【正文】 人力資源業(yè)務(wù)主管受理投訴之后，馬上通知被考核人的直接領(lǐng)導(dǎo)與間接領(lǐng)導(dǎo)，并同時通知被投訴人所在部門的主管公司領(lǐng)導(dǎo)? 投訴流程從受理投訴日起正式開始。61歡迎就具體問題討論！強(qiáng)強(qiáng)聯(lián)手　　創(chuàng)造雙贏謝　　謝靜夜四無鄰，荒居舊業(yè)貧。 一月 217:06 上午 一月 2107:06January 25, 20231行動出成果，工作出財富。 25 一月 20237:06:16 上午 07:06:16一月 211楚塞三湘接，荊門九派通。 07:06:1607:06:1607:06Monday, January 25, 20231知人者智，自知者明。 7:06:16 上午 7:06 上午 07:06:16一月 21MOMODA POWERPOINTLorem ipsum dolor sit amet, consectetur adipiscing elit. Fusce id urna blandit, eleifend nulla ac, fringilla purus. Nulla iaculis tempor felis ut cursus. 感謝您的下載觀看專 家告 訴。 07:06:1607:06:1607:061/25/2023 7:06:16 AM1越是沒有本領(lǐng)的就越加自命不凡。 07:06:1607:06:1607:06Monday, January 25, 20231不知香積寺，數(shù)里入云峰。 25 一月 20237:06:16 上午 07:06:16一月 211比不了得就不比，得不到的就不要。? 主要內(nèi)容：公布查證結(jié)果，作出處理決議。 216。（ ∑季度績效水平） /4=中高層管理者任務(wù)績效q在對部門經(jīng)理實施周邊績效考核時，每季度考核期末，部門經(jīng)理將根據(jù)自己在該季度中的工作情況，在《管理人員周邊績效評價表》中逐項進(jìn)行自我評估，填寫自我評價部分，總監(jiān)填寫直接上級評價部分，并將考核結(jié)果上報人力資源部進(jìn)行分?jǐn)?shù)整合、處理。非管理人員績效考核方案40津茂置業(yè)非管理人員績效考核方案1. 簽定績效合約2. （每季度初）2. 以周會和每天早晚會，實現(xiàn)過程控制，與激勵掛鉤（季度）　　協(xié)商簽定績效合約　　　選擇考核指標(biāo) 設(shè)定權(quán)重量化目標(biāo)發(fā)展戰(zhàn)略及年度經(jīng)營計劃制定績效合約樣板交流結(jié)果分析及統(tǒng)計結(jié)合定期收集數(shù)據(jù)實施獎懲決定確定績效年薪數(shù)額，和級別升降年終評估匯總探討經(jīng)營問題和解決方案制定新的行動計劃41非管理人員考核的組織架構(gòu)和責(zé)任分工負(fù)責(zé)評估人員最終決策人：部門經(jīng)理人事負(fù)責(zé)人： 人力資源經(jīng)理指導(dǎo)人： 行政總監(jiān)最終決策人指導(dǎo)人普遍的考核組織架構(gòu)? 質(zhì)詢指導(dǎo)人對被評估人的評價，最終決定評估結(jié)果，制定和批準(zhǔn)相應(yīng)人事決定和個人改進(jìn)計劃? 評估組織體系內(nèi)人力資源配置狀況，制定、批準(zhǔn)改進(jìn)計劃? 與被評估人溝通人事負(fù)責(zé)人? 形成并匯報初步業(yè)績評估建議獎懲決定和個人改進(jìn)計劃? 初步評估組織人力資源配置狀況，形成改進(jìn)建議? 提供分析支持和檔案記錄，參與質(zhì)詢各單位的評估結(jié)果被評估人員一般員工被評估人42具體考核安排：員工季度任務(wù)績效考核實施 ?《員工任務(wù)績效評價表》 員工季度綜合評估實施 ?《員工周邊績效評價表》 人力資源部在整合、處理員工各考核期績效考核分?jǐn)?shù)時，以考核者的評分為基本參照。由申訴者在申訴及復(fù)核通知單上簽字確認(rèn)，并將該復(fù)核單一式兩份分別交由申訴人所在部門和人力資源部留存；沒有申訴的考核結(jié)果作為最后的考核結(jié)果?？己肆鞒炭己藢ο罂己藘?nèi)容績效管理36績效考核的內(nèi)容可從兩個角度出發(fā)進(jìn)行歸納：從考核對象角度出發(fā)： 績效考核分為個人績效考核和部門績效考核。 