【正文】 ? 授權(quán) – 上級(jí)授給下屬一定權(quán)力，使下級(jí)在一定監(jiān)督之下有相當(dāng)?shù)淖灾鳈?quán)和行動(dòng)權(quán)。參謀應(yīng)獨(dú)立提出建議，同時(shí)直線主管不應(yīng)為參謀所左右； ? ⑵適當(dāng)限制職能職權(quán)。 188 – 處理好三種職權(quán)關(guān)系直線與參謀本質(zhì)上是一種職權(quán)關(guān)系，職能職權(quán)介于直線職權(quán)與參謀職權(quán)之間。專業(yè)參謀部門(mén)（如智囊團(tuán)、顧問(wèn)班子）的出現(xiàn)是現(xiàn)代發(fā)展的產(chǎn)物，它聚合了一些專家，運(yùn)用集體智慧，協(xié)助直線主管進(jìn)行工作。指揮鏈既是權(quán)力線，又是信息通道。上級(jí)得到及時(shí)反饋的信息，做出合理決策，進(jìn)行有效控制。 – 在組織內(nèi)，最基本的信息溝通是通過(guò)職權(quán)實(shí)現(xiàn)的。 185 第九章 組織中的職權(quán)配置 ? 第一節(jié) 職權(quán)劃分 ? 第二節(jié) 授權(quán) ? 第三節(jié) 集權(quán)與分權(quán) ? 第四節(jié) 員工活性化 ? 第五節(jié) 委員會(huì)管理 第一節(jié) 職權(quán)劃分 ? 職權(quán)的類型 – 職權(quán)是經(jīng)由一定正式程序賦予某一職位的一種權(quán)力。同時(shí)，便于加強(qiáng)各職能部門(mén)之間的協(xié)作。 183 ? 矩陣結(jié)構(gòu)： – 是一種既有按職能劃分的垂直領(lǐng)導(dǎo)系統(tǒng)又有按項(xiàng)目劃分的橫向領(lǐng)導(dǎo)系統(tǒng)的組織結(jié)構(gòu)。企業(yè)高層管理者（總公司）保持人事決策、財(cái)務(wù)控制、規(guī)定價(jià)格幅度以及監(jiān)督等大權(quán)，并利用利潤(rùn)指標(biāo)對(duì)事業(yè)部進(jìn)行控制。該產(chǎn)品或地區(qū)的全部業(yè)務(wù)，從產(chǎn)品設(shè)計(jì)、原料采購(gòu)，到產(chǎn)品制造，直至產(chǎn)品銷售，全部由事業(yè)部負(fù)責(zé)。其管理原則是“集中政策，分散經(jīng)營(yíng)”。上層直線主管授予他們相應(yīng)的權(quán)力，可以大大提高管理的有效性。 – 這種類型的組織結(jié)構(gòu)形式在生產(chǎn)企業(yè)中比較普遍。它是在堅(jiān)持直線指揮的前提下，為了充分發(fā)揮職能部門(mén)的作用，直線主管在某些特殊的任務(wù)上授予某些職能部門(mén)一定的權(quán)力，例如決策權(quán)、協(xié)調(diào)權(quán)、控制權(quán)等。而且，每個(gè)部門(mén)都由直線人員統(tǒng)一指揮，責(zé)任分明。 ? 參謀部門(mén)和人員：他們是直線上級(jí)主管的參謀，對(duì)下級(jí)直線部門(mén)只能提供建議和業(yè)務(wù)指導(dǎo)，沒(méi)有指揮和命令權(quán)。組織實(shí)行統(tǒng)一指揮，具有高度集權(quán)特征。 – 缺點(diǎn)：妨礙了統(tǒng)一指揮原則，容易造成管理混亂；不利于明確責(zé)任歸屬；橫向聯(lián)系差；不利于培養(yǎng)上層管理者。 180 ? 職能型組織結(jié)構(gòu)特點(diǎn)： – 按職能分工實(shí)行專業(yè)化管理，即在上層主管下面設(shè)立職能機(jī)構(gòu)和人員，各職能機(jī)構(gòu)在自己業(yè)務(wù)范圍內(nèi)可以向下級(jí)下達(dá)命令和指示，直接指揮下屬。 – 缺點(diǎn)：①需要具有多方面管理才能的管理者；②部門(mén)間協(xié)調(diào)性差。 