(xùn)機會， 并 非 完全是 貨幣薪酬欠缺。通過問卷資料顯示，公司主要就是以工資對員工進行激勵。 2．薪酬結(jié)構(gòu) 針對此項信息調(diào)查設(shè)置了 6 個問題，見圖 5圖 10 4 您認為薪酬收入中浮動部分占中收入的比例應(yīng)該為多少9%18%32%41%5%~10% 11%~20% 21%~30% 30% 以上公司的實際浮動部分占收入的比例是32%43%14%11%5%~10% 11%~20% 21%~30% 30% 以上 圖 5 理想薪酬浮動比例 圖 6 實際薪酬浮動比 例 在過去一年中，績效工資的發(fā)放7%42%16%35%有科學(xué)合理的正式考核制度和考核表格作為依據(jù)有一些簡單的考核制度和表格不確定沒什么制度和依據(jù)，憑感覺考核你覺得目前企業(yè)的發(fā)展與員工的工資增長的關(guān)系是11%69%14%6%利益增長時一定會得到工資的增長利益增長時可能會得到工資的增長不確定利益增長時不會得到工資的增長 圖 7 績效工資發(fā)放依據(jù) 圖 8 企業(yè)發(fā)展與員工利益的關(guān)聯(lián)度 企業(yè)漲工資的主要依據(jù)33%17%31%19%職位的高低 績效的高低工齡的長短 企業(yè)利潤的增長你對目前公司薪酬制度對人才吸引性的評價是7%18%20%5
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