【正文】 16。=（ ∑部門(mén)季度績(jī)效） /4通過(guò)對(duì)部門(mén)整體績(jī)效的評(píng)價(jià)，增強(qiáng)每一個(gè)部門(mén)成員的整體目標(biāo)意識(shí)和團(tuán)隊(duì)合作意識(shí)。部門(mén)經(jīng)理季度績(jī)效水平 70% 部門(mén)績(jī)效考核分?jǐn)?shù)整合部門(mén)季度績(jī)效水平 （ ∑季度績(jī)效水平） /4季度周邊績(jī)效 30%年度績(jī)效水平 季度任務(wù)績(jī)效 70%無(wú)直接下屬部門(mén)的高層績(jī)效考核：季度績(jī)效水平 =+=中高層管理者周邊績(jī)效48中高層管理人員績(jī)效考核分?jǐn)?shù)整合人力資源部在整合、處理管理人員各考核期績(jī)效考核分?jǐn)?shù)時(shí)，以考核者的評(píng)分為基本參照。中高層管理者任務(wù)績(jī)效q在對(duì)部門(mén)經(jīng)理實(shí)施周邊績(jī)效考核時(shí)，每季度考核期末，部門(mén)經(jīng)理將根據(jù)自己在該季度中的工作情況，在《管理人員周邊績(jī)效評(píng)價(jià)表》中逐項(xiàng)進(jìn)行自我評(píng)估，填寫(xiě)自我評(píng)價(jià)部分，總監(jiān)填寫(xiě)直接上級(jí)評(píng)價(jià)部分，并將考核結(jié)果上報(bào)人力資源部進(jìn)行分?jǐn)?shù)整合、處理。q在各考核期內(nèi)，對(duì)于無(wú)直接下屬部門(mén)的高層管理者（如總工程師）的任務(wù)績(jī)效水平以其個(gè)人《管理人員季度任務(wù)績(jī)效評(píng)價(jià)表》的考核成績(jī)?yōu)榇怼? 中高層管理人員績(jī)效考核方案45中高層人員的考核以季度考核為周期1. 簽定績(jī)效合約2. （每季初）2. 工作計(jì)劃量表考核期間控制（季度），每季度進(jìn)度檢查績(jī)效評(píng)審，與激勵(lì)掛鉤（季末）　　協(xié)商簽定績(jī)效合約　　　選擇考核指標(biāo) 設(shè)定權(quán)重量化目標(biāo)產(chǎn)品研發(fā)計(jì)劃和項(xiàng)目計(jì)劃制定績(jī)效合約樣板交流結(jié)果分析及統(tǒng)計(jì)結(jié)合定期收集數(shù)據(jù)實(shí)施獎(jiǎng)懲決定確定績(jī)效獎(jiǎng)金數(shù)額，年終確定級(jí)別升降季度 考核和年終評(píng)估探討問(wèn)題和解決方案制定新的行動(dòng)計(jì)劃項(xiàng)目考核以產(chǎn)品開(kāi)發(fā)成功并投產(chǎn)為標(biāo)志，可采取項(xiàng)目提成或分紅等方式46中高層人員考核的組織架構(gòu)和責(zé)任分工負(fù)責(zé)評(píng)估人員最終決策人： 董事會(huì) /人力資源委員會(huì)人事負(fù)責(zé)人： 行政總監(jiān)考核方式： 參照高管人員考核方案最終決策人指導(dǎo)人普遍的考核組織架構(gòu)? 質(zhì)詢(xún)指導(dǎo)人對(duì)被評(píng)估人的評(píng)價(jià)，最終決定評(píng)估結(jié)果，制定和批準(zhǔn)相應(yīng)人事決定和個(gè)人改進(jìn)計(jì)劃? 評(píng)估組織體系內(nèi)人力資源配置狀況，制定、批準(zhǔn)改進(jìn)計(jì)劃? 與被評(píng)估人溝通人事負(fù)責(zé)人? 形成并匯報(bào)初步業(yè)績(jī)?cè)u(píng)估建議獎(jiǎng)懲決定和個(gè)人改進(jìn)計(jì)劃? 初步評(píng)估組織人力資源配置狀況，形成改進(jìn)建議? 