178 第四節(jié) 組織結(jié)構(gòu)的類型 ? 直線型組織結(jié)構(gòu)特點(diǎn)： – ①組織中每一位管理者對(duì)其直接下屬擁有直接職權(quán)； – ②組織中每一個(gè)人只能向一位直接上級(jí)報(bào)告工作； – ③管理者在其管轄范圍內(nèi)，擁有絕對(duì)的職權(quán)或完全的職權(quán)，包括決策權(quán)、指揮與命令權(quán)、監(jiān)督權(quán)。 – 其他。缺點(diǎn)：要求更多具有全面管理能力的管理者；增加了主管部門(mén)協(xié)調(diào)、控制的困難。 – ⑷按產(chǎn)品劃分。優(yōu)點(diǎn)：遵循專業(yè)化原則，有利于管理者致力于組織的基本業(yè)務(wù)，實(shí)現(xiàn)目標(biāo)；簡(jiǎn)化了訓(xùn)練工作；加強(qiáng)了上層控制手段。 第三節(jié) 橫向設(shè)計(jì) — 部門(mén)劃分 ? 部門(mén)：組織中管理者為完成規(guī)定的任務(wù)有權(quán)管轄的一個(gè)特定的領(lǐng)域。因此，上下級(jí)相互關(guān)系的數(shù)量和頻數(shù)減少，能增加管理寬度； – ⑵洛克希德導(dǎo)彈與航天公司的變量依據(jù)法。 169 ? 確定管理寬度的基本方法 – ⑴格拉丘納斯提出的上下級(jí)關(guān)系理論。適當(dāng)授權(quán)而且責(zé)權(quán)明確劃分，有助于增加管理幅度； – ⑸計(jì)劃。如果面對(duì)的問(wèn)題是復(fù)雜的、困難的或涉及方向性戰(zhàn)略性問(wèn)題，直接管轄的人數(shù)不宜過(guò)多； – ⑶組織溝通的類型和方法。 168 ? 影響管理寬度的因素 – ⑴管理者與其下屬雙方的能力。 – 管理嚴(yán)密也影響了下級(jí)人員的積極性與創(chuàng)造性。 – 高聳結(jié)構(gòu)管理嚴(yán)密、分工細(xì)致明確。 ? 缺點(diǎn)： – 不利于監(jiān)督下級(jí)； – 增加了同級(jí)間溝通聯(lián)絡(luò)的困難。扁平結(jié)構(gòu)是管理層次少而管理寬度大的結(jié)構(gòu)。 – 安東尼結(jié)構(gòu)把經(jīng)營(yíng)管理分成三個(gè)層次：戰(zhàn)略規(guī)劃層、戰(zhàn)術(shù)計(jì)劃層和運(yùn)行管理層。 164 第二節(jié) 縱向設(shè)計(jì) — 層次化分 ? 層次的劃分 – 管理層次應(yīng)根據(jù)組織的任務(wù)量與組織規(guī)模大小而定。擁有自主權(quán)能夠?yàn)槿温氄邘?lái)責(zé)任感，反饋能夠使任職者了解自己的工作績(jī)效。 163 ? 職位設(shè)計(jì)的要求 – 按照哈克曼和奧海姆的職位特征模型，可以用激勵(lì)潛力分?jǐn)?shù)衡量某一職位對(duì)人的激勵(lì)程度。自主管理團(tuán)隊(duì)是工作團(tuán)隊(duì)的一種形式。通過(guò)下放部分管理權(quán)限（在一定程度內(nèi)可以自主決定工作內(nèi)容、工作方法和進(jìn)度等），增加員工對(duì)工作的自主性和責(zé)任心，使其體驗(yàn)工作的內(nèi)在意義、挑戰(zhàn)性和成就感。職位輪換有助于更好地培養(yǎng)和激勵(lì)管理人員。為了克服過(guò)度專業(yè)化分工所帶來(lái)的弊端，目前有關(guān)職位設(shè)計(jì)的方法包括： 162 ? —— 職位擴(kuò)大化主張把若干狹窄的活動(dòng)合并為一件工作，以擴(kuò)大工作的廣度和范圍。 – 從分工和協(xié)作的意義上講，組織實(shí)際上是一種有意識(shí)地形成的職位結(jié)構(gòu)或角色結(jié)構(gòu)。管理者應(yīng)根據(jù)實(shí)際情況，認(rèn)真處理集權(quán)與分權(quán)的關(guān)系。 