企業(yè)績(jī)效管理高層專項(xiàng)研討會(huì)-文庫(kù)吧資料
2025-01-14 05:59本頁面
【正文】 員工能力考核內(nèi)容與權(quán)重 熱烈祝賀萊德 （ 湖北 ） 管理咨詢榮膺 “2023中國(guó)十佳 （ 經(jīng)營(yíng)型 ） 培訓(xùn)機(jī)構(gòu) ”稱號(hào) 步驟一： 制定年度績(jī)效考評(píng)計(jì)劃 步驟二： 年度內(nèi)持續(xù)溝通 步驟三： 年度評(píng)估結(jié)果溝通 –績(jī)效考評(píng)內(nèi)容是動(dòng)態(tài)的，為了防止意想不到的事件發(fā)生，持續(xù)溝通能保證經(jīng)理和員工努力避免出現(xiàn)問題或及時(shí)處理出現(xiàn)的問題，修訂工作職責(zé) –每月或每周同每名員工進(jìn)行一次簡(jiǎn)短的會(huì)議 –定期召開小組會(huì)，讓每位員工匯報(bào)他完成的任務(wù)和工作的情況 –每位員工定期進(jìn)行簡(jiǎn)短的書面報(bào)告 –當(dāng)出現(xiàn)問題時(shí)，根據(jù)員工的要求進(jìn)行專門的溝通 –對(duì)員工工作狀況進(jìn)行記錄，對(duì)出現(xiàn)的新問題及時(shí)處理，最終使 KPI指標(biāo)、考核標(biāo)準(zhǔn)、考核流程能夠適應(yīng)公司發(fā)展形式的變化 定期持續(xù)的績(jī)效溝通是績(jī)效考評(píng)體系合理性的保證 目的 方法 結(jié)果 如果公司日常進(jìn)行了成功的績(jī)效溝通工作，那么年終的績(jī)效評(píng)價(jià)會(huì)成功就是順理成章的事 熱烈祝賀萊德 （ 湖北 ） 管理咨詢榮膺 “2023中國(guó)十佳 （ 經(jīng)營(yíng)型 ） 培訓(xùn)機(jī)構(gòu) ”稱號(hào) 合理的溝通程序使年度績(jī)效評(píng)價(jià)會(huì)真正起到工作評(píng)價(jià)與激勵(lì)的作用 步驟一： 制定年度績(jī)效考評(píng)計(jì)劃 步驟二： 年度內(nèi)持續(xù)溝通 步驟三： 年度績(jī)效評(píng)價(jià)會(huì)溝通 評(píng)價(jià)工作計(jì)劃與準(zhǔn)備 實(shí)施評(píng)價(jià) 績(jī)效診斷 制定行動(dòng)計(jì)劃 –經(jīng)理安排評(píng)價(jià)會(huì)實(shí)施時(shí)間 –經(jīng)理確定每次會(huì)議持續(xù)時(shí)間 –讓員工了解會(huì)議的目的以及為準(zhǔn)備會(huì)議應(yīng)該提前做什么 –經(jīng)理需要確實(shí)準(zhǔn)備好與評(píng)價(jià)工作相關(guān)的文檔、數(shù)據(jù)和信息 –經(jīng)理對(duì)每個(gè)目標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行檢查，確定員工達(dá)到的程度 –鼓勵(lì)員工進(jìn)行自我評(píng)價(jià)，并用數(shù)據(jù)、信息等來證明這個(gè)評(píng)價(jià)，通過反復(fù)討論最終使評(píng)價(jià)雙方對(duì)員工的績(jī)效達(dá)成共識(shí) –當(dāng)員工沒有達(dá)到目標(biāo)或評(píng)級(jí)不高時(shí)，雙方將討論以下問題： A：哪些因素或障礙可能影響了你的績(jī)效 B：采取什么做法可能使員工達(dá)到標(biāo)準(zhǔn) –當(dāng)員工達(dá)到目標(biāo)或評(píng)價(jià)很高時(shí)，經(jīng)理也需要了解如何讓員工保持成功 –當(dāng)經(jīng)理發(fā)現(xiàn)影響員工上一年績(jī)效的障礙時(shí)，需要尋找措施以防問題再發(fā)生 –經(jīng)理制定的計(jì)劃包括安排培訓(xùn)或輔導(dǎo)，重新分配資源等 熱烈祝賀萊德 （ 湖北 ） 管理咨詢榮膺 “2023中國(guó)十佳 （ 經(jīng)營(yíng)型 ） 培訓(xùn)機(jī)構(gòu) ”稱號(hào) 績(jī)效評(píng)估面談 “七個(gè)原則 ” 多問少講 溝通多用 “我們 ” 強(qiáng)調(diào)具體行為 面談前把評(píng)估表交給員工 以積極的方式結(jié)束面談 ? 