提供分析支持和檔案記錄，參與質(zhì)詢(xún)各單位的評(píng)估結(jié)果被評(píng)估人員總經(jīng)理最終決策人： 總經(jīng)理人事負(fù)責(zé)人： 人力資源經(jīng)理 總監(jiān)、副總被評(píng)估人最終決策人：分管總監(jiān)人事負(fù)責(zé)人： 人力資源經(jīng)理指導(dǎo)人： 行政總監(jiān)部門(mén)經(jīng)理47管理人員的考核分為部門(mén)經(jīng)理考核與總監(jiān)等中高層管理者考核。同時(shí)為了鼓勵(lì)各部門(mén)的團(tuán)隊(duì)精神，部門(mén)上個(gè)考核周期的績(jī)效考評(píng)分?jǐn)?shù)將決定部門(mén)內(nèi)本考核周期員工的績(jī)效考評(píng)分布情況。非管理人員績(jī)效考核方案40津茂置業(yè)非管理人員績(jī)效考核方案1. 簽定績(jī)效合約2. （每季度初）2. 以周會(huì)和每天早晚會(huì)，實(shí)現(xiàn)過(guò)程控制，與激勵(lì)掛鉤（季度）　　協(xié)商簽定績(jī)效合約　　　選擇考核指標(biāo) 設(shè)定權(quán)重量化目標(biāo)發(fā)展戰(zhàn)略及年度經(jīng)營(yíng)計(jì)劃制定績(jī)效合約樣板交流結(jié)果分析及統(tǒng)計(jì)結(jié)合定期收集數(shù)據(jù)實(shí)施獎(jiǎng)懲決定確定績(jī)效年薪數(shù)額，和級(jí)別升降年終評(píng)估匯總探討經(jīng)營(yíng)問(wèn)題和解決方案制定新的行動(dòng)計(jì)劃41非管理人員考核的組織架構(gòu)和責(zé)任分工負(fù)責(zé)評(píng)估人員最終決策人：部門(mén)經(jīng)理人事負(fù)責(zé)人： 人力資源經(jīng)理指導(dǎo)人： 行政總監(jiān)最終決策人指導(dǎo)人普遍的考核組織架構(gòu)? 質(zhì)詢(xún)指導(dǎo)人對(duì)被評(píng)估人的評(píng)價(jià)，最終決定評(píng)估結(jié)果，制定和批準(zhǔn)相應(yīng)人事決定和個(gè)人改進(jìn)計(jì)劃? 評(píng)估組織體系內(nèi)人力資源配置狀況，制定、批準(zhǔn)改進(jìn)計(jì)劃? 與被評(píng)估人溝通人事負(fù)責(zé)人? 形成并匯報(bào)初步業(yè)績(jī)?cè)u(píng)估建議獎(jiǎng)懲決定和個(gè)人改進(jìn)計(jì)劃? 初步評(píng)估組織人力資源配置狀況，形成改進(jìn)建議? 提供分析支持和檔案記錄，參與質(zhì)詢(xún)各單位的評(píng)估結(jié)果被評(píng)估人員一般員工被評(píng)估人42具體考核安排：?jiǎn)T工季度任務(wù)績(jī)效考核實(shí)施 ?《員工任務(wù)績(jī)效評(píng)價(jià)表》 員工季度綜合評(píng)估實(shí)施 ?《員工周邊績(jī)效評(píng)價(jià)表》 人力資源部在整合、處理員工各考核期績(jī)效考核分?jǐn)?shù)時(shí)，以考核者的評(píng)分為基本參照。 年度績(jī)效考核結(jié)果 A B C D職級(jí)升降數(shù) +2 +1 0 1依據(jù)績(jī)效考核結(jié)果，依照一定的程序和方法，改變崗位薪資等級(jí)，從而激勵(lì)員工在更好地作好本職工作的基礎(chǔ)上，享受公司更好的人事待遇。C：可接受（ 60~80分），工作績(jī)效經(jīng)常維持或偶爾超出本職位常規(guī)標(biāo)準(zhǔn)要求，通常具有下列表現(xiàn)：基本上達(dá)到規(guī)定的時(shí)間、數(shù)量、質(zhì)量等工作標(biāo)準(zhǔn)，基本沒(méi)有客戶的不滿意。 