【正文】 習(xí) 型 組織 在 實(shí)際 操作效果及 員 工意 識(shí)方面有待加 強(qiáng)學(xué)習(xí)型組織指通過培養(yǎng)彌漫于整個(gè)組織的學(xué)習(xí)氣氛、充分發(fā)揮員工的 創(chuàng)造性思維能力 而建立起來的一種有機(jī)的 、 高度柔性的 、 扁平的 、 符合人性的 、 能持續(xù)發(fā)展 的 組織。問題： 您認(rèn)為目前南青公司員工的工作主動(dòng)性如何？ 同樣，在當(dāng)天分配任務(wù)沒有完成時(shí)， 44％的總部員工表示在短時(shí)間內(nèi)愿意加班，而近五成的辦事處員工表示會(huì)連夜加班，到工作完成為止；另外，有 7％的總部員工選擇明天再說，辦事處對此項(xiàng)無人認(rèn)同。訪談內(nèi)容：（一）前幾年我們反腐倡廉，在全國各地開展，現(xiàn)在通過宣傳后風(fēng)氣基本很正，偶爾有些不正?，F(xiàn)象，領(lǐng)導(dǎo)也會(huì)處理；（二）與競爭對手相比， 我們優(yōu)勢在人 ，敬業(yè)、誠實(shí)、有責(zé)任心的職業(yè)道德品質(zhì)； 資料來源：內(nèi)部訪談，調(diào)查問卷（樣本：全體員工）58北大縱橫管理咨詢公司南青文化項(xiàng)目組多數(shù) 員 工 愛崗 敬 業(yè) 、努力勤 奮 、照章 辦 事，但在人際 關(guān)系及 辦 事效率上普遍反映一般問卷調(diào)查的統(tǒng)計(jì)顯示：如果當(dāng)天任務(wù)沒有完成， 80%以上的員工會(huì) 主動(dòng)留下 ，近 41％的人甚至?xí)B夜加班，直到做完為止；在員工的日常行為當(dāng)中較明顯地體現(xiàn)出 照規(guī)章制度辦事 的做事態(tài)度，員工愿意在嚴(yán)格細(xì)致的規(guī)章制度指引下，養(yǎng)成良好的工作習(xí)慣和行為規(guī)范； ％的員工覺得 南青的人際關(guān)系比較一般 ，其中總部有一半以上的人這樣認(rèn)為；對公司辦事效率的看法， ％的員工認(rèn)為 效率一般 ，不會(huì)影響正常工作，只有 ％的人覺得效率較高，問題可以及時(shí)解決；? 可以看出，南青員工對待工作嚴(yán)肅認(rèn)真，表現(xiàn)出較多的責(zé)任心，員工能致力于自己所從事的工作崗位，體現(xiàn)出一種敬業(yè)和職業(yè)人的風(fēng)范；? 南青各種規(guī)章制度尚存在不完善及不合理之處，例如績效考核管理等新型科學(xué)管理理念的應(yīng)用尚不成熟，導(dǎo)致員工行為中逐漸形成一種照章辦事、不越雷池的行為方式，缺少主動(dòng)性的思考及對執(zhí)行效果的關(guān)注，因而促使員工對人際關(guān)系產(chǎn)生不夠融洽的感覺，進(jìn)而導(dǎo)致本位主義的產(chǎn)生和蔓延。52北大縱橫管理咨詢公司南青文化項(xiàng)目組“薪酬是手段，激勵(lì)是目的 ” ，初步了解，南青目前尚需提高目 標(biāo) 激勵(lì)和榮譽(yù)激勵(lì)競爭激勵(lì)物質(zhì)激勵(lì)信息激勵(lì)處罰激勵(lì)目標(biāo)激勵(lì)示范激勵(lì)尊重激勵(lì)參與激勵(lì)榮譽(yù)激勵(lì)關(guān)心激勵(lì)公司經(jīng)濟(jì)指標(biāo)層層落實(shí)，每個(gè)員工既有目標(biāo)又有壓力，產(chǎn)生強(qiáng)烈的動(dòng)力，努力完成任務(wù)提倡公司內(nèi)部員工之間、部門之間的有序平等競爭以及優(yōu)勝劣汰通過公司各級(jí)領(lǐng)導(dǎo)的行為示范、敬業(yè)精神來正面影響員工增加公司員工的工資、