現(xiàn)代企業(yè)績(jī)效管理方案分析-文庫(kù)吧資料
2025-01-17 08:24本頁(yè)面
【正文】 （ 德、能 、勤、績(jī)）屬于品質(zhì)主導(dǎo)型，缺點(diǎn)是不好量化，有些企業(yè)試著進(jìn)行量化，例如計(jì)劃能力：考核指標(biāo)描述：能制定本崗位工作計(jì)劃；按時(shí)完成本崗位有關(guān)工作任務(wù)計(jì)劃和總結(jié)；按時(shí)完成、公司及上級(jí)部門(mén)要求上報(bào)的各類(lèi)資料； （優(yōu) 90100，良 8089，中 6079，差 159） ? 行為主導(dǎo)型 ? （德、能、 勤 、績(jī)）屬于行為主導(dǎo)型，勤不僅僅指出勤率，還包括例如商場(chǎng)營(yíng)業(yè)員應(yīng)保持愉悅的笑容和友善的態(tài)度 ? 效果主導(dǎo)型 ? （德、能、勤、 績(jī) ）屬于效果主導(dǎo)型，或KPI指標(biāo)中的財(cái)務(wù)指標(biāo)，例如生產(chǎn)任務(wù)、營(yíng)銷(xiāo)任務(wù)、管理任務(wù)等 ? 排列法 ? 目前是最常用的考核結(jié)果統(tǒng)計(jì) ? 優(yōu)點(diǎn)：該方法的優(yōu)點(diǎn)是簡(jiǎn)便易行，具有一定的可信性，可以完全避免趨中傾向或?qū)拠?yán)誤差。 ? 第一單元 行為導(dǎo)向型主觀(guān)考評(píng)方法 知識(shí)要求： 品質(zhì)主導(dǎo)型 、 行為主導(dǎo)型 、 效果主導(dǎo)型 。 總體評(píng)價(jià)法。（目前企業(yè)較多采用這種方法） 問(wèn)卷調(diào)查法。 適當(dāng)下放權(quán)限，鼓勵(lì)下屬參與。 ? 三、績(jī)效管理中的矛盾沖突與解決方法 由于考評(píng)者與被考評(píng)者在績(jī)效目標(biāo)上的不同追求，可能產(chǎn)生三種矛盾： 員工自我矛盾：?jiǎn)T工自己的目標(biāo)和需求與部門(mén)的目標(biāo)有時(shí)候不一致，同時(shí)希望自己工作成績(jī)得到認(rèn)可，超過(guò)同事 主管自我矛盾：例如考慮下屬既得利益，主觀(guān)因素多，影響考核 組織目標(biāo)矛盾：上述兩種矛盾作用的結(jié)果 為化解績(jī)效管理中的矛盾沖突與解決方法，建議采用一些措施和方法： 以行為為導(dǎo)向，以事實(shí)為依據(jù)，以制度為準(zhǔn)繩，以誘導(dǎo)為手段。 （ 3）預(yù)告性原則。 組織變革策略與人事調(diào)整策略 （ 1）勞動(dòng)組織調(diào)整 （例如境外輪休假期的調(diào)整，從 1年逐步變成 6個(gè)月，到現(xiàn)在的 3個(gè)月） （ 2）崗位調(diào)動(dòng) （ 3）非常措施：例如解雇、除名等 為了保障激勵(lì)策略的有效性，應(yīng)當(dāng)體現(xiàn)以下原則要求： （ 1）及時(shí)性原則。 正向激勵(lì)策略與負(fù)向激勵(lì)策略 俗話(huà)說(shuō)的賞罰分明 ,也是目前普遍采用的策略 正向激勵(lì)是一種通過(guò)強(qiáng)化積極意義的動(dòng)機(jī)而進(jìn)行的激勵(lì)，例如獎(jiǎng)勵(lì)、晉級(jí)、升職等：負(fù)向激勵(lì)是通過(guò)采取措施抑制或改變某種動(dòng)機(jī)，例如扣發(fā)工資獎(jiǎng)金、降薪、免職等。（要因人、因時(shí)不同采用適當(dāng)?shù)姆椒?。（有助于被考評(píng)人順利完成目標(biāo)，調(diào)動(dòng)積極性） 有效的信息反饋應(yīng)具有主動(dòng)性 。（不能什么事情都說(shuō)，會(huì)有記小賬之嫌，要結(jié)合績(jī)效目標(biāo)，對(duì)關(guān)鍵問(wèn)題或某類(lèi)問(wèn)題進(jìn)行信息反饋） 有效的信息反饋應(yīng)具有真實(shí)性。 4 3雙向傾聽(tīng)式：一般用于討論績(jī)效計(jì)劃、績(jī)效目標(biāo)時(shí)使用。此溝通方式的缺點(diǎn)由于是單向性面談，缺乏雙向的交流和溝通，容易堵塞上下級(jí)之間的言路，難以給下屬申訴的機(jī)會(huì)，使溝通渠道受阻，因此使用這種方式要求主管人員具備勸說(shuō)員工改變自我的能力，并且能夠熟練運(yùn)用各種激勵(lì)下屬的模式和方法。單向勸導(dǎo)式：例如對(duì)操作類(lèi)員工進(jìn)行績(jī)效輔導(dǎo)時(shí)使用這種方法。 