津茂置業(yè)績效考核方案設(shè)計（一） 房地產(chǎn)企業(yè)在績效管理方面的重點(diǎn)問題分析14根據(jù)華彩咨詢多年的行業(yè)經(jīng)驗，房地產(chǎn)企業(yè)在績效管理上主要存在以下問題?績效管理與公司戰(zhàn)略脫節(jié)?績效管理上的重結(jié)果輕過程?績效觀念上視績效管理為績效考核?公司、部門、團(tuán)隊與個人績效無法聯(lián)動等戰(zhàn)略面上?與人力資源其它模塊缺乏有機(jī)聯(lián)系?績效管理流程不清晰、不公開、不透明?忽視員工對績效管理的參與?沒有建立績效監(jiān)控、溝通和反饋機(jī)制?績效指標(biāo)體系導(dǎo)向偏面等管理面上?績效指標(biāo)設(shè)計技術(shù)缺乏?人力資源部門對考核方法的支持不夠?在績效管理過程的運(yùn)作技術(shù)缺乏技術(shù)面上績效管理上的主要問題15績效管理：多數(shù)房地產(chǎn)公司沒有建立起有效的以業(yè)績?yōu)轵?qū)動的績效管理系統(tǒng) 具體表現(xiàn)? 年終評估就是員工自我總結(jié)，然后由領(lǐng)導(dǎo)進(jìn)行評價? 或者干脆沒有總結(jié)，由領(lǐng)導(dǎo)根據(jù)記憶中的平時表現(xiàn)進(jìn)行主觀評價? 由于沒有建立起有效的目標(biāo)管理體系，大多數(shù)人不知道考核什么，如何考核? 少數(shù)試行考核的部門和崗位，由于考核指標(biāo)界定不清晰，或無法代表關(guān)鍵績效因素而效果甚微? 管理人員績效基本沒有和薪酬掛鉤? 生產(chǎn)車間雖然根據(jù)超產(chǎn)獎和收率進(jìn)行考核，但由于和薪酬掛鉤太少，力度不夠，起不到激勵效果? 沒有建立有效的淘汰機(jī)制 主要問題? 把總結(jié)當(dāng)成考核? 沒有建立起目標(biāo)管理體系? 考核結(jié)果沒有薪酬有效掛鉤，起不到明顯的激勵效果員工反映：干好干壞一個樣；干與不干一個樣。功能： 吸納功能 滿足公司需求，吸納選拔各類有用人才 維持功能 為公司創(chuàng)造良好、健康、安全的環(huán)境，培育和發(fā)展企業(yè)文化，留住人才，使其發(fā)揮作用 激勵功能 調(diào)動員工的主動性、積極性、創(chuàng)造性，人盡其才 開發(fā)功能 使員工素質(zhì)、能力不斷提高，人才資本不斷增值6績效管理的核心思想在于不斷提升公司和員工的績效和能力?績效管理的第一要求就是不斷提升公司的員工的績效。 房地產(chǎn)企業(yè)績效管理問題分析216。 KPI考核原理二、方案篇216。 KPI考核原理（一）績效管理原理4績效管理是指通過設(shè)定組織目標(biāo)，運(yùn)用一系列管理手段對企業(yè)運(yùn)行效率和結(jié)果進(jìn)行控制與掌控的過程戰(zhàn)略規(guī)劃企業(yè)長期績效要求的描述，為企業(yè)指明發(fā)展方向經(jīng)營目標(biāo)與計劃以年度、季度或月度為單位，確定經(jīng)營績效的期望及行動方案經(jīng)營檢討對年度、季度、月度績效目標(biāo)進(jìn)行監(jiān)控、考評和管理愿景、使命、核心價值觀3－ 5年戰(zhàn)略和目標(biāo)關(guān)鍵成功因素、年度目標(biāo)對績效目標(biāo)、關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)達(dá)成共識執(zhí)行績效監(jiān)控與檢查反饋、完善總重點(diǎn)?財務(wù)目標(biāo)?市場份額?客戶滿意度?員工激勵和滿意度讓整個公司參與5績效管理在人力資源管理體系中的位置崗位體系績效體系培訓(xùn)體系激勵體系知識管理工作人員（招聘）業(yè)務(wù)流程崗位職責(zé)KPI指標(biāo)績效考核浮動工資年終獎勵技能培訓(xùn)能力定義能力測評能力分級能力匹配固定工資福利津貼綜合培訓(xùn)組織（崗位）體系 績效體系 激勵（薪酬）體系 培訓(xùn)體系知識的積累，能力的提升人力資源規(guī)劃167。 津茂置業(yè)績效管理系統(tǒng)總體設(shè)計思路與流程216。