現(xiàn)代企業(yè)績(jī)效管理方案分析(參考版)
2025-01-15 08:24本頁(yè)面
【正文】 2023年 1月 31日星期二 5時(shí) 8分 41秒 05:08:4131 January 2023 ? 1一個(gè)人即使已登上頂峰，也仍要自強(qiáng)不息。 2023年 1月 31日星期二 上午 5時(shí) 8分 41秒 05:08: ? 1最具挑戰(zhàn)性的挑戰(zhàn)莫過(guò)于提升自我。勝人者有力，自勝者強(qiáng)。 :08:4105:08Jan2331Jan23 ? 1越是無(wú)能的人，越喜歡挑剔別人的錯(cuò)兒。 , January 31, 2023 ? 閱讀一切好書(shū)如同和過(guò)去最杰出的人談話。 2023年 1月 31日星期二 5時(shí) 8分 41秒 05:08:4131 January 2023 ? 1空山新雨后，天氣晚來(lái)秋。 。 :08:4105:08:41January 31, 2023 ? 1意志堅(jiān)強(qiáng)的人能把世界放在手中像泥塊一樣任意揉捏。 :08:4105:08Jan2331Jan23 ? 1世間成事，不求其絕對(duì)圓滿，留一份不足，可得無(wú)限完美。 , January 31, 2023 ? 很多事情努力了未必有結(jié)果，但是不努力卻什么改變也沒(méi)有。 2023年 1月 31日星期二 5時(shí) 8分 41秒 05:08:4131 January 2023 ? 1做前，能夠環(huán)視四周；做時(shí)，你只能或者最好沿著以腳為起點(diǎn)的射線向前。 。 :08:4105:08:41January 31, 2023 ? 1他鄉(xiāng)生白發(fā)，舊國(guó)見(jiàn)青山。 :08:4105:08Jan2331Jan23 ? 1故人江海別，幾度隔山川。 , January 31, 2023 ? 雨中黃葉樹(shù)，燈下白頭人。 為了提高績(jī)效管理的質(zhì)量和水平，還應(yīng)當(dāng)重視績(jī)效考評(píng)的過(guò)程中各個(gè)環(huán)節(jié)的管理。 為了避免個(gè)人偏見(jiàn)等錯(cuò)誤，可以采用 360度的考評(píng)方式，由多個(gè)考評(píng)者一起來(lái)參與。 從企業(yè)單位的客觀環(huán)境和生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)條件出發(fā)。 ? 直接指標(biāo)法 ? 在員工的衡量方式上，采用可監(jiān)測(cè)、可核算的指標(biāo)構(gòu)成若干考評(píng)要素，作為對(duì)下屬的工作表現(xiàn)進(jìn)行評(píng)估的主要依據(jù)?？?jī)效標(biāo)準(zhǔn)法為下屬提供了清晰準(zhǔn)確的努力方向，對(duì)員工具有更加明確的導(dǎo)向和激勵(lì)作用。 此法目前為各企業(yè)廣泛采用 目標(biāo)管理法的 基本步驟 ： 戰(zhàn)略目標(biāo)設(shè)定 組織規(guī)劃目標(biāo) 實(shí)施控制 ? 績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)法 ? 它采用更直接的工作績(jī)效衡量的指標(biāo)，通常適用于非管理崗位的員工，采用的指標(biāo)要具體、合理、明確，要有時(shí)間空間、數(shù)量質(zhì)量的約束限制，要規(guī)定完成目標(biāo)的先后順序，保證目標(biāo)一組織目標(biāo)的一致性。 目標(biāo)管理是指由下級(jí)與上司共同決定具體的績(jī)效目標(biāo)，并且定期檢查完成目標(biāo)進(jìn)展情況的一種管理方式。企業(yè)如果無(wú)總目標(biāo)及與總目標(biāo)相一致的分目標(biāo)，來(lái)指導(dǎo)職工的生產(chǎn)和管理活動(dòng)，則企業(yè)規(guī)模越大，人員越多，發(fā)生內(nèi)耗和浪費(fèi)的可能性越大。采用本方法時(shí)，需要根據(jù)具體崗位的工作內(nèi)容，設(shè)計(jì)不同內(nèi)容的加權(quán)選擇考評(píng)量表。 優(yōu)點(diǎn)： 打分容易、核算簡(jiǎn)單、便于反饋。