【文章內(nèi)容簡(jiǎn)介】 四步是確定績(jī)效評(píng)估并與薪酬等掛鉤工作?崗位職責(zé)說(shuō)明?關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)（KPI）?能力指標(biāo)?薪酬結(jié)構(gòu)?薪酬水平?長(zhǎng)期激勵(lì)?培訓(xùn)1. 建立績(jī)效指標(biāo) 2. 設(shè)定績(jī)效目標(biāo) 3. 進(jìn)行績(jī)效審核 4. 確定績(jī)效評(píng)估并與薪酬等掛鉤?明確使命、愿景、戰(zhàn)略和關(guān)鍵成功因素?制定崗位職責(zé)說(shuō)明?建立設(shè)計(jì)原則?起草頒布并逐級(jí)落實(shí)衡量標(biāo)準(zhǔn)?明確戰(zhàn)略目標(biāo)?評(píng)估差距和可行性?設(shè)定目標(biāo)并簽署績(jī)效合約 ?對(duì)工作計(jì)劃取得共識(shí)?進(jìn)行透明的評(píng)估與評(píng)級(jí)?將激勵(lì)與績(jī)效相掛鉤?確定激勵(lì) /薪酬水平?召開(kāi)反饋會(huì)議?績(jī)效報(bào)告?工作計(jì)劃?最終評(píng)估報(bào)告?準(zhǔn)備績(jī)效報(bào)告?每季度審核績(jī)效，討論差距解決辦法?制定修改工作計(jì)劃輸出?挑戰(zhàn)性目標(biāo)?可行性分析?績(jī)效合約?工作計(jì)劃30通過(guò)績(jī)效與薪酬掛鉤，使目標(biāo)和回報(bào)之間的關(guān)系透明化（示例）薪點(diǎn)表比前一年的提高幅度 態(tài)度10%?注重獎(jiǎng)勵(lì)KPI高分的優(yōu)異者?績(jī)效不佳的將得不到或得到很少獎(jiǎng)勵(lì)注1 2 3 42級(jí)1級(jí)1級(jí)1級(jí)0級(jí)0級(jí)0級(jí)0級(jí)0級(jí)0級(jí)0級(jí)1級(jí) 1級(jí)0級(jí) 1級(jí)1級(jí)31績(jī)效考核結(jié)果還將用于津茂置業(yè)員工升遷的決策，建立競(jìng)爭(zhēng)淘汰機(jī)制，以示公平合理能力、態(tài)度1 2123關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)3 44主要帶頭人?提升一級(jí)優(yōu)異者?迅速提升?保證足夠的激勵(lì)手段主要帶頭人?提升一級(jí)主要帶頭人?準(zhǔn)備升遷計(jì)劃?提供其它輔導(dǎo)主要帶頭人?準(zhǔn)備升遷計(jì)劃?提供其它輔導(dǎo)業(yè)務(wù)扎實(shí)?不動(dòng)?準(zhǔn)備下一步業(yè)務(wù)扎實(shí)?不動(dòng)?考慮發(fā)展業(yè)務(wù)扎實(shí)?不動(dòng)?考慮發(fā)展業(yè)務(wù)扎實(shí)?不動(dòng)?提供有針對(duì)性的發(fā)展支持績(jī)效差?警告?提供有針對(duì)性的發(fā)展支持失敗者?退出失敗者?退出失敗者?警告?退出績(jī)效差?提供有針對(duì)性的發(fā)展支持績(jī)效差?警告?提供有針對(duì)性的發(fā)展支持績(jī)效差?警告?提供有針對(duì)性的發(fā)展支持升遷表32總結(jié)：整個(gè)績(jī)效管理流程看似復(fù)雜，但最終成果確是簡(jiǎn)單易操作，通過(guò)相關(guān)表格就能有效實(shí)施1. 績(jī)效指標(biāo) KPI 2. 績(jī)效合約3. 績(jī)效面談與評(píng)估 4. 