80%的時(shí)間留給員工， 20%留給自己 ?在自己的時(shí)間內(nèi) 80%用來發(fā)問， 20%用來 “指導(dǎo) ” ?明確記?。?jiǎn)T工是在你的領(lǐng)導(dǎo)下而沒有完成目標(biāo)的 ?讓員工清楚他們?cè)谄髽I(yè)中的重要性，而并非沒有思想 ?明確指出錯(cuò)在哪里，好在哪里 ?一般人無法理解普遍的大而化之的形容詞 對(duì)事不對(duì)人 集中在未來而非過去 ?盡量客觀陳述事實(shí)及自己的感受而不是妄加考評(píng) ?批評(píng)的目的在于指出錯(cuò)在哪里而不是誰出錯(cuò)了 ?使他可以預(yù)先讀完并予消化 ?在情緒和理性上做更多的準(zhǔn)備 ?讓下屬滿懷積極信念地離開，而非僅因想到消極的一面而懷不滿的情緒 熱烈祝賀萊德 （ 湖北 ） 管理咨詢榮膺 “2023中國(guó)十佳 （ 經(jīng)營(yíng)型 ） 培訓(xùn)機(jī)構(gòu) ”稱號(hào) 績(jī)效管理溝通技巧 :有效的制度化的溝通申訴渠道有利于員工對(duì)評(píng)估結(jié)果的反饋 IBM MOTOROLA 聯(lián)想 ? Executive Interview： 與比直屬經(jīng)理職位高的高層管理人員面談 ? Employee Opinion Survey 定期的員工意見調(diào)查 ? Speakup 直通總裁信箱的通道 ? Opendoor 門戶開放的申訴制度 ?肯定個(gè)人尊嚴(yán) ?員工書面建議 ?保密渠道進(jìn)行建議和投訴 ?總經(jīng)理座談會(huì) ?內(nèi)部報(bào)紙雜志 ?每日簡(jiǎn)報(bào) ?員工大會(huì) ?教育日 ?墻報(bào) ?熱線電話 ?職工委員會(huì) ?直遞人力資源總監(jiān)的郵箱 ?高層領(lǐng)導(dǎo)每月例會(huì)和每季的漫談沙龍 ?部門層每?jī)芍芤淮卫龝?huì)，每月部門會(huì)，每季總結(jié)會(huì) ?處級(jí)單位每周例會(huì)，隨時(shí)溝通 ?可以越級(jí)反映的 “總經(jīng)理信箱和郵箱 ” ?內(nèi)部網(wǎng)的 BBS ?“員工信箱 ”人力資源部把信件轉(zhuǎn)到相關(guān)部門 ?干部交流費(fèi)：每月額度必須花完，并說明解決了什么問題，溝通了什么事情 經(jīng)驗(yàn)借鑒 熱烈祝賀萊德 （ 湖北 ） 管理咨詢榮膺 “2023中國(guó)十佳 （ 經(jīng)營(yíng)型 ） 培訓(xùn)機(jī)構(gòu) ”稱號(hào) 評(píng)估結(jié)果的公正公平依靠各種保證機(jī)制發(fā)揮作用，這些保證機(jī)制是： 保證機(jī)制 – 通過層層權(quán)力制約，達(dá)到限制權(quán)力濫用的目的 保證方法 – 直接有效 – 通過獨(dú)立部門的監(jiān)督，保證有非利害相關(guān)者以中立立場(chǎng)維持評(píng)估的公正 – 間接保證 保證效果 – 三級(jí)評(píng)估體系 – 評(píng)估結(jié)果的溝通交流 – 通過與被評(píng)估者溝通交流評(píng)估結(jié)果，避免黑箱操作 – 間接保證 – 人事部門的支持監(jiān)督 – 評(píng)估制度公開 – 操作方法與流程公開，避免黑箱操作 – 間接保證 – 通過員工個(gè)人的直接投
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