生活福利、保險(xiǎn)，發(fā)放獎(jiǎng)金、獎(jiǎng)勵(lì)住房、生活用品、工資晉級(jí)等尊重各級(jí)員工的價(jià)值取向和獨(dú)立人格，結(jié)合員工的興趣、個(gè)性和特長進(jìn)行工作調(diào)配增加公司和員工之間的信息交流，進(jìn)行思想溝通，如信息發(fā)布會(huì)、發(fā)布欄、匯報(bào)制度、懇談會(huì)、接待日制度建立員工參與管理、提出合理化建議的制度，提高公司員工主人翁參與意識(shí)對公司員工勞動(dòng)態(tài)度和貢獻(xiàn)予以榮譽(yù)獎(jiǎng)勵(lì)，如表彰、榮譽(yù)證書、光榮榜、在媒體上進(jìn)行宣傳、家訪慰問、流覽觀光、療養(yǎng)、外出培訓(xùn)、推薦獲取社會(huì)榮譽(yù)、評(píng)選標(biāo)兵等對員工工作和生活的關(guān)心，如建立員工生日情況表，簽發(fā)員工生日賀卡，關(guān)心員工的困難和慰問或贈(zèng)送小禮物對犯有過失、錯(cuò)誤，違反規(guī)章制度，貽誤工作，損壞設(shè)備設(shè)施，造成經(jīng)濟(jì)損失和敗壞公司聲譽(yù)的員工或部門，分別給予警告、經(jīng)濟(jì)處罰、降職降級(jí)、撤職、留用察看、辭退、開除等處罰實(shí)行較差實(shí)行較好 一般資料來源：內(nèi)部訪談53北大縱橫管理咨詢公司南青文化項(xiàng)目組南青目前沒有 對員 工 進(jìn) 行 職業(yè) 生涯指 導(dǎo) ， 員 工個(gè)人發(fā) 展方向不明員工感受不到公司對個(gè)人發(fā)展的關(guān)心和指引員工的內(nèi)在驅(qū)動(dòng)組織的外在驅(qū)動(dòng)高低低 高目前狀況失落引導(dǎo)方向可能的蛻變靠自發(fā)的責(zé)任感能維持多久？理想狀態(tài)員工工作動(dòng)力模型錄用時(shí)無明確的職業(yè)發(fā)展和能力開發(fā)指導(dǎo)無培訓(xùn)計(jì)劃和培訓(xùn)需求分析，員工難以通過培訓(xùn)來提升自己的能力上級(jí)與員工的溝通不足，缺乏對員工發(fā)展的支持和引導(dǎo)未幫助員工分析自身工作情況，考核績效未成為引導(dǎo)發(fā)展的標(biāo)準(zhǔn)簡單的激勵(lì)不足以鼓勵(lì)人員積極進(jìn)取聘用培訓(xùn)使用考核激勵(lì)54北大縱橫管理咨詢公司南青文化項(xiàng)目組南青的干部任免不能充分體 現(xiàn) “能者上、平者 讓 、庸者下 ”的原 則 ，并且晉升通道狹窄， 員 工看不到明確的 發(fā) 展空 間管理崗位畢竟有限，滿足不了員工發(fā)展需求財(cái)務(wù)人員行政人員技術(shù)人員各專業(yè)人員管理人員其他人員問題： 您認(rèn)為公司的干部任免能否體現(xiàn) “能者上、平者讓、庸者下 ”原則？資料來源：調(diào)查問卷分析：? %的辦事處員工 認(rèn)為公司能較好體現(xiàn) “能者上、平者讓、庸者下 ”的原則，而 僅有 %的公司總部員工 認(rèn)為能較好體現(xiàn)；? 與此同時(shí)，公司晉升通道狹窄，難以滿足員工發(fā)展需求；? 當(dāng)問到 ”你打算離開南青公司，其中原因是什么？ “，第一選項(xiàng)是 ”個(gè)人在南青公司看不到明確的發(fā)展空間 “；55北大縱橫管理咨詢公司南青文化項(xiàng)目組南青 應(yīng)進(jìn) 行 員 工 職業(yè) 生涯 規(guī) 劃， 讓員 工明確 職業(yè) 晉升通道，促使 員 工個(gè)人 發(fā) 展與南青 發(fā) 展的有效 結(jié) 合ABCA：通道內(nèi)晉升B：通道轉(zhuǎn)換C：向核心崗位水平移動(dòng)員工晉升通道示意圖q 建立營運(yùn)管理、業(yè)務(wù)管理、行政管理等多重職業(yè)發(fā)展通道，鼓勵(lì)員工在自己的通道內(nèi) 專精所長 ；同時(shí)，根據(jù)公司的發(fā)展需要，允許員工根據(jù)自己的特長和興趣在不同的通道之間 轉(zhuǎn)換 ；當(dāng)優(yōu)秀員工不能獲得晉升機(jī)會(huì)的時(shí)候，為他們提供 水平移動(dòng) 的機(jī)會(huì)，讓他們承擔(dān)更大的責(zé)任；q 建立職業(yè)生涯管理制度，為員工建立 職業(yè)發(fā)展檔案 ；q 建立員工個(gè)人職業(yè)生涯 設(shè)計(jì)體系 ，幫助并輔導(dǎo)員工設(shè)計(jì)自己的職業(yè)生涯q 建立 員工開發(fā)系統(tǒng) ，包含與員工個(gè)人職業(yè)生涯規(guī)劃和晉升相聯(lián)系的 培訓(xùn)計(jì)劃 ，與晉升相聯(lián)系的 考核 結(jié)果應(yīng)用體系，與職務(wù)發(fā)展系統(tǒng)相聯(lián)系的 工作實(shí)踐 計(jì)劃，與職業(yè)生涯管理制度相聯(lián)系的 開發(fā)性人際關(guān)系 系統(tǒng) 56北大縱橫管理咨詢公司南青文化項(xiàng)目組導(dǎo)讀文化概述文化現(xiàn)況文化成因文化塑造精神文化制度文化行為文化物質(zhì)文化57北大縱橫管理咨詢公司南青文化項(xiàng)目組遵 紀(jì) 守法、廉 潔 奉公、 誠實(shí) 守信在南青 員 工身上體現(xiàn)較為 明 顯? 問卷調(diào)查的統(tǒng)計(jì)顯示 ： 90%的人認(rèn)為 遵紀(jì)守法 在南青員工身上得到較強(qiáng)的體現(xiàn)；%的人認(rèn)為 廉潔奉公 在南青員工身上體現(xiàn)較強(qiáng)； 80%的人認(rèn)為 誠實(shí)守信 在南青員工身上得到較強(qiáng)的體現(xiàn)；， 56%的人 認(rèn)為公司更看重誠實(shí)守信 ；? 反腐倡廉 是南青公司近兩年的一項(xiàng)大事，通過高層領(lǐng)導(dǎo)的積極倡導(dǎo)和反復(fù)強(qiáng)調(diào)，全體員工的配合及參照執(zhí)行，取得了較大的成效。服務(wù)意識(shí) 在績效管理的過程控制中，更需要管理者樹立起對員工績效實(shí)現(xiàn)過程的服務(wù)意識(shí)，在績效管理過程中，員工就是你的客戶，只有讓你的客戶滿意，給他們提供必要的支持，才能保證你所領(lǐng)導(dǎo)團(tuán)隊(duì)目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)績效改進(jìn) 在績效結(jié)果的事后分析階段，在考慮獎(jiǎng)罰員工的同時(shí)，更要注重績效的偏差分析，與員工共同討論如何改進(jìn)績效，把過去的不足轉(zhuǎn)化成未來工作的寶貴經(jīng)驗(yàn)。部門本位主義的根源在于部門目標(biāo)缺乏公司整體目標(biāo)的引導(dǎo)資料來源：內(nèi)部資料（ 2023年部門平衡計(jì)分卡）43北大縱橫管理咨詢公司南青文化項(xiàng)目組人力 資 源制度是企 業(yè) 文化制度 層 的重要內(nèi)容外部環(huán)境因素l勞動(dòng)法l宏觀經(jīng)濟(jì)環(huán)境l內(nèi)貿(mào)集裝箱行業(yè)競爭激烈程度l勞動(dòng)力的供給l沿海沿江地區(qū)的經(jīng)濟(jì)發(fā)展?fàn)顩r內(nèi)部環(huán)境因素l企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略l企業(yè)目標(biāo)l組織文化l領(lǐng)導(dǎo)者的風(fēng)格和經(jīng)驗(yàn)增加員工自我認(rèn)同感；提高競爭力（加強(qiáng)團(tuán)隊(duì)意識(shí)和合作意識(shí)）規(guī)劃和招聘?