各級(jí)考評(píng)者應(yīng)當(dāng)掌握績(jī)效面談的技術(shù) （對(duì)與考評(píng)人來(lái)說(shuō)非常重要，具體績(jī)效面談種類(lèi)和方法是下一單元重點(diǎn)講解的內(nèi)容） 總結(jié)階段要完成的 4項(xiàng)工作： （ 1）各個(gè)考評(píng)人完成考評(píng)工作，形成考評(píng)結(jié)果的分析報(bào)告； （ 2）針對(duì)績(jī)效診斷所提示出來(lái)的各種涉及企業(yè)組織現(xiàn)存的問(wèn)題，寫(xiě)出具體詳盡的分析報(bào)告； （ 3）制定出下一期企業(yè)全員培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)計(jì)劃，薪酬、獎(jiǎng)勵(lì)、員工升遷與補(bǔ)充調(diào)整計(jì)劃； （ 4）匯總個(gè)個(gè)方面的意見(jiàn)，在反復(fù)論證的基礎(chǔ)上，對(duì)企業(yè)績(jī)效管理體系、管理制度、績(jī)效考評(píng)指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)、考表格等相關(guān)內(nèi)容，提出調(diào)整和個(gè)性的具體計(jì)劃。 單位主管應(yīng)當(dāng)履行的重要職責(zé)： （ 1）召開(kāi)月度或季度績(jī)效管理總結(jié)會(huì)，態(tài)度應(yīng)當(dāng)有的建設(shè)性、支持性和指導(dǎo)性，避免討論人事晉升、薪酬調(diào)整以及績(jī)效得分的情況。 （ 3）對(duì)績(jī)效考評(píng)指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)體系的診斷。就是將及時(shí)講考評(píng)結(jié)果及時(shí)以適當(dāng)?shù)姆绞礁嬖V被考評(píng)者，溝通技巧是關(guān)鍵，考評(píng)雙方都應(yīng)加強(qiáng)） 考評(píng)表格的再檢驗(yàn) （考評(píng)指標(biāo)相關(guān)性檢驗(yàn)； 2考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)準(zhǔn)確性檢驗(yàn)； 3考評(píng)表格的簡(jiǎn)易程度檢驗(yàn)） 考評(píng)方法的再審核 （在成本、適用性和實(shí)用性三個(gè)方面符合企業(yè)的標(biāo)準(zhǔn)要求） P178179 ? （四）總結(jié)階段 即將完成績(jī)效管理循環(huán)期的一個(gè)重要階段 對(duì)企業(yè)績(jī)效管理系統(tǒng)的全面診斷。例如由于各部門(mén)主管對(duì)考核指標(biāo)、考核評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)的不同，有時(shí)候處于主觀(guān)考慮，盡量過(guò)高或過(guò)低評(píng)價(jià)本部門(mén)員工現(xiàn)象，造成員工內(nèi)部的不平衡。 考評(píng)失誤的 6個(gè)原因： （ 1）考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)缺乏客觀(guān)性和準(zhǔn)確性； （ 2）考評(píng)者不能堅(jiān)持原則； （ 3）觀(guān)察不全面，記憶力不好； （ 4）行政程序不合理、不完善； （ 5）政治性考慮； （ 6）信息不對(duì)稱(chēng)，資料數(shù)據(jù)不準(zhǔn)確以及其他因素影響。 ? （三）考評(píng)階段 是績(jī)效管理的重心，它不僅關(guān)系到整體績(jī)效管理系統(tǒng)運(yùn)行的質(zhì)量和效果，也將涉及到員工的當(dāng)前和長(zhǎng)遠(yuǎn)的利益。（提高員工參與） （ 3）尋求中間各層管理人員的全心投入（如果中層認(rèn)為此項(xiàng)工作是額外工作，將成為瓶頸） ? （二）實(shí)施階段 通過(guò) 5個(gè)環(huán)節(jié)提高員工的工作績(jī)效增強(qiáng)核心競(jìng)爭(zhēng)力：目標(biāo)第一、計(jì)劃第二、監(jiān)督第三（監(jiān)督應(yīng)改為跟進(jìn)比較好，源于X,Y理論）、指導(dǎo)第四、評(píng)估第五 收集信息與資料積累有 5條要求： 實(shí)施過(guò)程中，每個(gè)階段都將產(chǎn)生考核信息。例如國(guó)家機(jī)關(guān)、國(guó)有企業(yè)目前的考核指標(biāo)體系概括的講基本是德、能、勤、績(jī)；外資、民營(yíng)市場(chǎng)化企業(yè)使用平衡記分卡：財(cái)務(wù)、內(nèi)控、學(xué)習(xí)、客戶(hù)等指標(biāo) 對(duì)績(jī)效管理的運(yùn)行程序的要求 （ 1）考評(píng)時(shí)間的確定：薪酬為目的分為半年、季度、年終，以晉升為目的則屬于不定期 （ 2）工作程序的確定：以目標(biāo)管理法為例，操作流程共分為 5步，確定目標(biāo)、實(shí)施計(jì)劃、
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