【培訓(xùn)課件】經(jīng)理人管理技巧：目標(biāo)與績效管理-文庫吧資料
2025-01-23 02:32本頁面
【正文】 具體化 做何事、從何項(xiàng)做起、做多少 (量化 )如何做、 何時做好 , 與何人做 3. 多元化 目標(biāo)單位 : 個人目標(biāo)、小組目標(biāo)、單位目標(biāo) 目標(biāo)領(lǐng)域 : 業(yè)務(wù)目標(biāo)、培植部屬目標(biāo)、自我啟發(fā)目標(biāo) 目標(biāo)分類 : 維持目標(biāo)、改善目標(biāo)、革新目標(biāo) 4. 系統(tǒng)化 各級目標(biāo) (上司的目標(biāo)、自己的目標(biāo)、同事的目標(biāo)、部屬的目標(biāo) )應(yīng)像齒輪一樣密切銜接，目標(biāo)內(nèi)容雖有不同，但保持方向一致 好目標(biāo)應(yīng)具備的條件 具體化 (量化 ) 做何事、從何項(xiàng)做起 (優(yōu)先順序 )、做多少（量化） 如何做、 何時做好、與何人 做 預(yù)算達(dá)成率 銷貨量、生產(chǎn)量、利潤 實(shí)績成長率 銷貨量生產(chǎn)量、訂貨量、貨款回收率、 新客戶 數(shù)量 ( A、 B級各多少 ) 節(jié) 約 率 人員、人事費(fèi)用、差旅費(fèi)、材料費(fèi)、 運(yùn)輸費(fèi)、外包加工費(fèi)、動力費(fèi)、廣告費(fèi) 顧客滿意度 交期準(zhǔn)確率、交貨 前置 時間 工 時 效 率 設(shè)備稼動率、標(biāo)準(zhǔn)工時、加班 時數(shù) 安 衛(wèi) 指 標(biāo) 工傷次數(shù) 改 進(jìn) 成 績 制程技術(shù)、新產(chǎn)品開發(fā) /投入數(shù) 、機(jī)器設(shè)備 事務(wù)管理、電腦化 目標(biāo)量化 問題的類型 問題的類型 ◆ 不是問題的問題 e g.● 機(jī)器發(fā)生故障 ● 庫存品越來越多 ● 客戶抱怨增加 ※ 預(yù)期水平明確，只要把脫離常軌的現(xiàn)象 當(dāng)作問題處理就是。 授權(quán)后要追蹤考核 。 留意部屬的能力與意愿 。 主 管 評 價 ，與部門主管會談 ，應(yīng)確認(rèn)其根據(jù)的具 體性 ，給予評價 直接予以承認(rèn)或作部分的修正 評語須掌握并符合 「 簡單明了 」 的原則 ?盡可能一行寫完 ?最好用條列方式 ?禁用形容詞 ?使用 「 現(xiàn)場語 」 — 大家共通的術(shù)語 ?直接了當(dāng)?shù)谋憩F(xiàn)出來 評價會談追求的境界 有效評價的四個關(guān)鍵 互相確認(rèn)事實(shí) 成功則稱贊 失敗則反省 策勵將來 二者判斷大有出入時 發(fā)揮主管手腕，采用共鳴原則 要互相確認(rèn)事實(shí) , 結(jié)果“好”，相互贊美 結(jié)果“不如預(yù)期”，相互反省互相勉勵將來 相互切磋 有效評價的四個關(guān)鍵 主管指引目標(biāo)的方向，不做命令式的逐點(diǎn)指示 。評估 ? 至少每四星期就和員工舉行一次 一對一 的正式評估會議 ? 重新檢討在訓(xùn)練過程時談到的一些問題 ? 在會議上正式地表揚(yáng)進(jìn)步的工作表現(xiàn)，並 商討評估未來的策略 ；例如，管理人員可以把督導(dǎo)目標(biāo)計劃的責(zé)任轉(zhuǎn)交給員工，還是應(yīng)該繼續(xù)給予指導(dǎo)與協(xié)助 影響成果評價 的 因素 達(dá)成程度 困難程度 努力程度 在達(dá)成過程所發(fā)生的 必備條件有無個別差異 ？ 每一個人的目標(biāo)高度是否公平？ 各因素的 影響度 關(guān)系 綜合評價 = 達(dá)成程度 困難程度 努力程度 B 100 = 100% 100% 100% A 120 = 100 120 100 A 150 = 100 120 130 等級 影響成果評價 的 因素 評價成績等級 A 超過預(yù)期標(biāo)準(zhǔn) B 照預(yù)期目標(biāo)達(dá)成 C 未達(dá)到預(yù)期目標(biāo) 自我評價要點(diǎn) /人在 「 自我評價 」 欄上，圈出一個等級， 并在它的下面寫上評語。 重要的不是你做的對不對，而是讓事情有個開端。 訓(xùn)練與指導(dǎo) 管理人員在本階段主要的任務(wù)轉(zhuǎn)變?yōu)?觀察工作的表現(xiàn)，並給予適當(dāng)?shù)幕仞?～包括獎賞和懲戒 事先與員工商議好，給予 回饋的時間和方法 用 績效圖表建立一個良好的回饋制度 ，將員工的 工作表現(xiàn)繪成圖表，讓他過目 Ref Sales PM Plan 如何反饋 反 饋?zhàn)钪匾脑瓌t之一就是要『 迅速而明確 』，如果資料的傳達(dá)遲緩而且模糊不清，就無法成為有力的 訓(xùn)練工具 目標(biāo)管理 格 言 『 達(dá)成良好的工作績效， 是一種過程，而非目的 ； 沒有管理人員的積極領(lǐng)導(dǎo)， 以身作則，徒法不足以自行 ！ 』 常見的管理迷思 『 大多數(shù)的公司花所有的時間 找尋另一種新的管理方法， 卻很少花時間去徹底實(shí)行 他們已經(jīng)學(xué)到的管理方法。紀(jì)錄目前工作表現(xiàn) ? 收集 目前的績效記錄 ，衡量『需要改進(jìn)的工作範(fàn)圍』目前的績效 ? 將資料 用圖表標(biāo)示 出來，以橫座標(biāo)表示時間，縱座標(biāo)表示行為表現(xiàn) ? 將實(shí)際結(jié)果與要求的績效標(biāo)準(zhǔn)比較，找出需要改進(jìn)的地方努力的方向 讓員工 和自己或和一個標(biāo)準(zhǔn)競爭 ，要比和他人 競爭更有建設(shè)性 3。 有效經(jīng)理人的管理 ABC ?活化劑 （ Activators） 就是在期望員工完成一項(xiàng)目標(biāo)以前，管理人員必須先做的一些事情 ?行為 （ Behavior） 就是員工在工作上的所作所為 ?結(jié)果 （ Consequence） 也就是管理人員對員工行為表現(xiàn)所採取的反應(yīng)或回饋 A＋ C＝＞ B 要訣： 知道如何適時提出他的 活化劑（ A） 及 結(jié)果 （ C） ,以獲得更有效率的 員工行為表現(xiàn)（ B）
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