人力資源規(guī)劃?工作分析?職位設(shè)計(jì)?招聘和篩選培訓(xùn)和能力開發(fā)?入職培訓(xùn)?在職培訓(xùn)?職業(yè)生涯計(jì)劃績效考評(píng)和激勵(lì)?績效考評(píng)?激勵(lì)薪資福利?工資?獎(jiǎng)金?福利人力資源管理過程以人為本 , 注重結(jié)果44北大縱橫管理咨詢公司南青文化項(xiàng)目組目前南青人力 資 源 規(guī) 劃缺失，招聘工作 處 于 應(yīng) 急狀態(tài) ，沒有有效地 進(jìn) 行人才 儲(chǔ)備 ，會(huì)影響企 業(yè) 的持 續(xù)發(fā) 展人力資源規(guī)劃，是指根據(jù)組織的發(fā)展戰(zhàn)略、組織目標(biāo)及組織內(nèi)外環(huán)境的變化，預(yù)測未來的組織任務(wù)和環(huán)境對組織的要求，為完成這些任務(wù)和滿足這些要求而提供人力資源的過程人力資源規(guī)劃考慮的因素：? 企業(yè)的發(fā)展目標(biāo)? 組織結(jié)構(gòu)的變化? 企業(yè)人力資源的需求? 外部人才市場的供給情況是否合理利用了現(xiàn)有的員工？是否有足夠的員工？公司在人力資源方面的需求如何？公司的人力資源現(xiàn)狀如何？是否需要開發(fā)現(xiàn)有的員工技能和積極性？不能回答：人才引進(jìn)的時(shí)間、方式？南青目前考慮不足：人才引進(jìn)的種類、數(shù)量？是否充分發(fā)揮了員工的創(chuàng)造性和學(xué)習(xí)能力？資料來源：北大縱橫數(shù)據(jù)庫45北大縱橫管理咨詢公司南青文化項(xiàng)目組培 訓(xùn) 是開 發(fā)現(xiàn) 有人力 資 源和提高人 員 素 質(zhì) 的基本途徑， 對 于增 強(qiáng) 企 業(yè) 的核心 競 爭力作用重大有利于員工的知識(shí)更新減少內(nèi)部管理成本，提高管理效率 提高企業(yè)競爭力穩(wěn)定員工隊(duì)伍，使企業(yè)的發(fā)展和個(gè)人發(fā)展相結(jié)合知識(shí)更新周期年代企業(yè)高層管理者中層管理者培訓(xùn)有利于增強(qiáng)企業(yè)的凝聚力和員工自覺性，溝通思想，化解矛盾，減少信息不對稱和管理成本人類科學(xué)知識(shí)正以每三年一倍的速度增長競爭重點(diǎn)年代70 80 90 00成本質(zhì)量滿足客戶需求戰(zhàn)略人才培訓(xùn)是獲取人員優(yōu)勢的重要手段，是形成核心競爭力的重要渠道企業(yè)是否有針對性的培訓(xùn)已經(jīng)成為吸引和留住人才的最重要因素之一個(gè)人驅(qū)動(dòng)組織驅(qū)動(dòng)員工46北大縱橫管理咨詢公司南青文化項(xiàng)目組目前， 辦 事 處對 培 訓(xùn)滿 意度 較 高，而公司 總 部 對 培訓(xùn)滿 意度 較 低資料來源：調(diào)查問卷問題： 您對公司的培訓(xùn)是否滿意？ 問題： 您迫切需要哪些方面的培訓(xùn)？分析：? %的辦事處員工對公司的培訓(xùn)比較滿意；? 僅有 30%的公司總部員工對公司的培訓(xùn)比較滿意；? 