與績(jī)效掛鉤的薪酬類型 KPI 目標(biāo) 權(quán)重 單位 預(yù)算獎(jiǎng)金績(jī)效評(píng)級(jí)KPI 目標(biāo) 完成率 評(píng)估KPI指標(biāo) 能力指標(biāo)總結(jié)績(jī)效報(bào)告（三）津茂置業(yè)績(jī)效考核方案設(shè)計(jì)總體方案35績(jī)效管理結(jié)構(gòu)圖考核周期控制措施 考核流程考核對(duì)象考核內(nèi)容績(jī)效管理36績(jī)效考核的內(nèi)容可從兩個(gè)角度出發(fā)進(jìn)行歸納：從考核對(duì)象角度出發(fā)： 績(jī)效考核分為個(gè)人績(jī)效考核和部門(mén)績(jī)效考核。從內(nèi)容指標(biāo)角度出發(fā) ：績(jī)效考核分為任務(wù)績(jī)效考核和周邊績(jī)效考核。任務(wù)績(jī)效 是與被考核對(duì)象的職責(zé)（職能）、任務(wù)的工作結(jié)果直接相聯(lián)系，從工作的數(shù)量、質(zhì)量和時(shí)效等方面加以評(píng)價(jià)，結(jié)合工作產(chǎn)出確定衡量標(biāo)準(zhǔn)。周邊績(jī)效 是指對(duì)達(dá)成職責(zé)、任務(wù)，以及對(duì)組織運(yùn)行有影響的支持性工作因素，涉及到工作責(zé)任心、團(tuán)隊(duì)合作、客戶服務(wù)等方面。以行為描述來(lái)評(píng)價(jià)，它包括人員的周邊績(jī)效和部門(mén)的周邊績(jī)效。在對(duì)被考核者的綜合績(jī)效水平進(jìn)行評(píng)定時(shí)，其任務(wù)績(jī)效與周邊績(jī)效所占總體績(jī)效的比重原則上為 7： 3，即任務(wù)績(jī)效占總分值的 70%，周邊績(jī)效占總分值的 30%。37在實(shí)施績(jī)效考核時(shí)，對(duì)被考核者的考核操作原則上按下述步驟進(jìn)行：由人力資源部將有關(guān)考核表格分發(fā)至各考核者，各考核者根據(jù)考核體制，對(duì)照本人的工作業(yè)績(jī)進(jìn)行自評(píng)。然后由相應(yīng)考核者對(duì)被考核者實(shí)施考核評(píng)價(jià)；考核者將考核評(píng)價(jià)結(jié)果交人力資源部，人力資源部進(jìn)行考核分?jǐn)?shù)的整合、處理，同時(shí)人力資源部會(huì)同考核者的直接上級(jí)共同對(duì)考核結(jié)果進(jìn)行審核；人力資源部將處理并審核過(guò)的考核結(jié)果通知考核者，考核者根據(jù)審核過(guò)的考核結(jié)果與被考核人員或被考核部門(mén)的管理者進(jìn)行面談；考核者和被考核者在規(guī)定時(shí)間內(nèi)對(duì)考核結(jié)果進(jìn)行簽字確認(rèn)或提出申訴；提出申訴者應(yīng)當(dāng)填寫(xiě)申訴表，充分說(shuō)明申訴理由，提交人力資源部；對(duì)已簽字確認(rèn)的考核結(jié)果，人力資源部將存留一份備案，同時(shí)被考核者所在部門(mén)做相應(yīng)備案；對(duì)提出申訴的，由人力資源部將申訴表及相關(guān)材料呈交高級(jí)管理層進(jìn)行復(fù)核；對(duì)于提出申訴者，人力資源部將高級(jí)管理層的復(fù)核結(jié)果通知申訴者。由申訴者在申訴及復(fù)核通知單上簽字確認(rèn)，并將該復(fù)核單一式兩份分別交由申訴人所在部門(mén)和人力資源部留存；沒(méi)有申訴的考核結(jié)果作為最后的考核結(jié)果。已申訴的，申訴與復(fù)核通知單上的結(jié)果為最后考核結(jié)果。 38在對(duì)被考核者任務(wù)績(jī)效與周邊績(jī)效的指標(biāo)、因素及綜合結(jié)果進(jìn)行評(píng)價(jià)時(shí)，均按等級(jí)評(píng)價(jià)的方式進(jìn)行處理，具體的等級(jí)標(biāo)準(zhǔn)分為四級(jí)：A：出色（ 95分以上），工作績(jī)效始終超越本職位常規(guī)標(biāo)準(zhǔn)要求，通常具有下列表現(xiàn)：在規(guī)定的時(shí)間之前完成任務(wù)，完成任務(wù)的數(shù)量、質(zhì)量等明顯超出規(guī)定的標(biāo)準(zhǔn)，得到來(lái)自客戶的高度評(píng)價(jià)。