集權(quán)與分權(quán)相結(jié)合的原則 集權(quán)管理是社會(huì)化大生產(chǎn)保持統(tǒng)一性與協(xié)調(diào)性的內(nèi)在需要。 管理寬度原理 提高組織運(yùn)行效率，必須根據(jù)具體情況確定合理的管理寬度，即管理者監(jiān)督和管轄其直接下級(jí)的數(shù)量。 分工協(xié)作原理 提高組織運(yùn)行效率，必須合理設(shè)計(jì)管理層次，合理劃分部門(mén)，合理設(shè)計(jì)職務(wù)與崗位。 企業(yè)總體戰(zhàn)略 事業(yè)層戰(zhàn)略 職能層戰(zhàn)略 三個(gè)層次的戰(zhàn)略均在不同程度上影響著組織結(jié)構(gòu)的構(gòu)成與特征。 與小型組織相比，大型組織的職位專業(yè)化程度要高，并具有更多的標(biāo)準(zhǔn)程序、規(guī)則、規(guī)章制度等，同時(shí)分權(quán)化程度也更高。組織的每一個(gè)部門(mén)都以各自獨(dú)特的方式適應(yīng)著環(huán)境。 研究發(fā)現(xiàn)，在單件小批量與連續(xù)流程性生產(chǎn)中，組織結(jié)構(gòu)多趨向于有機(jī)式結(jié)構(gòu)，而在大批量生產(chǎn)中，則多趨近機(jī)械式結(jié)構(gòu)。 P153 第二節(jié) 影響組織結(jié)構(gòu)的因素 154 技術(shù) ：是 將組織的輸入變?yōu)檩敵龅倪^(guò)程。 P152 （領(lǐng)會(huì)） P153 ⑴ 組織工作是一個(gè)過(guò)程 包括職位設(shè)計(jì)、縱向?qū)哟魏蜋M向部門(mén)設(shè)計(jì)、職權(quán)設(shè)計(jì)、組織結(jié)構(gòu)協(xié)調(diào)等過(guò)程； ⑵ 組織工作是動(dòng)態(tài)的 組織環(huán)境是不斷變化的，當(dāng)環(huán)境發(fā)生變化時(shí)必須對(duì)組織結(jié)構(gòu)進(jìn)行必要調(diào)整。 P151 組織中劃分、組合和協(xié)調(diào)人們的活動(dòng)和 任務(wù)的一種正式的框架 。決策樹(shù)是以樹(shù)狀圖示來(lái)表示決策問(wèn)題的各種可能性，并用符號(hào)表明各種不肯定事件可能發(fā)生的概率，在此基礎(chǔ)上進(jìn)行擇優(yōu)決策。 ⑶概率方法 ⑷效用方法 ⑸期望值方法 決策樹(shù)是期望值方法的一種 。 ⑵費(fèi)用效果分析法。 141 ? 利用心理學(xué)成果，采取有效的組織形式，在決策過(guò)程中直接利用專家的知識(shí)和經(jīng)驗(yàn)，根據(jù)已掌握情況和資料，提出決策目標(biāo)及實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的方法，做出評(píng)價(jià)和選擇。 主要靠人的經(jīng)驗(yàn)和綜合分析能力進(jìn)行預(yù)測(cè)的方法。 找到變量之間的因果關(guān)系，據(jù)此預(yù)測(cè)未來(lái) 。 任何事物發(fā)展都可能受偶然因素影響，為此要利用統(tǒng)計(jì)分析中 加權(quán)平均法 對(duì)歷史數(shù)據(jù)進(jìn)行處理。應(yīng)用過(guò)去數(shù)據(jù)，就能推測(cè)事物的發(fā)展趨勢(shì)。 用處： 多用于短期與近期預(yù)測(cè)中 最大優(yōu)點(diǎn)：簡(jiǎn)單易行 時(shí)間序列分析法 是外推法中常用的一種。 136 合理性決策標(biāo)準(zhǔn)的實(shí)質(zhì) ： 強(qiáng)調(diào)決策過(guò)程各個(gè)階段的工作質(zhì)量最終決定了決策的正確性和有效性 。 ⑶ 合理標(biāo)準(zhǔn) 代表人物是 孔