企業(yè)文化概述(ppt94頁)-文庫吧資料
2025-01-09 18:40本頁面
【正文】 提升。 發(fā)展歷程 ? 2023年聯(lián)想與 IBM共同宣布，聯(lián)想完成了對IBM全球 PC業(yè)務的收購，國際化新聯(lián)想正式揚帆起航，這標志著全球第三大個人電腦企業(yè)從此誕生。 ? 2023聯(lián)想成立手機業(yè)務合資企業(yè)，宣布進軍手機業(yè)務領域。聯(lián)想筆記本問世。聯(lián)想由一個進口電腦產(chǎn)品代理商轉(zhuǎn)變成為擁有自己品牌的電腦產(chǎn)品生產(chǎn)商和銷售商。 ? 1987聯(lián)想成功推出聯(lián)想式漢卡。 2023 ? 1984聯(lián)想的創(chuàng)始人柳傳志帶領 10名中國計算機科技人員前瞻性的認識到了 PC必將改變?nèi)藗兊墓ぷ骱蜕睢? 發(fā)展歷程 ?華為三大業(yè)務具體營收為：運營商（ 59%）、企業(yè)業(yè)務（ 7%）、消費者業(yè)務（ 33%）。 ? 加入聯(lián)合國世界寬帶委員會。 發(fā)展歷程 ?2023年 ? 在英國成立安全認證中心。 ?獲得 IEEE標準組織 2023年度杰出公司貢獻獎。 發(fā)展歷程 ? 2023年 ?無線接入市場份額躋身全球第二。 ? 移動寬帶產(chǎn)品全球累計發(fā)貨量超過 2023萬部，根據(jù) ABI的數(shù)據(jù)，市場份額位列全球第一。 發(fā)展歷程 ? 2023年 ? 被商業(yè)周刊評為全球十大最有影響力的公司。 ? 2023年底成為歐洲所有頂級運營商的合作伙伴。與沃達豐簽署 《 全球框架協(xié)議 》 ，正式成為沃達豐優(yōu)選通信設備供應商。 ? 2023年：獲得荷蘭運營商 Telfort價值超過2500萬美元的合同，首次實現(xiàn)在歐洲的重大突破。海外市場銷售額達 1億美元。 ? 1998年：將市場拓展到中國主要城市。 ? 1992年：開始研發(fā)并推出農(nóng)村數(shù)字交換解決方案。 12 45 12 46 中國的企業(yè)文化 12 47 聯(lián)想與華為企業(yè)文化的 PK ?家文化 ?狼性文化 ? 1987年：創(chuàng)立于深圳，成為一家生產(chǎn)用戶交換機（ PBX）的香港公司的銷售代理。一切都是簡潔而高效的，就像蘋果的標志和產(chǎn)品一樣。 ? 反主流文化是蘋果企業(yè)文化的另一個重要元素，這家鼓勵個人主義的硅谷新貴的工作環(huán)境充滿了反主流文化。蘋果的文化鼓勵努力工作，強調(diào)個人成就。 12 43 個人主義 ? 蘋果公司鼓勵個人主義，個人主義可以創(chuàng)造差異，蘋果公司傾向于雇傭那些有思想、懂得自我激勵的人。蘋果是一個殘酷和不講寬恕的地方，這里的環(huán)境不嬌縱員工。 考核 12 37 蘋果與谷歌的企業(yè)文化 PK ?民主與自由 ?專制與獨裁 Google ?內(nèi)部的組織形態(tài)是一種非框架、非結構、非固定的狀態(tài)，但是竟然實現(xiàn)了非常的效率，實現(xiàn)了高度的穩(wěn)定，不能不說是一個管理奇跡。 ? Google的人才流失率一直低于行業(yè)水平，用鄧濤的話說，就是“前所未有的低。 六、績效管理 12 36 ? Google的考核分不同的等級，對排在末位的員工有相應的幫助措施，特別重視排名最靠后的5%的員工，公司將集中找出原因，發(fā)現(xiàn)問題，建立信心，幫助他們趕上來，但也不排除會將一些人淘汰出局?！? 人才管理 12 35 ? Google具有非常完善的、基于團隊的考核機制。” 人才管理 12 34 ? 公司會向新員工提供相應的企業(yè)文化培訓，尤其對職業(yè)經(jīng)理人，很多職業(yè)經(jīng)理人因為經(jīng)驗和思維的原因，并不能很快適應 Google開放、民主的工作氛圍，“職業(yè)經(jīng)理人很容易因以往的工作形成習慣，我們在招聘時會注意尋找既符合公司文化又是善于學習的人，如果你有經(jīng)驗，不善于學習，不善于改變自己，將很難在Google成功，因為 Google和任何一家公司都不一樣，這就要求進入 Google的職業(yè)經(jīng)理人要非常善于挑戰(zhàn)自己，學習能力要很強。在美國總部，獎金高達 2023美元在中國的獎金數(shù)額也頗有吸引力。” 人才管理 12 33 ? Google非常鼓勵內(nèi)部員工推薦應聘者，“員工對于公司文化非常了解，我們認為，員工推薦的人才更適應公司文化。參與面試的面試官，除了人力資源部和崗位需求部門，也會邀請跨部門甚至跨區(qū)域的人員參與面試，如此嚴謹?shù)恼衅噶鞒?，是為了確保最終進入 Google的員工真正適合 Google。”在美國總部，公司創(chuàng)辦的初期，Google的兩位創(chuàng)始人會參與所有人的面試，后因公司規(guī)模不斷壯大而放棄，但即使到了今天， Google兩位創(chuàng)始人仍然會審查招聘委員會每周的工作情況，并對一些應聘者的資格提出意見?！奔确从吵?Google對于招聘人才的高標準要求，也折射出苛求完美的人才理念。自律和紀律永遠是相輔相成的，沒有紀律就沒有自由。 ? 盡管 Google 提供開放、寬松的工作環(huán)境，員工可以用 20%的時間做自己喜歡的事情，但這些的前提是在不影響本職工作的情況下， ? “公司會給員工提供各種環(huán)境，關鍵是員工自己怎樣去安排工作，去掌控時間?！眴T工可以隨時表達自己的想法，甚至提出與管理層不同的想法，如果管理者過于專制，馬上就會通過 Google的方式反映出管理者的方式不符合 Google的文化，管理者如果不注意修正自己的做法，很可能會影響其在 Google的發(fā)展?！? 12 27 12 28 ? “我們的組織機構非常扁平，而不是傳統(tǒng)的金字塔型組織結構。很多員工利用這些事將自己創(chuàng)新的想法變成現(xiàn)實產(chǎn)品，對于這種創(chuàng)新， Google非常鼓勵。一般情況下，項目主管都會支持員工的想法，如果遇到不同的意見，也以協(xié)商為主，項目主管會幫助員工分析自身的優(yōu)勢，給員工提出建議，但最終的決定權依舊掌握在員工手中。 ? 汶川地震期間，很多員工利用自己 20%的個人時間設計了通過 Google地圖幫助救援人員搜救的產(chǎn)品，也有員工設計了幫助幸存者尋找親人的產(chǎn)品，“這些都是員工自發(fā)組織的，沒有任何人去下達這樣的工作安排，我們也會充分支持員工的想法。 時間管理 12 25 ? Google鼓勵員工用 20%的工作時間去做自己想做的事情，即使是和手頭的工作完全不
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