具體形式是用一系列形容性或描述性的語(yǔ)句，說(shuō)明員工各種具體的工作行為和表現(xiàn)，并將這些語(yǔ)句分別列于量表中，考評(píng)者評(píng)定被考評(píng)者是否符合所列項(xiàng)目及語(yǔ)句。 行為觀察量表法的作用：是具體指出了員工需要做什么才能獲得高績(jī)效得分。行為觀察量表法包含特定工作的成功績(jī)效所需求的一系列合乎希望的行為。 ? 三、行為觀察法 行為觀察量表法也稱行為評(píng)價(jià)法、行為觀察法、行為觀察量表評(píng)價(jià)法 ,美國(guó)的人力資源專家拉薩姆和瓦克斯雷在行為錨定等級(jí)評(píng)價(jià)法和傳統(tǒng)業(yè)績(jī)?cè)u(píng)定表法的基礎(chǔ)上對(duì)其不斷發(fā)展和演變，他們于 1981年提出了行為觀察量表法。 優(yōu)點(diǎn)： 可以向員工提供公司對(duì)于他們績(jī)效的期望水平和反饋意見(jiàn)，具有良好的連貫性和較高的信度；績(jī)效考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)比較明確。行為錨定等級(jí)評(píng)價(jià)法是關(guān)鍵事件法的進(jìn)一步拓展和應(yīng)用。 缺點(diǎn)： 不能單獨(dú)作為考核的工具，必須跟前面介紹的幾個(gè)方法搭配著使用，效果才會(huì)更好； 費(fèi)時(shí)費(fèi)力 能做定性分析，但不能做定量分析，很難使用改方法在員工之間進(jìn)行分析 ? 二、行為錨定等級(jí)評(píng)價(jià)法 行為錨定等級(jí)評(píng)價(jià)法也稱行為定位法，行為決定性等級(jí)量表法或行為定位等級(jí)法是由美國(guó)學(xué)者史密斯（ ）和德?tīng)?()于六十年代提出。 第三，及時(shí)反饋，提高員工的績(jī)效。 第二，成本很低。 ? 優(yōu)點(diǎn)： 第一，有理有據(jù)。 第四個(gè)Ｒ是 result———結(jié)果。 第三個(gè)Ａ是 action———行動(dòng)。 第二個(gè)Ｔ是 target———目標(biāo)。 由于 STAR英文翻譯后是星星的意思，所以又叫 ―星星法 ‖ 第一個(gè)Ｓ是 situation———情境。 強(qiáng)制正態(tài)分布法缺點(diǎn)： 如果員工的業(yè)績(jī)水平事實(shí)上不遵從所設(shè)定分布樣式，那么按照考評(píng)者的設(shè)想對(duì)員工進(jìn)行硬性區(qū)別容易引起員工不滿。 強(qiáng)制區(qū)分。 ―強(qiáng)制分布法 ‖常常與員工的獎(jiǎng)懲聯(lián)系在一起。等級(jí)劃分清晰，不同的等級(jí)賦予不同的含義，區(qū)別顯著；并且，只需要確定各層級(jí)比例，簡(jiǎn)單計(jì)算即可得出結(jié)果。 ? 強(qiáng)制分布法 強(qiáng)制正態(tài)分布法 ——也稱為 ―強(qiáng)制分布法 ‖、 ―硬性分配法 ‖，該方法是根據(jù)正態(tài)分布原理，即俗稱的 ―中間大、兩頭小 ‖的分布規(guī)律，預(yù)先確定評(píng)價(jià)等級(jí)以及各等級(jí)在總數(shù)中所占的百分比，然后按照被考核者績(jī)效的優(yōu)劣程度將其列入其中某一等級(jí)。同時(shí)如果員工數(shù)目較多，不但費(fèi)時(shí)費(fèi)力，考評(píng)質(zhì)量也受到影響。缺點(diǎn)是容易對(duì)員工造成心理壓力，在感情上也不易接受。主管面對(duì)的是具體的個(gè)人，他個(gè)人的利益、情感和偏好不可能不攙雜到這種優(yōu)劣評(píng)價(jià)中去。因此，這種方法在西方企業(yè)員工績(jī)效評(píng)價(jià)中運(yùn)用得也很廣泛。 ? 選擇排列法 ? 又稱交替排序法，是根據(jù)績(jī)效考評(píng)要素，將員工從績(jī)效最好到最差進(jìn)行交替排序，最后根據(jù)序列值來(lái)計(jì)算得分的一種考評(píng)方法。 ? 品質(zhì)主導(dǎo)型 ?
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