無論是辦事處還是公司總部，員工比較 注重專業(yè)知識(shí)、管理技能和工作所需技能培訓(xùn)47北大縱橫管理咨詢公司南青文化項(xiàng)目組南青需建立完整的培 訓(xùn) 體系，以 發(fā)揮 培 訓(xùn) 的最大效用需求分析階段 設(shè)計(jì)與實(shí)施階段 評(píng)估階段培訓(xùn)需求評(píng)估 培訓(xùn)內(nèi)容與方案設(shè)計(jì) 培訓(xùn)監(jiān)控培訓(xùn)評(píng)價(jià)效果評(píng)價(jià)反饋擬定培訓(xùn)計(jì)劃實(shí)施培訓(xùn)目標(biāo)確立傳授知識(shí)培養(yǎng)技能端正態(tài)度48北大縱橫管理咨詢公司南青文化項(xiàng)目組考核是 對員 工工作的客 觀評(píng) 價(jià)，通 過 各種激勵(lì)手段，最 終 達(dá)到 績 效改 進(jìn) 的目的績效考評(píng)的準(zhǔn)確與否是員工滿意度的因素之一使績效結(jié)果有效的激勵(lì)手段是促進(jìn)滿意度的另一重要因素人力資源的績效評(píng)估理論模型員工工作績效考核內(nèi)在激勵(lì)滿意度態(tài)度能力自我公平激勵(lì)效用績效改進(jìn)計(jì)劃內(nèi)部公平外部公平外在激勵(lì)資料來源：北大縱橫數(shù)據(jù)庫49北大縱橫管理咨詢公司南青文化項(xiàng)目組員 工 業(yè)績 面（流程考核）指 標(biāo) 增 強(qiáng) 了公司做事的 規(guī)范性，但缺乏整體 財(cái)務(wù) 指 標(biāo) （ 聯(lián)動(dòng) 指 標(biāo) ）的考核，未能真正反映工作 業(yè)績海運(yùn)行業(yè)的特點(diǎn)使得面臨人經(jīng)常面對自然和經(jīng)營環(huán)境的巨大變動(dòng)，目標(biāo)和計(jì)劃更容易流于形式和無效 對計(jì)劃和財(cái)務(wù)預(yù)算的忽視，使得考核體系中的財(cái)務(wù)指標(biāo)很難確定單純注重流程和態(tài)度的考核，員工對公司整體效益必然缺乏關(guān)注，而只關(guān)心自己是否按流程做事單純流程考核還有一個(gè)弊端，員工做的越多，錯(cuò)的也越多，實(shí)際挫傷的是員工工作的積極性和創(chuàng)新愿望1. 客觀全面地反映工作業(yè)績2. 基本上反映了工作業(yè)績3. 由于考核體系不完善，領(lǐng)導(dǎo)在評(píng)價(jià)時(shí)，以主觀印象為主，不能全面反映工作業(yè)績4. 沒有考核資料來源：內(nèi)部訪談，調(diào)查問卷（樣本：公司總部）%50北大縱橫管理咨詢公司南青文化項(xiàng)目組考核 結(jié) 果在部 門 內(nèi) 強(qiáng) 制正 態(tài) 分布 對 管理者和 員 工心理影響 較 大以 “區(qū)分 ”為主的績效考核理念員工積極性喪失或 “身在曹營心在漢 ”考核結(jié)果在部門內(nèi)的強(qiáng)制分布管理者與員工更多的精力放在了與對方的博奕過程中組織內(nèi)耗，或 “輪流坐莊 ”?當(dāng)被問及如何看待考核結(jié)果的“正態(tài)分布 ”時(shí)， %的人認(rèn)為 “可能會(huì)出現(xiàn)部分不合理現(xiàn)象，消弱考核激勵(lì)的作用 ”；?%的人認(rèn)為有礙于員工積極性的充分發(fā)揮；資料來源：內(nèi)部訪談，調(diào)查問卷（樣本：全體員工）%管理者和員工將注意力更多地集中在最終結(jié)果上，忽略了績效考核本身的目的是提升全體員工的工作效率和工作業(yè)績51北大縱橫管理咨詢公司南青文化項(xiàng)目組南青要 強(qiáng) 調(diào) 管理者在 績 效考核中的 責(zé) 任意 識(shí) 、服 務(wù)意 識(shí) 和考核后的偏差分析與 績 效改 進(jìn) ，而不是 單純扮演 “裁判