績效管理方案設(shè)計論文-文庫吧資料
2024-11-24 16:14本頁面
【正文】 工行為、工作數(shù)據(jù)、結(jié)果等信息、績效考評表、崗位說明書等信息。主管通過績效面談才能了解績效考評是否真正起到了作用，才能有的放矢地指出員工的優(yōu)勢及不足，從而更準(zhǔn)確的給員工提出改進意見，進而提高管理水平。同時績效溝通還要將績效評價的結(jié)果反饋給被考評者，并對被考評者的行為產(chǎn)生一定影響?？冃贤ǖ闹匾栽谟谙扔诶щy發(fā)生前識別和指 出。 績效溝通 績效溝通就是指管理者和員工在共同工作過程中分享各類與績效有關(guān)的住處的過程。自我評價的另外一個優(yōu)點是，員工本人是在整個評價周期內(nèi)追蹤自己的工作活動的最佳人選，然而在進行管理決策時，自我評價信息又不能作為唯一的績效信息來源，這是因為相比之下較其它信息來源自我評價可能會更加寬松和誤差更大。 考核過程中，由員工本人進行自我評價，并由被 考核職位的直接上級主管和上上級主管對其進行評分，這是因為在績效考訂中員工的自我評價都是其中一個重要的組成部分。 （ 3）、主管層人員的所涉及的內(nèi)容主要是落實戰(zhàn)略的責(zé)任，也步是通過有效的管理，不斷提升企業(yè)的效率，而這些計劃、管理不是短期內(nèi)就會取得成果的，因些主管層人員按半年度考核，考核時間為下半年第一個月、第二年第一個月。 5 （ 2）、行政職能類員工的考評指標(biāo)不像業(yè)務(wù)人員那樣有容易量化的指標(biāo)，通過我們根據(jù)職位和職責(zé)的履行情況進行評價，衡量一定質(zhì)量要求下的工作量和工作進度，重點評價行為的過程而非行為結(jié)果。 （ 1）、銷售代表、銷售主管、設(shè)計人員的考核指標(biāo)主要是市場占有率、客戶忠誠度、銷售額、回款率等，可以看出這睦指標(biāo)也是企業(yè)所重點關(guān)注的指標(biāo)，及時獲取這些住處并進行反饋，有利于盡早調(diào)整企業(yè)戰(zhàn)略與中核。以下是績效考核流程： 每位員工的績效考核表在每一周期初由主管與員工根據(jù)團隊、公司績效目標(biāo)協(xié)商制定，并簽字確認。以便為今后的考評做依據(jù)。這一系列的變化均需直屬主管與員工保持持續(xù)不斷的溝通，并適時的為員工進行工作指導(dǎo)，幫助員工完成績效目標(biāo)。隨著企業(yè)的發(fā)展 4 和戰(zhàn)略目標(biāo)的改變，應(yīng)該對績效指標(biāo)進行修正、補充，經(jīng)過一段時間的發(fā)展，企業(yè)就可以建立一個比較完整的關(guān)鍵績效指標(biāo)庫，這樣企業(yè)就可以根據(jù)其不同發(fā)展階段，不同戰(zhàn)略和組織結(jié)構(gòu)選取不同的關(guān)鍵績 效指標(biāo)來引導(dǎo)員工朝著企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)前進。根據(jù)崗位性質(zhì)的不同，關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)也不盡相同。（ 3）、指標(biāo)的可操作性，即指標(biāo)必須有明確的定義和計算方法，易于取得可靠和公正的初始數(shù)據(jù)中，盡量避免憑感覺主觀判斷的影響。 在制定績效指標(biāo)時，應(yīng)遵循三個原則：（ 1）、指標(biāo)的有效性，即所設(shè)計的指標(biāo)能夠客觀地、最為集中地反映要素的要求。 3 （二）績效管理的流程 設(shè)計關(guān)鍵績效指標(biāo) 企業(yè)績效管理體系是實現(xiàn)戰(zhàn)略目標(biāo)的有效工具，而績效指標(biāo)則是企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的層層分解，亦是企業(yè)績效管理的基礎(chǔ)，員工的關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)是源自于所在團隊、企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)結(jié)合該員工所在部門的部門職責(zé)及的崗位職責(zé)，并且在直屬主管和員工進行充分溝通的基礎(chǔ)上擬定而成的。 （一）明確績效考核對象 企業(yè)建立績效考核系統(tǒng)，首先應(yīng)清晰績效考核的對象，一般而言，在企業(yè)中有以下四類人員：員
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