38在對(duì)被考核者任務(wù)績(jī)效與周邊績(jī)效的指標(biāo)、因素及綜合結(jié)果進(jìn)行評(píng)價(jià)時(shí)，均按等級(jí)評(píng)價(jià)的方式進(jìn)行處理，具體的等級(jí)標(biāo)準(zhǔn)分為四級(jí)：A：出色（ 95分以上），工作績(jī)效始終超越本職位常規(guī)標(biāo)準(zhǔn)要求，通常具有下列表現(xiàn)：在規(guī)定的時(shí)間之前完成任務(wù)，完成任務(wù)的數(shù)量、質(zhì)量等明顯超出規(guī)定的標(biāo)準(zhǔn)，得到來(lái)自客戶的高度評(píng)價(jià)。由申訴者在申訴及復(fù)核通知單上簽字確認(rèn)，并將該復(fù)核單一式兩份分別交由申訴人所在部門(mén)和人力資源部留存；沒(méi)有申訴的考核結(jié)果作為最后的考核結(jié)果。37在實(shí)施績(jī)效考核時(shí)，對(duì)被考核者的考核操作原則上按下述步驟進(jìn)行：由人力資源部將有關(guān)考核表格分發(fā)至各考核者，各考核者根據(jù)考核體制，對(duì)照本人的工作業(yè)績(jī)進(jìn)行自評(píng)。以行為描述來(lái)評(píng)價(jià)，它包括人員的周邊績(jī)效和部門(mén)的周邊績(jī)效。任務(wù)績(jī)效 是與被考核對(duì)象的職責(zé)（職能）、任務(wù)的工作結(jié)果直接相聯(lián)系，從工作的數(shù)量、質(zhì)量和時(shí)效等方面加以評(píng)價(jià)，結(jié)合工作產(chǎn)出確定衡量標(biāo)準(zhǔn)?？己肆鞒炭己藢?duì)象考核內(nèi)容績(jī)效管理36績(jī)效考核的內(nèi)容可從兩個(gè)角度出發(fā)進(jìn)行歸納：從考核對(duì)象角度出發(fā)： 績(jī)效考核分為個(gè)人績(jī)效考核和部門(mén)績(jī)效考核。Timed 有時(shí)間性的SMART原則21KPI示例22績(jī)效管理的步驟二是設(shè)定績(jī)效目標(biāo)值工作?崗位職責(zé)說(shuō)明?關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)（KPI）?能力指標(biāo)?薪酬結(jié)構(gòu)?薪酬水平?長(zhǎng)期激勵(lì)?培訓(xùn)1. 建立績(jī)效指標(biāo) 2. 設(shè)定績(jī)效目標(biāo)簽定業(yè)績(jī)合約3. 進(jìn)行績(jī)效審核 4. 確定績(jī)效評(píng)估并與薪酬等掛鉤?明確使命、愿景、戰(zhàn)略和關(guān)鍵成功因素?制定崗位職責(zé)說(shuō)明?建立設(shè)計(jì)原則?起草頒布并逐級(jí)落實(shí)衡量標(biāo)準(zhǔn)?明確戰(zhàn)略目標(biāo)?評(píng)估差距和可行性?設(shè)定目標(biāo)并簽署績(jī)效合約 ?對(duì)工作計(jì)劃取得共識(shí)?進(jìn)行透明的評(píng)估與評(píng)級(jí)?將激勵(lì)與績(jī)效相掛鉤?確定激勵(lì) /薪酬水平?召開(kāi)反饋會(huì)議?績(jī)效報(bào)告?工作計(jì)劃?最終評(píng)估報(bào)告?準(zhǔn)備績(jī)效報(bào)告?每季度審核績(jī)效，討論差距解決辦法?制定修改工作計(jì)劃輸出?挑戰(zhàn)性目標(biāo)?可行性分析?績(jī)效合約?工作計(jì)劃23設(shè)定績(jī)效目標(biāo)是一個(gè)上下互動(dòng)交流的過(guò)程目標(biāo)基于公司總部總經(jīng)理的期望訂立初始目標(biāo)發(fā)現(xiàn)與目標(biāo)存在的差距，確定目標(biāo)的可行性確定可以完成的挑戰(zhàn)性目標(biāo)制定完成目標(biāo)的行動(dòng)計(jì)劃總經(jīng)理副總 /總監(jiān)傳達(dá)公司對(duì)目標(biāo)的期望 確定業(yè)績(jī)目標(biāo)值 最終確定行動(dòng)計(jì)劃可行性分析