B：優(yōu)良（ 80~95分），工作績(jī)效經(jīng)常超出本職位常規(guī)標(biāo)準(zhǔn)要求，通常具有下列表現(xiàn)：嚴(yán)格按照規(guī)定的時(shí)間要求完成任務(wù)并經(jīng)常提前完成任務(wù)，經(jīng)常在數(shù)量、質(zhì)量上超出規(guī)定的標(biāo)準(zhǔn)，獲得客戶的認(rèn)可。C：可接受（ 60~80分），工作績(jī)效經(jīng)常維持或偶爾超出本職位常規(guī)標(biāo)準(zhǔn)要求，通常具有下列表現(xiàn)：基本上達(dá)到規(guī)定的時(shí)間、數(shù)量、質(zhì)量等工作標(biāo)準(zhǔn)，基本沒(méi)有客戶的不滿意。D：不良（ 60分以下），工作績(jī)效低于常規(guī)本職位正常工作標(biāo)準(zhǔn)的要求，通常具有下列表現(xiàn)：工作中出現(xiàn)失誤，或在時(shí)間、數(shù)量、質(zhì)量上達(dá)不到規(guī)定的工作標(biāo)準(zhǔn)，經(jīng)常突擊完成任務(wù)，經(jīng)常有投訴發(fā)生。 年度績(jī)效考核結(jié)果 A B C D職級(jí)升降數(shù) +2 +1 0 1依據(jù)績(jī)效考核結(jié)果，依照一定的程序和方法，改變崗位薪資等級(jí)，從而激勵(lì)員工在更好地作好本職工作的基礎(chǔ)上，享受公司更好的人事待遇。即由原職位薪資等級(jí)進(jìn)入（或降入）職位要求更高（低）、工資待遇更高（低）的上（下）位職位薪資等級(jí)。非管理人員績(jī)效考核方案40津茂置業(yè)非管理人員績(jī)效考核方案1. 簽定績(jī)效合約2. （每季度初）2. 以周會(huì)和每天早晚會(huì)，實(shí)現(xiàn)過(guò)程控制，與激勵(lì)掛鉤（季度）　　協(xié)商簽定績(jī)效合約　　　選擇考核指標(biāo) 設(shè)定權(quán)重量化目標(biāo)發(fā)展戰(zhàn)略及年度經(jīng)營(yíng)計(jì)劃制定績(jī)效合約樣板交流結(jié)果分析及統(tǒng)計(jì)結(jié)合定期收集數(shù)據(jù)實(shí)施獎(jiǎng)懲決定確定績(jī)效年薪數(shù)額，和級(jí)別升降年終評(píng)估匯總探討經(jīng)營(yíng)問(wèn)題和解決方案制定新的行動(dòng)計(jì)劃41非管理人員考核的組織架構(gòu)和責(zé)任分工負(fù)責(zé)評(píng)估人員最終決策人：部門(mén)經(jīng)理人事負(fù)責(zé)人： 人力資源經(jīng)理指導(dǎo)人： 行政總監(jiān)最終決策人指導(dǎo)人普遍的考核組織架構(gòu)? 質(zhì)詢指導(dǎo)人對(duì)被評(píng)估人的評(píng)價(jià)，最終決定評(píng)估結(jié)果，制定和批準(zhǔn)相應(yīng)人事決定和個(gè)人改進(jìn)計(jì)劃? 評(píng)估組織體系內(nèi)人力資源配置狀況，制定、批準(zhǔn)改進(jìn)計(jì)劃? 與被評(píng)估人溝通人事負(fù)責(zé)人? 形成并匯報(bào)初步業(yè)績(jī)?cè)u(píng)估建議獎(jiǎng)懲決定和個(gè)人改進(jìn)計(jì)劃? 初步評(píng)估組織人力資源配置狀況，形成改進(jìn)建議? 提供分析支持和檔案記錄，參與質(zhì)詢各單位的評(píng)估結(jié)果被評(píng)估人員一般員工